制来影响其他的变量。具体来说，程序公平通过改变组织支持观来影响其他变量；互动公平通过改变领导—成员交换观来影响其他变量。4.四维观点：Greenberg（1990）将互动公平进一步分为人际公平和信息公平，支持将人的因素同程序公平和分配公平区分开来。组织公平的四维观点得到了一些实证研究的支持，如Colquitt（2001）7对25年来的实证研究文献的元分析显示，四个维度在实证上能够被区分开。但是，也有研究者提出将组织公平区分为四个维度是否值得的问题，因为假如某个维度与其他维度相比对整个公平感的贡献很小的话，这些概念就没有什么意义。不过，四维观点近年来被许多研究所认可，如Kcrnan和Hanges(2002)、Jones（2003）、Judge和Colquitt（2004）、Humphrey、Ellis、Conlon和Tinsley（2004）在其研究中均采用了组织公平的四维结构。
（三）工作满意度
工作满意度最早被提及于霍桑实验，该实验主持人Mayo通过长达8年（1925-1932）的研究指出：工作者的情感影响其工作行为，而工作者的社会及心理因素才是决定工作满意度与生产力的主要因素。工作满意度通常被定义为公务员对比自己期望获得收益与实际获得收益的时候产生的心理感受(Cranny，Smith和Frink，1996)。因为个人的价值观、兴趣和需求不同，不同个体期望从工作中获得的结果也就相应的不同,所以察觉到的结果会受到不同客观变量(比如，工作负荷、工资)的影响。
（四）工作满意度的构成因素
1.国外学者对工作满意度的构成因素的研究
国外对工作满意度的研究主要集中在工作满意度的构成和影响因素上。研究者对工作满意度的结构说法不一。在1969年，Smith、Kendall和Hullin提出，工作满意度由工作本身、升迁、薪水、管理者及工作伙伴五个方面组成;Arno1d和 Feldman则提出，工作满意度的构成因素包括:工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体。
在国外的学者对满意度的研究中，对工作满意度结构研究影响比较大的是明尼苏达满意度量表和工作描述指标量表。明尼苏达满意度量表 (Minnesota
43,738～748. 7
Colquitt , J. A. ,Conlon, D. E. ,Wesson,M.J. , Porter ,C. O. L. H. , &Ng, K. Y. ,“Justiceat the millennium:
Ameta-analytic reviewof 25 years of organizational justice research\～445.
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Satisfaction Questi0nnaire，简称MSQ)由Weiss、Dawis、England和Lofquist(1967)编制而成，MSQ量表分为长式量表(22个分量表)和短式量表(3个分量表)组成。MSQ短式量表分为外在满意度、内在满意度和一般满意度三个量表，其主要维度有:能力使用、成就、活动、提升、权威、公司政策和实施、报酬、同事、创造性、独立性、道德价值、赏识、责任、稳定性、社会服务、社会地位、监督一人际关系、监督一技术、变化性和工作条件;长式量表包括100个题目，它的特点在于对工作满意度的各个方面进行了完整的测量。随后，Smith，Kendall和Hullin(1969)提出，工作满意度可以由工作本身、升迁、薪水、管理者及工作伙伴五个方面组成，从而形成了工作描述指标量表 (JobDeSCriptive Index，简称JDI)。JDI的特点是填答时不受教育程度的限制，只要就不同方面选择不同的形容词就可以了。由于此量表在美国做过反复的研究，发现施测效果良好。但也有研究者(Yeager， 1951)认为，JDI不像MSQ那样对工作各方面进行精确的诊断，并不是很适合对组织的实际问题进行诊断和解决。
2.国内学者对工作满意度的构成因素的研究
在中国文化背景下，我国工作满意度研究近年来也取得了一定成就。国内研究者凌文栓、张治灿和方俐洛(2000)8通过因素分析得到工作满意度的六因素模型:①对同事的满意度；②对领导的满意度；③对晋升的满意度；④对组织的满意度；⑤对报酬的满意度；⑥对工作本身的满意度。时勘、卢嘉、陈敏(2001)提出了工作满意度的五因素模型:①对国家机关形象的满意度(管理、客户服务、质量管理、参与)；②对领导行为的满意度(领导能力、领导态度、工作认可和工作交流)；③对工作回报的满意度(报酬、福利、培训与发展、工作环境)；④对工作协作的满意度(同事交流、同事关系、尊重)；⑤对工作本身的满意度(工作胜任感、成就感、安全感)。冯伯麟对教师工作满意度构成提出五个维度:自我实现、工作强度、工资收入、领导关系和同事关系。吴宗怡、徐联仓对MSQ量表进行了修订与使用。
（五）组织公正与工作满意度关系 1. 国外组织公正与工作满意度关系的研究
Parker(1997)通过对样本的验证性因素分析得出，程序公平、分配公平与工
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凌文牲，张治灿，方俐洛.中国职工组织承诺的结构模型研究.管理科学学报. 2000[2] P77-81.
