人员素质测评总结
名词解释
1.素质:指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
2.素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
3.心理测验：是心理测量的一种具体形式，测验实际是行为样组的客观的和标准化的测量。
4.能力倾向：是一种潜在的与特殊的能力，是一些对不同职业的成功，在不同程度上有所贡献的心理因素。
5.面试；是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交流与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。
6.评价中心：是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。
7.气质：是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特质的综合。
7.一次量化：是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。
8.二次量化：是指对素质测评对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。
9.类别量化：就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋予不同的数字。
10.模糊量化：则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。
11.顺序量化:是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每一个测评对象一一赋予相应的顺序数值。
12.等距量化:不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且任何两个素质测评对象之间的差异相等，然后在此基础上给每一个测评对象一一赋值
13.比例量化：又比等距量化更进一步，不但要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。
14.投射技术：指那些把真正的测评目的加以隐蔽的开发间接测评技术。（图形、语言、动作投射三种）
狭义：把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到了什么。
15.记忆;人脑对过去经历过的事物的反映。
16.理解：是人认识事物的联系和关系，进而揭露其本质和规律的一种思维活动。 17.体态语：又称非语言的体态，一般指手势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够提示内存意义的动作。
2简单题
1.素质的特性：1.原有基础作用性；2、稳定性；3、可塑性；4、内在性5、表出性；2、差异性；7、综合性；8、可分解性；9、层次性与相对性。 3.素质测评的类型按不同标准有不同的划分：
按测评标准：（1）无目标测评：述职、小结与访谈等写实性测评；（2）常模参照性测测评：晋升测评、人员招聘与录用；（3）效标参照性测评：飞行员的选拔与录用。
按测评范围：（1）单项测评：企业诊断与人员培训过程中的测评；（2）综合测评：人员选拔与绩效考评中的测评。 测评技术与手段：（1）定性测评；(2)定量测评；（3）中性测评；
按测评主体：（1）主体测评；（2）他人测评；（3）个人测评；（4）群体测评；（5）上级测评；（6）同级与下级测评。
按测评时间分：（1）日常测评；（2）期中测评；（3）期末测评；（4）定期测评；（5）不定期测评。
按测评目的与用途：（1）选拔性素质测评；（2）诊断性素质测评；（3）配置性素质测评；（4）考核性测评；（5）开发性测评等。 4.素质测评的主要功用：
1、评定2、诊断反馈3、预测4、其他功用： （1）有助于组织人力资源配置的科学化；（2）有助于人力资源开发；（3）有助于人力资源的优化管理；（4）有助于人事制度的改革与优化。 5.素质测评量化的作用？
1、方便简洁的物化表述功能，2、有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析和比较3.有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质特征和做出尽可能准确的的差异比较。
6.素质测评的量化形式？
1、一次量化与二次量化 2、类别量化与模糊量化 3、顺序量化、等距量化与比例量化4、当量量化 7.工作分析的主要方法：
1、观察法：是由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。具有隐蔽性。
2、工作者自我记录法：由工作者本人按标准格式及时记录自己在工作中的行为与感觉。
3、主管人员分析法：由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责。
4、访谈法：适用于短时期的生理性工作特征的调查与分析，又适用于长时间的心理工作特征的调查分析，但访谈者必须准备访谈计划。
5、关键事例法：通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为简短描述，来调查与分析工作的方式。
6、问卷法：最常用的一种方法，形式分为通信问卷与非通信的集体问卷、核检性问卷。
7、文献查阅法：又称职业信息法。
8.心理测验定义告诉我们：1.心理测验是对行为的测量。2.是对一组行为样本的测量。3心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模型行为。4.是一种标准化的测验。5.是一种力求客观化的测量。.
9.比较出名的心理测验有:比奈-西蒙智力测验、斯坦福-比奈儿童智力测验、罗夏墨迹测验、莫里与摩根的主题统觉测验、明尼苏达多相个性测验、艾森克人格测验、卡特尔16因素测验、皮亚杰故事测验、科尔伯格两难事故测验、雷斯特测验等。 心理测验、面试与评价中心，是现代人员素质测评的三种基本方法。
10.投射技术的特点：1、测评目的的隐蔽性。2、内容的非结构性与开放性。3、反应的自由性。
11.气质类型：1、活泼型（多血质）；2、兴奋型（胆汁型）；3、安静型（黏液型）；4、抑制型（抑郁质）。 13.面试的理论依据：
1、在各种测评方法中，面试的信息沟通渠道最多。 2、所有测评方式中面试的信息量最大，利用率最高。
