如何设计计件工资方案
最近我也在搞定额计件分配，我们可以交流一下。
计时制一般用在完成单个产品或任务需要较长时间的场合。尽管我对你们的行业不熟悉，但我觉得制帽流水线大概比较适用计件制，加上最近在关注计件，所以就结合计件制谈点想法，供你参考。当然，计件、计时也是可以转换的。
我注意到，你说要写“一整套制度”，不知你指的是什么。我觉得，与定额相关的制度大概有两方面，一是定额管理制度，主要是规定从制定定额、评审沟通、实施、调整、定额考核、与分配挂钩一直到定额修订所涉及到的程序、职责，第二就是定额考核与分配的具体方案，也就是计件、计时的办法和实施方案，这是人力资源部要做的工作。下面就谈谈方案设计的问题。
从结果来说，计件制并不复杂，就那么几种模式，计算也简单。其实，设计过程很有些难度，特别是如果涉及的岗位和流水线比较多的话。
1、采用哪一种计件模型。
主要有三种。第一种是直接计件，从零开始；第二种是固定工资+计件奖金；第三种是固定工资+基本奖金+计件奖金。选择哪一种与企业总体的工资结构有关，还要考虑企业的总体氛围，职工的思维定势，领导和老板的思路（说的好听一点，可以称战略吧，呵呵）。考虑到最低工资要求以及历史，一般在国有企业比较适用第二、第三种。
2、起奖产量
直接计件当然是零。第二、第三种则要与激励效果、计件单价（工资率）、成本奖金控制结合起来考虑。在一定的控制范围内，起奖产量高，单价就大。
3、计件单价（工资率）
这并不简单，要与后面的平衡联系起来。 4、标准定额
技术部门制定的定额标准可能是每小时的定额，也可能是每天的定额。一般，每小时的定额是实际生产的定额，而每天的定额可能还包括准备时间和收尾时间。对于我们，这两种都要。
我这里说的标准定额，是从计奖的角度来说的。简单一点，就用每天的定额。当然，如果定额已经很高的话，就可以另选，我的做法是采用预计最高产量的80%。请一定要重视这个参数，这在不同岗位、流水线之间平衡时非常重要；此外，有些方案中只有起奖产量，没有标准定额，很容易造成起奖产量就是定额的印象，不太好。我比较倾向用标准定额配基本奖金，实际计奖时，可加可减，把起奖产量隐藏起来。
5、基本奖金
考虑因素与起奖产量差不多。
6、各岗位、流水线之间的平衡
所谓平衡就是要做到付出相同的劳动，就应该得到相同的报酬，也就是“公平问题”。不同岗位、流水线的岗位系数、定额都不一样，所以计件单价就不一样，如何保证平衡，在设计过程中一直要测算。所以一开始就要抓住保证平衡的关键因素。我在《应用价值方法进行生产线集体计件与分配》一文中详细谈了我的办法，这里就不多讲了。可以先设计一个岗位（或流水线），然后把价值单价算出来，其他岗位、流水线就用价值单价去计算。我希望你特别注意下面这个概念，
折算工时=实际产量/标准定额
在岗位系数一样的情况下，折算工时一样，奖金（计件工资）也应该是一样的。 这在计件、计时中都可以应用。
7、除了计件以外，质量、消耗、管理等方面也要考虑，一定要避免强调一方面忽视其他方面的情况。
8、写方案，要把考核总体目标、考核项目和计奖办法、考核管理等内容写进去。
计件工资方案
计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果来计算劳动报酬。
是指按完成产品的数量来计算报酬的一种工资形式。即，工资是用工人完成的合格产品数量乘以规定的计价单价计算得出的。计件工资可分个人计件工资和集体计件工资。个人计件工资适用于个人能单独操作而且能够制定个人劳动定额的工种；集体计件工资适用于工艺过程要求集体完成，不能直接计算个人完成合格产品的数量的工种。
计件工资计算的主要依据是计件单价，即工人完成每一件产品的工资额。一般按各该等级工人的日(小时)工资率除日(小时)产量来确定，计算公式如下：
计件单价=某等级工人的日（小时）工资标准÷日（小时）产量定额 若按工时定额计算计件单价，计算公式为：
计件单价=某等级工人的日（小时）工资标准×单位产品的工时定额 计件工资具体有以下几种形式：
1.直接计件工资。计件工人按完成合格产品的数量和计件单价来支付工资；
2.间接计件工资。按工人所服务的计件工人的工作成绩或所服务单位的工作成绩来计算支付工资；
3.有限计件工资。对实行计件工资的工人规定其超额工资不得超过本人标准工资总额的一定百分比；
4.无限计件工资。对实行计件工资的工人超额工资不加限制；
5.累进计件工资。工人完成定额的部分按同一计件单价计算工资，超过定额的部分，则按累进递增的单价计算工资；
6.计件奖励工资。产品数量或质量达到某一水平就给予一定奖励；
7.包工工资。把一定质量要求的产品、预先规定完成的期限和工资额包给个人或集体，按要求完成即支付工资。
关于计件工资方案的建议书
