第一章 劳动标准实施管理
1、用人单位劳动标准的内容哪些？
包括人力资源规划标准、人力资源配置标准、人力资源开发标准、薪酬福利标准、绩效考核标准、劳动安全卫生标准和劳动关系管理标准。
2、招聘录用程序有哪些？
（1）人力需求诊断。人力需求的原因一般包括新公司成立、现有职位发生空缺、公司业务扩大、调整不合理的职工队伍而产生的人员增补需求。
（2）制订招聘计划。首先，经主管总经理批准的人员需求情况列入人力资源部招聘工作计划；然后，人力资源部着手制定招聘方案，明确对应聘人员的资格、要求标准。
（3）人员招聘。组织进行人员招聘录用工作时，组织内部调整先于组织外招聘，尤其对高级职位或重要职位的人员选聘。
（4）招聘测试与面试。招聘测试与面试包括初试、求职材料整理和求职者筛选、深入的面试、核实与评价、就业测验、体检、录用。
（5）录用人员岗前培训。岗前培训主要是向新员工介绍其工作、工作环境及工作同事，以便使其迅速熟悉业务流程。同时，应该注意激励新员工的士气。
（6）试用员工上岗试用。主要目的是通过工作实践考察试用人员对工作的适宜性，同时也为试用员工提供了进一步了解组织及工作的机会。
3．人员选拔程序有哪些？
（1）确定选拔指标。选拔指标是根据岗位的具体要求而对每个申请者进行考察的内容。首先要明确这个岗位需要考察的指标有哪些，然后还要考虑站在拟聘岗位的角度这些指标应该如何理解，最后还应该知道每个指标具体的行为表现应该有哪些。
（2）选择选拔方法。选拔方法是考官对职位申请者进行评估的具体技术，包括面试、心理测验、情境模拟、工作样本、申请表、背景调查等。
（3）设计选拔题目。这是设计各种选拔方法所采用具体题目的过程，需要注意各种方法之间的联接性，让题目之间有一定的联系性。
（4）选拔方案设计。设计选拔方案要根据“成本最低、时间最短、用人最少”的原则，精确计算选拔成本、准确规划选拔时间、合理安排选拔场地、详细安排人员分工，做好考官分组、人员分工、计算题目数量、计划选拔时间等工作；选拔方案的设计还要注意各种方法之间的联接性。 （5）实施选拔过程。选拔的实施过程是按照选拔方案规定的时间计划与分工计划及前后顺序完成选拔任务的过程。实施之前必须对考官进行深入、细致的培训，内容包括选拔维度、题目、评价标准。
（6）选拔结果统计与报告。选拔结束以后，考官要进行各项测验的结果统计工作，并在定量与定性分析的基础上撰写选拔报告。
（7）选拔结果反馈。企业的内部选拔或能力考核与诊断等过程中，需要对申请者进行测评结果的反馈，即向申请者说明其在评估过程中的行为或心理表现，并进一步剖析申请者的素质特点，向申请者说明评估结果与岗位的匹配程度。专家还应该根据申请者的素质特点与岗位特点，尽可能地为申请者提出素质发展建议。
4、实施培训的目的具体包括哪些？
（1）提高工作绩效水平，提升员工的工作能力； （2）增强企业或个人的应变和适应能力； （3）增强企业员工对企业的认同感和归属感。
5、培训计划的制定原则一般包括哪些？
（1）培训计划必须首先从公司经营出发，要“有用”。
（2）培训计划的制定必须基于培训需求的调查，要“按需”培训。
（3）在计划制定过程中，应考虑设计不同的学习方式来适应员工的不同需要和个体差异。 （4）尽可能多的得到公司最高管理层和各部门主管承诺及足够的资源来支持各项具体培训计划，尤其是学员培训时间上的承诺。
（5）注重培训细节。
6．培训计划的制定方法有哪些
（1）编制费用预算。培训费用预算的主要指标是讲课费、教室费、教材费、课程设计费等。另外，培训费用预算应根据培训师来源的不同，确定具体不同的费用预算。如果培训师是企业内部员工，则不必考虑费用；如果培训课程是外派培训或请专业公司做内训，则要根据当地市场价做出预算。
（2）对年费用按比例进行分配。每个企业一般都有一定的培训费用，培训计划制定者应该结合企业规划、各类培训需求，根据问题的重要性，对年费用按比例分配。既要满足企业长期发展战略规划所必需进行的培训，又要突出当前的培训重点。
（3）根据轻重缓急进行培训。企业根据培训目的、年度培训重点、参加培训人数、人均培训时、总培训时、人均培训费、费用预算等，制订培训计划表。
（4）了解企业经营的需要，首先根据企业长期经营对人力资源的需要而采取培训活动；其次根据企业年度经营对人力资源需要而采取培训活动；再次根据员工能高水平完成本职工作需要对职位所需知识、技能、态度、经验而采取培训活动；最后根据员工达成其职业生涯规划目标的需要而由企业提供培训活动。
7、同工同酬必须具备哪三个条件？
一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；
二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量； 三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。
8、同工同酬的内容包括以下几个方面：
第一，男女同工同酬。
第二，不同种族、民族、身份的人同工同酬。 第三，地区、行业、部门间的同工同酬。 第四，企业内部的同工同酬。
9．薪酬制度设计的方法
