在物业管理高素质人才稀缺的今天，怎样才能与竞争对手争夺人才，是物业企业构建人力资源战略的关键。企业领导必须非常重视对人力资源的人力、财力、物力的投入。物业管理行业要加强人才的引进，增强行业发展的后劲，就应发挥激励杠杆的积极作用，全方位、多渠道地提高员工的待遇水平。加大岗位津贴改革，突出以岗定薪、优劳优酬的竞争激励机制确定受聘人员的工资待遇要与其岗位职责、工作绩效紧密结合，坚持按劳分配与按生产要素分配相结合，坚持效率优先、兼顾公平，向关键岗位和特殊岗位倾斜；完善考核体系，增强绩效考核的激励作用。绩效考核本身具有激励的作用，是调动员工积极性的重要环节，同时也是薪酬管理、晋升、人员聘用和培训的主要依据；应重视员工考核结果与工资、业绩津贴、职务升降、奖惩等直接挂钩，在绩效和奖酬之间形成了许多制度性的关联。
4、辞退与离职管理
困扰物业企业的薪酬问题一是发放薪资的额度，不可能没有上限；二是薪酬较高的人才照样辞职，这就说明薪酬绝不是唯一留人的秘笈。
企业在员工辞退与离职管理方面最能体现出留人的另类秘笈——今天的“走”可能是明天的“回”。例如安华物业管理公司每年，都有基层员工，以身体不佳为由，提出辞职，（实际上是另谋高就），经过不长时间，一部分就主动要求回来上班，用
他们自己的话说，还是我们公司的人际关系环境好，让人离开了之后才知道开心的工作环境比什么都重要，这才是最宝贵的。
5、安全与健康管理
美国心理学家马斯洛的需要层次理论，把人的需求依次由低层次到较高层次分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。因此对于基层员工除了给他们工资报酬之外，更应考虑的工作环境的安全，为他们上缴工伤保险、养老保险、疾病保险，使他们免遭痛苦和疾病的威胁，全身心的投入到工作中去。加强安全教育， 把员工的安全与健康管理摆在企业的日常管理各项工作的突出位臵，从某种意义上说，员工不出事故就是“赢”，就是企业的“福”。
6、人力资源发展规划。
物业企业要长期稳定发展，必须要有一支结构合理、专业齐全、相对稳定的员工队伍。因此必须制订近期及长期的人力资源发展规划。要确立相应的组织机构、专业设臵、人员配臵、岗位职务标准，进行定员定编，制订员工招聘录用计划。然后，根据近几年人员流失、内部调动、外出培训、职位升迁等情况预测员工队伍的发展趋势，制订短期的补充计划，保证员工队伍的相对稳定和连贯。同时，根据市场形势的变化和企业的发展需求，为各管理处的人员定编，提出应该增减的机构和岗位，制订人力供给的长期规划，保证企业发展的人力需求，避免出现“人才”断
层和青黄不接的局面，形成人才接替的良性循环机制，保障企业健康稳定发展。
长久以来，人才都是推动事物向前发展的关键动力，物业行业关系到千家万户，备受关注，面对如此巨大的潜在市场，作为劳动力密集型的物业行业，应根据企业自身特点，制定企业长期发展战略，优化人力资源管理模式，把留住人才、培养人才、使用人才作为总重之中重中之重，突破行业人才瓶颈，拥有一支优秀的专业化团队将是物业企业在激烈市场竞争中的制胜法宝，永远立于物业大潮的潮头，处于不败之地。