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作满意度存在相关关系，并且它们和工作满意度之间的作用是相互独立的。 （1）分配公平对工作满意度关系研究
Tang9和Baldwin指出，分配公正与绩效考评满意度、薪酬和晋升满意度以及组织承诺等有着显著相关性，程序公正与管 理满意度、组织承诺等有着显著相关性，而 整体的公正感与绩效考评满意度和组织承诺都相关。Sweeney(1990)从众多公司.选取样本进行实证研究，结果表明，分配公平感比实际获得公平的报酬水平更能使公务员提高报酬满意度，对比感知报酬分配不公平的公务员来讲，感知公平的公务员具有更高的报酬满意度和工作满意度，并且会采取更有效的工作行为侧，这个结论在以后Witt等(1992)、Aghoetal等(1993)、Covin等(1993)的研究中也得到了进一步的验证。Sweeney10、McFarlin (1990)发现，当公务员感知其报酬高于参照对象的报酬所得，满意度就会提高，并且分配公平感较之程序公平感更能预测公务员工作满意度阅。Oldham(1986)、Summers、Hendrix(1991)认为，分配公平感同报酬满意度之间具有显著的相关关系，分配公平最能体现报酬满意度，对报酬满意度有显著的影响。Summers、Hendrix(1991)，Moorman (1991)强调分配公平作用于工作满意度、内部公平感比外部公平感更大程度地影响工作满意度。Conlon(1993)发现，在对权威的解释程度上，分配公平比程序公平解释了更多的变异。Dailey、Kirk(1992)，Lowe、Vodanovich(1995)的研究发现，工作满意度只受公务员分配公平感的影响，而不受程序公平感的影响。
（2）程序公平与工作满意度关系的研究
Alxenader、Ruderman(1987)11研究表明，与分配公平相比，程序公平可以更好地解释工作满意度。Mossholder，Bnnett、Martin(1998)的实证研究也发现程序公平感与工作满意度高度相关。Tremblay等(2000)等分析组织公平感对工作满意度的作用效果，结果证明分配公平较之程序公平能更好地解释公务员报酬方面的满意度，程序公平较之分配公平对整体工作满意度具有更强的影响作用，虽然程序公平和分配公平对工作满意度具有相似程度的影响，但程序公平和工作满
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Tang，Thomas Li—Ping＆Sarsfield—Baldwin，Linada J．(19961 Distributive and Procedural Ju~ice as Related to Satisfaction and Commitment．Sam Advanced Management Journal，61，3，25—3 1
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Sweeney, P.D.1990.Distributive Justice and Pay Satisfaction: A Field test of an EquityTheory Prediction. Journal
of Business and Psychology, 4(3):329-41. 11
Alexander , S. , &Ruderman, M. ,“The role of procedural and distributive justice in organizational behavior\Social Justice Research, 1987, 1,177～198.