总经理:
遵照2005年11月21日的例会要求和您关于工资的讲话精神，我们结合公司的实际，提出如下建议： 管理人员：
一、工资方案原则：因事设岗、因岗定资（岗位基础工资）、因效（益）定奖（绩效工资），在体现按劳分配的基础上充分调动不同岗位员工的积极性和创造性。
二、取消年终红包，将年终红包按月公开化分摊到每位员工的月工资上。建议总经理拿定额工资4418（事事要发）元，副总以下拿岗位绩效浮动工资，平均为副总4000元、部门正职3500元、部门副职3000元、员工1500元。
三、工资构成：岗位基础工资+岗位绩效工资（绩效工资基数*岗位价值系数*绩效考核系数）。 四、部门分类：
岗位效益直接部门：销售、供应、生产、品管、物管 岗位效益间接部门：办公室、财务 五、具体标准 职位 岗位基础工资 岗位绩效工资 绩效工资基数 岗位价值系数 绩效考核系数 总经理定额4418 副总经理1200
按照年初制定的各部门月计划完成率执行 办公室财务 正职 1200 1.4 副职 1000 1.1 员工 800 0.5-0.7 销售供应 正职 800 1.8 副职 600 1.5 员工 400 0.9-1.1 品管、物管 正职 800 1.8 副职 600 1.5 六、方案分析
1、05年以前按月发放工资和年终红包总共占销售收入的10%，06年计划销售额翻一番，故上述工资未突破标准。
2、办公室、财务为产、供、销提供服务，所创造的经济效益不直接，所做工作是基础性工作，提高岗位基础工资，增强此岗位员工工作积极性。产、供、销岗位所创造效益直接，提高此岗位价值系数，增强此岗位员工工作创新性，从而使公司效益和个人收入最大化。
3、通过绩效考核系数即月计划任务完成率，来调动员工完成计划任务的积极性和紧迫感，有利于公司既定目标的实现。 生产部、车间
一、正、副职参照部门执行。
二、工人在原计件工资的基础上，增加龄绩（工龄与成绩）工资来拉开同一岗位新老工人工资差和同岗同龄不同技术贡献的工资差别。每级30元，一年工龄一级，如在本岗位一年内没有发生任何事故或提出合理化建议经车间报总经理批准可再调高一级。
企业实行计件工资制要做好以下几方面工作
（一）必须具备实行计件工资制的条件
企业或企业中某些单位、工种实行计件工资制必须具备以下条件：
1．必须是产品的数量能够准确计提，并能正确反映工人所支出的劳动量的工种或单位。一般来讲，机械化、自动化程度较低，主要依靠体力劳动和手工操作进行生产的企业和工种最适宜采用计件工资制。此外，那些机械化和手工操作并用，或是机械化程度较高，但产品数量能够计量的工种或单位，也可以采用计件工资制。而机械化、自动化程度较高，产品品种复杂，数量不易计量的生产单位和工种，一般不宜采用计件工资。
2．必须是产品的数量和质量主要取决于工人主观努力的工种或单位。这些工人的生产成绩大小主要取决于本人的操作熟练程度和充分有效地利用工时。那些生产成果的多少与工人的操作没有直接或密切联系的生产单位或工种，一般不适合采用计件工资制。
3．必须是具有明确的产品质量标准，能够检验产品质量的单位或工种才能实行计件工资制。凡是没有产品质量标准或质量标准不明确，难于严格检验产品质量的单位或工种，不宜实行计件工资制。
4．必须是具有先进合理的劳动定额和比较健全的原始记录统计制度，有严格的计量标准的单位或工种。那些不能准确制定劳动定额的单位或工种，不能实行计件工资制。
5．必须是生产任务饱满，原材料、燃料、动力供应和产品销路比较正常；能够组织均衡生产，并鼓励增加产量的单位，才能实行计件工资制。
上述条件不是孤立的，而是互相结合的，必须基本上具备这些条件，才能实行计件工资。 （二）正确选择计件工资制的形式
计件工资的具体形式，是由企业根据自己的生产特点与工作需要而制定的。计件工资有多种形式，按实行计件的劳动定额范围划分，可以分为按同一单价计件和不同单价计件（如累进单价计件或累退单价计件）；按参加计件的人员划分，可以分为个人计件和集体计件；按参与计件的方式划分，可以分为直接计件和间接计件等等。
1．全额无限计件工资。就是工人全部工资都随完成和超额完成劳动定额的多少，按统一的计件单价来计发，不受限制。实行无限计件工资制的工人，计件期间不再领取本人标准工资。 这种计件工资形式应用得较为普遍，它计算简单，工资和劳动成果的联系密切，工人容易掌握。在计件单价已经确定的情况下，工人应得的工资同完成产量定额程度成正比，同单位产品实耗工时成反比，多劳多得，对促进工人发挥主观能动性，提高劳动效率有较强的作用。
一般来说，生产短线产品（包括零部件），生产的连续性、协作性要求不是那么严格，能够制定个人产量定额或工时定额，劳动成果可以单独统计，并且可以由一个人有效地完成的工作，都宜于实行这种形式。