欧洲人力资源管理研究
点亮网Dianliang.com消息：摘要：本文主要从欧洲人力资源管理的共性与个性特点和未来欧洲人力资源管理的发展新趋势对欧洲人力资源管理进行了系统研究。
关键词：欧洲，人力资源，管理
众所周知，人力资源管理起源于美国，人力资源管理的许多理论和实践都是以美国的特殊背景为研究和发展基础的。这些理论和实践在移植到不同背景的其他国家和地区时，都因应当地的环境而进行了调整，于是就出现了许多各具特色的人力资源管理模式，如美国的人力资源管理、日本的人力资源管理、中国的人力资源管理和欧洲的人力资源管理。相比较而言，欧洲的人力资源管理又是其中最复杂的：一方面，有学者认为，世界上没有哪一个地区能像欧洲这样在这么小的范围内集中那么多的不同历史、文化和语言，每一个欧洲国家都有自己的人力资源管理方式，自己的法律，自己的工会、教育、培训体系以及自己的管理文化(Brewster et al．，1992)；另一方面，相对于世界其他地区而言，欧洲各国又存在许多共同的特点，特别是欧洲共同体的建立和今年1月1日欧元在欧洲12个国家的统一使用更是增强了这种共性。
一、欧洲人力资源管理的共性特点
相对于世界上其他国家和地区而言，欧洲国家企业的人力资源管理有很多的相似之处，自成一体.由于文化的差异使相当多的欧洲人力资源管理者不
能接受源自于美国的那一套人力资源管理理论与方法，因此欧洲对人力资源管理的理论研究从一开始就充分考虑到自身的政治、经济和文化特点，并一贯力求基于已有的社会基础来谋求人力资源与企业战略的结合，提出了独特的欧洲人力资源管理模式(赵曙明，1999)。
从运作环境来说，欧洲各国企业的人力资源管理并不像美国企业那样自由，充其量是一种有限度的自由，受到较多来自文化和法律方面的影响；从企业组织的角度来说，在较大程度上受到所有制结构的影响；从人力资源管理本身来说，员工管理得到了前所未有的重视。
图1 欧洲人力资源管理模式
1．文化渗透和法律保障形成了欧洲人力资源管理的平台
欧洲国家的文化使得欧洲国家的法律和政府积极参与和控制人力资源管理，其涉及招聘、工资、培训和工会等人力资源管理方面的法律比较完备。就整个世界范围而言，欧洲各国可以作为一个整体与世界上其他国家和地区相比较。一方面，欧洲各国在人力资源招聘、解聘和教育培训等方面的法律
规定和条款比以法制完备著称的美国还要健全得多(Nick和Richard， 1995)；另一方面，欧洲各国还对工资、健康和安全、工作环境和工作时间等方面进行了详细的法律规定，包括在聘用合约、参加工会的权利以及建立咨询和协调机制等方面的法律条款。
除了对人力资源管理进行这些法律限制外，欧洲各国政府对人力资源管理给予了比其他国家和地区更多的控制和资助，控制的办法是通过立法，而资助的办法则是通过财政。大多数欧洲国家为年轻人和失业人员预留了培训费用，为其就业提供便利。
还有一个不容忽视的影响因素就是基于文化渗透和地域原因而形成的欧盟。在其各国间的商品、服务、人才流动不断加强，形成巨大的市场体系酌同时，欧盟也制定了许多政策和法律来规范各成员国的人力资源管理，并为其员工培训、劳动力市场运作提供了大量资助。
2．所有制结构变化给欧洲人力资源管理注入了新的活力
近几年来，许多欧洲国家的企业因为受到来自经济增长缓慢、生产成本渐高以及亚洲经济发展所造成的竞争等方面的压力而竞相重组，公有制经济成分渐趋减少(Winfried，1999)。这种所有制结构的变化，对欧洲人力资源管理有着深远的影响：一方面，公有制企业资本比较缺乏，加上公有制企业的政治因素，导致这些企业通常不愿意着手进行新的管理实践尝试，只是在组织中一味营造提高专有技能、规范作业程序、零次品和依年资序列晋升的氛围。另一方面，公有制经济部门的工作大多是按部就班的行政服务性工作，
而以提高作业效率和客户满意度为目的的人力资源管理对其工作本身并不形成太大影响，因此就没有也不可能认识到进行大量的人力资源投资的必要性。
欧洲私营企业的人力资源管理模式也极有特色。在欧洲，许多大型企业都掌控在家族手中，企业人力资源管理一般采用“家长式”作风：给员工提供福利，对员工工作进行紧密跟踪和指导。
3．员工参与管理给欧洲企业人力资源管理带来了新的挑战
世纪之交，欧洲各国企业员工与组织之间渐渐由过去的对立关系演变成为一种建立在忠诚基础之上的合作关系。欧洲各国的企业普遍认识到人力资源对于企业发展的重要性，对人力资源管理予以空前的重视，大力促进员工参与管理和企业文化建设。这种角色的变换给欧洲各国企业的人力资源管理带来了新的挑战。某些欧洲国家还通过法律规定，在该国经营的所有企业必须对员工公开有关信息，甚至包括董事会的决策情况，以达到与员工有效沟通的目的。
二、欧洲人力资源管理的个性特点
虽然欧洲各国的人力资源管理作为一个整体有别于世界上其他国家和地区，但我们也要看到，人力资源管理在欧洲各国之间也存在一定程度的差异。对于欧洲各国具有代表性的分类方法是把欧洲各国分为三类，即：拉丁语系民族(指意大利、法国、西班牙等国)、中欧(指德国、瑞士等国)、北欧日耳曼民族(尤指斯堪的纳维亚半岛的挪威、瑞典、芬兰、丹麦等国)，这也是许多研
究欧洲的学者所常用的分类方法。我们在这里主要从招聘、培训开发、薪资福利和沟通授权等四个方面来讨论欧洲各国企业人力资源管理的个性特点。
1．招聘
欧洲企业招聘的主要方式是内部招聘。有研究结果表明，欧洲2／3的企业只有30％从外部招聘高级经理。在丹麦和德国，有半数以上的企业先将员工招收为办事员(部分作为学徒工)，然后从中为大多数职位谋求合适人员。西班牙国内有66％的专业人员是从企业内部雇员中招聘的，瑞典的情况也是如此。外部招聘被作为一种辅助方式，其来源主要是劳动力市场。
在对员工的挑选上，除了参考申请表和推荐信以外，欧洲企业越来越重视心理测试和面谈。欧洲主要国家企业招聘政策和做法如表1所示。
表1 欧洲主要国家企业招聘政策和做法
资料来源：赵曙明著，《企业人力资源管理与开发国际比较研究》，人民出版社，1999。