很重要的位置。人力资源管理者一定要平衡好薪酬结构中固定薪酬和可变薪酬的比例。可变薪酬在薪酬中所占比例甚微的薪酬结构，往往会抑制员工创新精神，形成不思提高的企业文化。加大可变薪酬的比例也就是向管理层提供了获得更高奖金的机会。此外还可以鼓励管理者进行明智的冒险和不断寻求改善。可变薪酬结构能够吸引更多的创业者和创新者的加盟企业。谷歌公司通过可变薪酬结构赢得学习、创新声誉，吸引优秀人才增强企业竞争力。
5.激励性质的员工福利的设置
福利是员工报酬的一种补充形式，恰当的福利制度同样可以具有激励效果。不同的员工对于福利的需求也是不同的，因此需要有弹性的福利制度。所谓的弹性福利就是允许员工自己选择，把个人需要与福利相结合。谷歌公司的员工福利可谓是全美国最好的：免费的理发、美食、驻公司大夫及高科技\清洁\厕所是外界谈论最多的一些福利待遇。谷歌公司的福利政策就充分体现了企业的人文关怀，这样有利于长期激励。其目的只有一个：凝聚人心，增强员工的归属感，激发员工努力工作的活力，让企业和员工得以共同发展，化福利为生产力。 ㈡注重团队奖励
团队能够在两个方面提高组织的竞争力：一是提高组织的反应速度和灵活性，二是提高决策的质量。要让团队运作成功，任何制度都应该以团队为主体。很多企业仍然坚持以个人奖励的主体，往往让员工找到借口，以自己的绩效为重，而不愿花心思组织团队。
从激励效果的角度来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱。但是注重团队的奖励往往能促使团队成员之间的合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡现象。团队奖励还有助于对新员工进行有效的在岗培训，因为采用团队薪酬制度以后，老员工认识到帮助新成员尽可能快地提高技能对自己是有利的。如果新员工能够尽快地提高工作技能那么整个工作团队的工作业绩就会提高，每位团队成员的报酬也就相应地提高。在传统的薪酬制度下，老员工有时把新员工看作是潜在的竞争对手，从而不愿意对新员工进行指导和帮助。所以建立团队奖励计划是必要的。谷歌公司的创始人大奖计划应该值得我们去学习。 ㈢适当的给予员工“隐性薪酬”
在薪酬激励中，“隐性薪酬”也起到重大作用。比如知识型人员对工作环境的要求较高，包括优越的自然环境，个性化的工作场所和配套良好的通讯、办公设备等。谷歌公司在洛杉矶威尼斯海滩附近租了三座新的办公大楼，占地面积超过10万平方英尺，就是试图用舒适的环境吸引新员工，防止老员工跳槽。
如何善待员工、尊重员工的员工文化，在这一点上谷歌做的很好，谷歌完美诠释了世界上最好公司的内涵。 科技再发达，世界再发展，都离不开生产力中最重要、最活跃的因素—人。职员工无比珍惜自己的工作岗位，必将使得在职员工把自己的潜能彻底、
无保留的发挥出来。有时员工激发出的潜能给公司带来的贡献将远远超过支出成本。作为一个想谋大、走远的企业就要有谷歌的胸怀和气魄，一定要善待员工、解决员工的后顾之忧，才能凝聚员工的向心力，企业才能一路走好。
四、总结
对薪酬战略的研究确实是一个见仁见智的领域，企业所有者和高层领导人员之间复
杂的关系以及其对企业未来运行的巨大影响，都有可能左右薪酬战略的制定。 谷歌公司在企业管理中重视并落实“以人为本”，建立全面的报酬管理：明确薪酬福利政策、灵活有效的薪酬结构、给予员工及时有效的薪酬福利政策的沟通反馈，以及全面的报酬计划：薪酬+福利+工作体验。这不仅增强了员工对企业的认同，更树立了良好的企业形象。就像一个小型初创企业一样，谷歌将根据员工的成就，向员工提供实质性的成长空间。但是又与一个初创企业不同，谷歌提供了平台和机遇，让这些成就更有可能实现。
激励人才、吸引人才，调动各个岗位员工的创造性和活力，最大发挥人力资源优势。目前，我国很多企业对知识型员工的薪酬激励还存在重物质、轻精神，重个人、轻团队，重短期、轻长期等诸多问题。针对我国现阶段职工薪酬管理的现状，职工的薪酬管理应从内在和外在两方面着手，建立系统的全面的薪酬管理体系。不仅要提供可量化的货币性价值，而且还要提供用货币形式难以量化表现的各种奖励价值，合理地进行薪酬管理，并且不断地进行调整和完善，使企业和员工达到双赢。
企业薪酬制度是一项复杂而庞大的工程，只有对薪酬制度进行多方面、全方位的设计，才能保证薪酬的公平性和科学性，充分发挥薪酬制度的激励和约束作用，使薪酬成为一种完成组织目标的强有力工具。随着知识经济的到来，人力资源也开始成为企业的重要资源，员工的薪酬管理始终是核心环节之一，也是企业管理的重要内容，薪酬管理的直接目标是提高员工的满意度，吸引并挽留优秀员工。最终目标是使薪酬成为企业盈利的有力工具。
【参考文献】
1.麦斯特企业管理研究中心.《薪酬设计与管理》北京，经济日报出版社，2004年 2.胡宏峻，《富有竞争力的薪酬设计》，上海交通大学出版社，2004年 3.刘听编著，《薪酬福利管理》，对外经济贸易大学出版社，2003年