3、语言与体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性。 4、精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据。 14.面试的基本类型： 1从目的用途分：（1）招工面试、招干、招兵、招生面试； 2、从操作规范程度分：（1）结构面试；（2）半结构面试；（3）随意面试； 3、从被试多少分：（1）个别面试；（2）集体面试； 4、从主试结构与实施程序分：（1）逐步面试；（2）依序面试；（3）小组面试； 5、从操作模式分：（1）问答基本式；（2）综合操作式； 6、从面试气氛设计分：（1）压力面试；（2）非压力面试。 15.选择适当的提问方式：（1）收口式；2）开口型；3）假设式；4）连串式；（5）压迫式；（6）引导式。
1收口式：这种提问只要求被试做“是”、“否”一个词或一个简单句的回答。 2开口型：是指所提问题被试不能只用简单一个词或一句话来回答，而必须另加解释、论述，否则不会圆满。
3假设式：一般用于应试者的反应能力和应变能力。
4连串式：一般用于压力面试中。也可用于考查被试的注意力、瞬间记忆力、情绪稳定性、分析判断力、综合概括能力。
5压迫式：这种提问方式带有挑战性，其目的在于创造情境压力，以此考查被试的应变力与忍耐性，一般用于压力面试中。
6引导式：用于征询应试的某些意向、需求或获得一些较为肯定的回答。 16.评价中心的主要形式： 1、公文处理：（1）背景模拟；（2）公文类别处理模拟；（3）处理过程模拟。 2、小组讨论：（1）角色指定形式；（2）角色自由讨论形式。 3、管理游戏。4、角色扮演。5、其他形式：（1）面谈模拟；（2）事实判断；（3）书面案例分析。
1、公文处理：也称公文处理测验。
是评价中心用得最多的一种测评形式，它也是被认为最有效的一种形式。被测
假定为接替或顶替某个管理人员的工作，在其办公室的桌上堆积着一大堆有待处理的文件，分别来瞬息万变上级和下级、组织内部与外部的各种典型问题和指示、日常琐事和重要事件，所有这些信函、记录与急件都要求在2-3小时内完成。处理完后，要求被试填写行为理由问卷，说明自己为什么这样处理。
由此测评被试的组织、计划、分析、判断、决策、分派任务的能力和对工作环境的理解与敏感程度。
公文处理的三种形式：1、背景模拟。2、公文类别处理模拟。3、处理过程模拟。 2、小组讨论：它也是评价中心常用的一种形式。
小组讨论形式：1、角色指定形式，代表是有领导小组讨论。2、角色自由讨论形式，代表是无领导小组讨论。
小组讨论中最典型的形式是无角色小组讨论，对管理者集体领导技能的评价非常有效，尤其是适用于测评分析问题、解决问题以及决策等具体领导者的素质。 无角色小组讨论把被试划分为不同的小组，每组4-8人不等，不指定负责人，大家地位平等，要求就某些争议性大的问题进行讨论，最后要求形成一致意见，并以书面形式汇报，每个组员都在上面签字，以表时自己同意所作的汇报。
主观一般坐在隔壁或暗中通过电视屏观察整个讨论过程，看谁善于驾驭会议，善于集中正确意见，并说明他人，达到一致。为了增加情境压力，主式还可以每隔一段时间，给讨论小组发布各种变化信息，迫使其不断改变方案并引进小组争议。
小组讨论的主要缺点：
1、当小组成员在地位、经历上迥然相异，或在成员间有不必要拘束的场合，小组讨论可能不会成功，因可见的技巧太多，或表露出来的能力是众所共有的。 2、如果小组讨论和日后的工作任务无多大关系时，会降低效度。 3、无领导小组讨论主要测评个人突出的程度、小组目标达成的程度及社交能力以及进行领导角度的速度；而有领导小组讨论则主要是测评被测的固执性、独立性、理解领导意图能力等。
4、有人认为小组讨论缺乏代表性。5、小组与小组之间缺乏可比性。
3、管理游戏：是一种以完成某成“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察测评被试实际的管理能力。（也是评价中心常用方法之一） 管理游戏的优缺点：
优点：1、它能够突出实际工作情境时间与空间的限制。2、它具有趣味性。3、认知社会关系的功能。
缺点：1、被试专心于战胜对方从而会忽略对所应掌握的一些管理原理的学习。 2、压抑了被试的开创性。3、操作不便难以观察。4、花费时间。
4、角色扮演：是一种主要用于测评人际关系处理能力的情境模拟活动。主观通过被试在不同角色情境中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。（效度不一定高） 其他形式:
1.面谈模拟：是指一种特殊的情境模拟。在这种模拟中，一个被试要求与另一个扮演下属、同事或顾客的被试进行对等性谈话。一般时间不长，10-15分钟，准备时间8-10分钟。
面谈模拟对于测评被试的口头交流技能、灵活性与应变能力、人际关系问题解决能力等非常有效。 2.事实判断
事实判断的优缺点： 1、非常适合于测评被试搜集信息的能力，尤其是适合于测评被试如何从那些不愿意或不能够提供全部信息的人那里获取信息，并最后把握事实的能力。
2、缺点：在设计与实施上都比较困难。为了保证事实判断的活动对活动有一定的挑战性，准备材料信息必须充分周全，主试必须预测被试可能会作出的许多判断或遇到的问题。辅导人员或主试为了及时回答被试的问题，必须对有关信息内容非常熟悉，但辅助人员难以在所有被试面前表现出一致的行为。 3.书面案例分析：在这种形式中，先让被试看一些有关某个组织管理中的问题材料，然后要求向高层领导提出一个分析报告。
书面案例分析的优缺点：
优点：操作相当方便，并且可以组合用于测评一般的能力（例如组织一个生活活动）和特殊技能（例如计算投资收益）。当书面分析报告提交后，主试可以从报告的形式与内容两方面进行分析评价。
缺点：评分比较主观，难以制定一个客观化的评分标准。 17.记忆力测评有两种基本形式：回忆法和再认法。 18.可能的考点
1.素质包括：1、身体素质；2、心理素质。
3.素质的构成：指素质结构的的基本划分，包括：基本成份、因素与层次。 4.身体素质：个体的体质、体力和精力的总和。
5.心理素质：智能素质、品德素质、文化素质、心理健康素质等。 6.选拔性素质测评：以选拔优秀人员为目的的素质测评。
配置性素质测评：以人事合理配置为目的，经常运用在人事配置中。
开发性素质测评：一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。人的素质具有：可塑性、潜在性。开发性素质测评也可以称为勘探性素质测评，主要是 为了人力资源开发提供科学性与可行性依据。
诊断性素质测评：以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。 考核性素质测评：又称鉴定性素质测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。（穿插在选拔与配置性素质测评之中）。