1、目标公司HRM概况
公司概况
广州市巧思社区数码科技有限公司为联想大中华区规模最大的零售连锁代理。公司现有员工200多人，巧思社区数码，旨在提升IT信息设备的使用价值，提供IT信息设备的应用环境服务，提供IT信息设备的维修维护服务。巧思自2004年成立以来，重视科技进步，充分发挥人力资源的合理配置，制定出公司人才储备、培训、使用的发展战略，极大地调动了公司科技人员、管理人员的积极性，不断开发出适销对路的新产品，经济效益连年提高。经过这些年的持续稳步发展，现已成为拥有30家联想专卖店，年营业额过1亿多的中型企业。 1、 公司人力资源现状
由于受2008金融危机的持续影响，中国许多沿海的中小企业都遭受到了金融危机的重创，国内许多同类企业同样受到了威胁。由于金融危机使产品市场价格的停滞不前，许多经销商对市场销售看法变的非常的谨慎。广州市巧思社区数码科技有限公司的效益状况也随着金融危机导致的多重因素的影响越来越不景气。从2007年的同期营业额近2亿缩水到2009的6千万的营业额。公司的许多员工对公司的前景发展产生了严重的信心不足的状况，直接导致了公司部分人才的断层和销售业绩的直线下滑。为了改变这些不良现状，最终经过讨论公司领导决定以人力资源管理为重点，对公司各方面的不良因素进行整改。同时认识到在企业人力资源管理中，人力资源规划不仅具有先导性，而且具有战略性。当代企业管理是以人为中心的管理，人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。因公司在近几年发展迅猛，生产能力成倍增长，人员激增。人员的招聘成为人事工作的一项重要的内容。广州市巧思社区数码科技有限公司公司的管理者从创办公司至今，虽然也逐步认识到人力资源管理对公司发展的重要性，但在人力资源规划中仍然存在许多问题和困惑。美国次贷引发的全球金融危机进一步把公司人力资源方面存在的问题扩大化了。
2、该公司招聘工作现状及存在的问题
1、 招聘基础工作薄弱，没有科学的人事规划和岗位分析
公司成立之初在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。 没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。
2、招聘工作缺乏科学、规范的实施过程
公司在人员招聘中，存在着组织实施不力和操作程序不规范的现状，主要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一，经常是经验取人，没有一个合理规范的操作流程，从而在客观上 造成了对应试者的不公平，损坏了用人单位的企业形象。另外，人员缺乏入职培训。中小型企业通常都是要求求职者在报到之日就上岗工作，没有一个过渡与引导的过 程。据中人网的调查反映：在企业对外发布的招聘标准，56%的企业认为自己的标准与 实际招聘的岗位需要一致，但求职者却只有4%的认同率。这一方面说明招聘单位在招聘 标准的制定和执行中“内外不符”的情况相当严重；另一方面，
也充分表明加强职前培 训具有十分重要的意义和必要性。
3、招聘渠道相对单一
人才招聘的渠道有很多种：现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。例如，技术工人和一般办事人员可以到劳动力市场进行招聘，专业技术人员可以进行校园招聘相关专业的毕业生，中高级专业人才则可委托猎头公司进行物色。据调查，大多数中小企业仍多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式，没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。
4中小企业对应聘者吸引力较弱
广州市巧思社区数码科技有限公司作为一家中小企业往往处于市场的弱势，竞争力不强。大型企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势，中小企业无法与之匹敌。同时，中小企业发展目标不明确，管理制度不健全，企业文化缺失，也是造成企业比较难以招聘到合适的人才的原因。
5、没有建立合理、有效的人才储备体系
公司成立这几年只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光，对人才储备的建立重视不 够，常常是说起来重要，干起来次要，忙起来忘掉。调查发现，很多中小型企业很少做人才储备工作，一般都是现缺现招。通常的做法是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，从而使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。这种与现代管理模式、管理理念存在严重脱节的现象，急需解决。