（1）工作评价的方法。工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。常见的工作评价方法有五种，即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。
（2）工资结构线的确定方法。工作评价为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重
要性大小的工作评价值，这个工作评价值可以是顺序、等级，也可以是分数或象征性的货币值。接下来的工作是，要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。也就是说，要把这些工作评价值转换为实际的工资值。
（3）工资分级方法。工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等，但因差别不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作，便于管理。总的原则是，等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。因为级数太少，难以晋升，不利士气；而级数太多则晋升过多，刺激不强，不利于管理。现实中，企业的工资等级系列一般在10-15级之间。
10、绩效考核的原则
（1）明确、公开原则。企业绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定，并且在考核中应当遵守这些规定；考核标准、程序和对考核责任者的规定应当对全体员工公开。
（2）主管考核原则。对各级员工的考核，都必须由被考核者的主管即直接上级实施；间接上级（即上级的上级）对直接上级的考核评语不应当擅自修改。
（3）客观原则。绩效考核应当根据明确规定的考核标准，针对客观考核资料进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩，做到“用事实说话”。并且，要做到把被考核者与既定标准作比较，而不是在人与人之间进行比较。
（4）反馈原则。考核的结果要反馈给被考核者本人，并且应当向被考核者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，还应该提供今后努力方向的参考意见。
（5）差别原则。考核的不同等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考核评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考核带有刺激性、激励员工的上进心。
11、绩效考核的程序
（1）制定绩效考核标准。明确界定员工的工作、界定绩效考核的考核指标，这是在绩效考核时为避免主观随意性所不可缺少的前提条件。绩效考核标准必须以职务分析中制定的职务说明与职务规范为依据，因为那是对员工所应尽职责的正式要求。
（2）确定绩效考核的方法，实施绩效考核。选择或创建绩效考核的方法，并将考核方法介绍给管理者和员工，然后实施绩效考核，即即对员工的工作绩效进行考核、测定和记录。根据考核的目，绩效考核可是全面的或局部。
（3）绩效考核结果的分析与评定。绩效考核的记录需与既定标准进行对照来作分析与评定，从而获得绩效考核的结论。
（4）结果反馈与实施纠正。绩效考核的结论应与被考评员工见面，使其了解组织对自己工作的看法与评价，从而发扬优点、克服缺点。同时，还需针对绩效考核中发现的问题，采取纠正措施。纠正不仅是针对被考评的员工，也需针对环境条件做出相应调整。
12、职务分析的步骤。
（一）确定职务分析的目的和程序，即信息的用途和分析步骤。 （二）搜集与工作有关的背景信息。
（三）建立有效的沟通体系；选择有代表性的工作进行分析。
（四）搜集工作分析的信息；同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息。 （五）调查组织特性；进行职务描述。
（六）进行工作评价，编写工作说明书和工作规范。
13、人力资源规划基本操作步骤。 （一）核查现有人力资源。 （二）人力需求预测。 （三）人力供给预测。
（四）起草计划匹配供需。 （五）执行规划和实施监控。 （六）评估人力资源规划。
14、法律事务部主要从哪几方面制度草案进行审查？
（一）是否符合党和国家的路线、方针、政策； （二）是否符合国家法律、法规； （三）是否与现行规章相冲突、重复； （四）格式是否符合规范化要求； （五）是否存在实施后的法律风险； （六）其他应当符合的条件。
15、用人单位劳动标准实施状况的评估程序 （一）明确评估事项 （二）制定评估方案 （三）现场调查 （四）收集评估资料 （五）起草评估报告
16、劳动合同的规范性包括哪些内容？
劳动合同的规范性包括劳动合同签订率，劳动合同内容是否全面、合法，劳动合同签订、续订、解除和终止等各个环节是否管理完善、程序规范，有无违反劳动合同的现象等。
17、方案的起草步骤有哪些？ 1．组织起草班子 2．汇报
3．正式起草 4．征求意见
5．公布实施