从一则案例看“违纪解除”的举证
案情简介
邓某于2003年进某大型连锁超市工作，担任业务员。2008年，公司派遣其至南京公司工作，担任加盟店督导。邓某在南京工作期间，为其姐夫联络门店，将邓某巡管范围内的原为公司直营店的某处店面，通过多次转手，转至其姐夫名下。同时该门店在未取得公司授权的情况下擅自使用公司店招，销售印有公司名称的货物。公司听到反映后，于2009年初将邓某调回上海工作，并于2009年3月中旬与邓某谈话，但邓某拒不承认。经公司和工会共同研究决定，依照公司规章制度的相关规定，解除与邓某的劳动关系。
邓某被违纪解除后，诉称自己被公司无故解除，向公司所在区的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付经济补偿金、替代通知期工资共计12万余元。
争议焦点
本案争议的焦点在于：邓某是否违反了公司的规章制度，公司对其解除劳动合同的决定是否合法有效？
邓某表示:公司与其解除劳动关系的原因是因为公司领导看其不顺眼，不想再聘用他，所以才无故与其解除劳动关系。而所谓其在外私自进行与公司有利益冲突的行为，完全是公司的一面之词。鉴于公司无故与其解除劳动关系的行为是违法的，因此应当支付其经济补偿金及替代通知期工资。
公司认为：公司员工守则明确规定：“个人或亲属参与或从事与公司利益冲突的工作，且未事先按公司廉政规定告知公司的”，属于严重违纪行为。邓某知晓其姐夫欲至南京经营超市，未及时向公司汇报；其姐夫在筹办过程中，邓某要求其下属在门店更换法定代表人的变更手续上提供帮助；2009年3月公司与其谈话确认相关事实时，邓某仍
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否认其认识超市的经营者（其姐夫）。从上述事实来看，邓某无论是主观上还是客观上均违反了员工守则的相关规定，属于严重违纪，公司可以与其解除劳动关系而无需支付经济补偿金。
仲裁结果
劳动争议仲裁庭经审理后认为：公司提供的证据充分表明，劳动者违反了员工守则的相关规定，属于严重违纪。故认定公司解除与邓某劳动合同的行为合法有效。对邓某的诉讼请求不予支持。
唐毅律师点评
劳动合同法第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：??（二）严重违反用人单位的规章制度的；??”
本案公司能否胜诉的关键在于：对邓某的违纪事实，能否提供有效的证据加以证明。 庭审过程中，律师向劳动仲裁委员会提供了如下证据：
1、 公司召开职工代表大会，审议通过《员工守则》的相关记录。证明公司的规章
制度经民主程序讨论通过。
2、 邓某在员工守则上的签名。证明邓某知道公司规章制度的规定。
3、 公安机关出具的户籍资料摘录，证明邓某与南京门店的法定代表人系姐夫关
系。
4、 公司有关人员与案外人的两份谈话笔录，证明邓某曾委托案外人帮助其姐夫申
办营业执照。
5、 庭审前，根据律师的建议，公司向南京市公证处申请保全证据公证。公证处公
证员出具公证书，证明邓某姐夫经营的超市使用了公司的店招，公证人员在该店购买了印有公司名称的货物。
6、 公司与邓某的谈话记录。邓某在谈话中承认2008年11月即知晓其姐夫欲至南
京经营超市，但邓某并未向公司汇报这一情况。2009年3月，公司与邓某谈话时，邓某仍未向公司如实反映情况，并否认其认识该超市的经营者。
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7、 公司解除劳动合同的决定征求工会意见的相关记录。
根据法律规定，提起劳动争议申请的当事人，对自己的主张有义务加以证明，而在举证责任的分配上，员工被违纪解除的劳动争议，用人单位负有举证责任。在人力资源管理实践中，我们发现，如何收集有效证据、收集哪些证据是广大HR面临的一大难题。从以上的证据中我们可以看出，对“违纪解除”的案例，用人单位需要对违纪事实、违纪解除的程序和依据进行充分的举证，其中任何一个环节的证据有缺失，都有可能导致“违法解除”，承担相当大的法律风险与后果。
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