以上是公司在近几年发展历程中招聘工作中存在的问题及现状，这些问题在当今的中小型企业中普遍存在。随着公司规模的日益壮大，这些弊端已日益成为公司进一步发展的瓶颈，公司要想进一步发展，必须进行创新和改革，跟上时代的潮流，建立、建全各项规章体制，规范招聘程序。公司在金融危机以来，建立、建全各项人事制度，把人力资源的开发与管理放到突出的地位。人力资源部采取了以下措施，规范招聘工作，改革公司存在的弊端。
3、给出进步与完善的建议
1、 建立规范的人力资源管理体系 1、1.以人为本的人性管理体制
员工往往在感受到被关心的情况下才会感到自信，并希望这种关心能用金钱或其他无形的东西表示。只有人才感到你在关心他们，才会追随你，为你卖命干;“钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的。管理者与人才不再是单纯的命令发布者和被动接受者、实施者，而会很容易地结成事业上的工作伙伴，工作也就成了人才追求自我实现的一个价值平台。企业的人力资源管理政策就会很自然地考虑人才的需求，容易赢得人才的认可和赞同，在此基础上选择合适的激励措施保障其创造力的发挥。
1、2规范化人力资源机制
没有市场，就无法建立竞争机制，也实现不了效率。虽然用人机制市场化了，但是企业对员工的劳动价值没有真正市场化，有的企业报酬低，员工合法权益得不到保障，企业保险
不落实，员工的后顾之忧得不到解决，加之缺乏科学的管理，等等，没有体现出待遇留人、事业留人、感情留人，影响了员工的积极性。
1、3.加大培养员工的技能开发
竞争激烈的人才市场已经在使求职者感受到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本，人员在选择企业时，将不仅只看眼前的薪酬福利，也要看民营企业对人员培训开发的重视程度。
规范化建设人才培训机制，就是要求企业一定要建立起一系列的企业培训开发体系，尤其要把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重，以改善绩效与战略竞争力所需组织能力为导向的培训的人才基因之心智模式，改造个人能力与组织力相匹配，力求培训卓有成效。
2、 完善人才招聘体系
2.1 树立正确的人力资源管理观念
要正确认识人力资源管理，首先应明确其与传统的人事管理的区别。传统的人事管理更侧重于事务性的活动，比如招聘、选拔、委派、工资、档案管理和人事规章制度的制定等。传统的的人事管理将人作为单纯的被管理、处置和安排的对象，而以解决“事”为重心，最关心的是用最少的人做最多的事。而人力资源管理以“人”为本，强调的是人是企业最宝贵的资源，通过合理的开发和管理，激发人的潜能，创造出意想不到的价值，达到企业和人才的双赢。 2.2 招聘前做好充分准备
（1）企业在明确了发展目标，制定了战略计划后，应统计出所需要的人员的类别及数量。在现有的人员储备的基础上，编制出人力资源需求计划，有的放矢的组织招聘工作。
（2）编制适合于岗位需要的职务说明。明确该职务是完成何种工作；应聘者为了胜任此项工作，必须具备的何种能力；企业将如何对此进行考核等。职务说明应该尽量描述清楚，避免由于不具体的信息带来的无效招聘者，降低企业的招聘成本，减少不必要的浪费。
（3）准备企业简介及招聘简章。招聘的过程一方面是企业寻找合适员工的过程，另一方面是企业进行自我宣传，展示企业形象，扩大企业影响力的过程。企业简介、招聘简章等资料都是企业进行对外宣传的窗口，都代表了整个企业的整体素质。因此，在准备时必须凸显企业特点，以其优势来吸引应聘者。 2.3 科学、合理的组织招聘工作
（1）组织招聘小组。招聘录用的人员必须满足相关部门的需要，因此仅仅由人力资源部单独完成招聘工作是不现实的。应由人力资源部牵头，联合各部门相关人员组建招聘小组，将招聘工作各环节进行细分，小组成员各司其职，共同完成此项任务。 （2）应聘人员的选拔。应聘人员的选拔是招聘工作的关键环节之一，主要有面试法、笔试法、情境模拟法等方式。在选拔过程中，招聘人员应该客观、公平的进行工作，确保在应聘者中筛选出最适合的人员。 2.4 对招聘工作进行总结
（1）招聘效果的总结。在招聘工作结束后，企业应对招聘工作进行盘点：招聘工作是否按计划实施，招聘预算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面试方法是否合适，选择应聘者的标准是否能满足岗位要求等等。通过事后的总结和归纳，能够使企业在下次招聘工作进行中扬长避短，进而总结出一套符合本企业特点的招聘策略，更有效更快
捷的寻找到合适的目标员工。
（2）建立人才储备库。在招聘过程中，企业有时会有遗珠之恨，有些条件符合企业需求的人才，但因为人力资源计划的限制，企业无法都加以录用，但是在今后的企业规划发展过程中又可能需要此类人员的加盟。作为人力资源部，应将这类人员资料建档保存，以备不时之需，这样既提高了招聘速度，又降低了招聘成本，对人力资源规划管理起到了促进作用。