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意度之间有更强的相关性。
Viswesvaran等(2001，2002)对公平感的元分析研究结果表明:分配公平同工作满意度、组织承诺等呈显著相关。程序公平较之分配公平同组织承诺、组织公民行为等有更高的关联性，分配公平和程序公平同工作满意度关联程度相似。Colquitt(2001)，sweeney、McFarlin (1993)认为，程序公平更多反映是组织层面(如组织承诺，组织公民行为等)的产出结果，而分配公平更多反映个人层面(如工作满意度等)的产出结果，若国家机关想增强公务员的组织承诺，就要努力提高程序公平感，而想提高工作满意度，就需要提高公务员的分配公平感。
（3）互动公平与工作满意度关系的研究
Bies、Moag(1986)研究发现了互动公平对组织效果变量的作用。他们认为个体依靠人际公平和信息公平决定对权威的反应，依靠程序公平决定对组织的反应。Latham和Saari12等人的研究表明，如果员工得到主管支持，他们对考评的接受程度和对主管的公正感和满意度就会增加。另外，如果考评者维护员工的自我形象，员工对考评的公正感也会增加。Masterson,Lewis等(2000)提出组织中的个体处在两类交换关系中:与直接的上司进行交换和与更大的组织进行交换。互动公平预测与管理者有关的结果，如公务员针对管理者及管理者的绩效评估所做出的心理和行为反应，而程序公平预测与组织有关的结果，如指向组织的组织公民行为和组织承诺国.程序公平比互动公平更能预测工作满意度(包括薪酬满意度)，尽管二者单独的作用也十分显著，但程序公平的影响及预测作用更大。Colquitt等(2001，2002)的研究结果显示，互动公平较强程度地预测了组织层面的结果(如工作满意度，组织承诺等)。程序公平、分配公平、互动公平三者都与工作满意度成正相关。
2. 国内组织公正与工作满意度关系的研究
我国对公平感和工作满意度的关系的相关实证研究还比较少，其中程序公平、互动公平是否对工作满意度有影响作用还尚存争议。
梁觉(1996)以中国的合资国家机关为研究对象发现不能单独地强调分配性公平，因为程序性公平和分配性公平同样都能影响工作满意度，即使是在分配性公平上，人们也往往有一种参照标准，而不是单纯考虑实际获得的工资数量。因
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Latham，G．P．’＆Saari，L．M．(1984)Do people do what they say?Further studies on the situational interview．Journal of Applied Psychology，69，569 —573．
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此，工作满意度可以通过监测和影响公务员的社会比较过程来予以增强。因此，他提出建议，要在国家机关中建立一种公开的、可以协商的、有反馈的决策过程，让高层管理人员参与到决策制定过程中，以提高他们的工作满意度。但是公平感到底影响了工作满意度的哪些方面，哪种公平感更具有影响力，仍需要进一步的研究探索。
梁开广(1999)对中国国家机关的组织公平感研究表明，分配公平比程序公平更重要些，因为它对情感承诺、工作满意度和离职意向都有影响，并认为分配公平的影响比程序公平大，程序公平仅对情感承诺有影响.由于该研究使用的研究工具，被试样本的局限性，这些研究结论还需要进一步验证。
时勘、卢嘉(2002)以中化国际有限公司、红牛饮料有限公司职工作为研究对象发现:程序公平与分配公平一样，对工作满意度有影响。他们又将程序公平划分为参与管理、参与工作和投诉机制，发现它们对工作满意度的不同方面的影响作用是不一样的。研究结果显示，分配公平、投诉机制和参与工作能预测对领导行为的满意度:参与管理、分配公平和投诉机制能预侧对管理措施的满意度；分配公平和参与管理能预测对工作回报的满意度;分配公平和参与工作能预测对团体合作的满意度;分配公平能预测对工作激励的满意度。公平感除了对团体合作和工作激励的满意度预测力较低外，对其他三项满意度的预测作用均比较明显。
刘亚、龙立荣、李哗(2003)13以宜昌和武汉的8家国家机关的公务员为研究对象进行实证研究，将公务员公平感划分为分配公平、程序公平、领导公平、信息公平(领导解释)。结果显示分配公平、信息公平和程序公平对薪酬满意度有显著的预测能力，其中分配公平对薪酬满意度的预测能力最强，分配公平、信息公平、程序公平，领导公平对领导满意度均有预测能力，其中程序公平的预测能力最强。
石伟(2005)通过对7家企业共计417名被试进行问卷调查，在进行企业公务员公平感和工作满意度关系这部分的研究时，将公平感划分为分配公平、程序公平(包括公司参与、工作参与、申诉机制)。结果表明，分配公平、公司参与、工作参与对工作满意度有显著的正向影响，申诉机制对工作满意度没有显著影响，总体上看分配公平和程序公平对工作满意度都有显著的正向影响。这一结论，与
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李晔、龙立荣、刘亚，2003年,“组织公平感的形成机制研究进展”，《人类工效学》，第1卷第3期：39。
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