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一是劳动合同是否无法继续履行;二是何为劳动合同内容变更;三是怎样才算“严重违反用人单位规章制度”。
劳动合同的内容包括：劳动合同期限、工作内容和工作地点、劳动报酬、劳动保护和劳动条件等。劳动合同本质是劳动者和用人单位意思表示一致的契约，双方就合意的意思表示通过书面的方式确立，意在监督双方在劳动关系存续期间的行为，保护双方的合法权益。本案中双方签订的劳动合同约定工作地点为“某市”，因A店闭店，被申请人继续为申请人在A店提供岗位已不存在可能性，基于此，被申请人将申请人安排至B店，仍从事销售岗位，工作地点仍在某市内，不属于超出双方约定的工作地点的合理范畴，因此，不属于劳动合同工作地点发生变更。另外，就某市市内的城市交通成熟程度而言，工作地点的变更对于申请人的路程远近、上下班时间、生活便利性等方面的影响在合理范围内，因此也不属于劳动合同无法继续履行的情形。企业需要发展，应当享有适当的自主管理权，在合同约定范围内合理调整工作地点，职工应当遵从企业管理，但本案该职工长达三个月的旷工完全属于严重违反规章制度的情形。因此，被申请人解除与申请人的劳动关系合理合法。
案例六：用人单位调岗不成任意解除劳动合同应当支付赔偿金
【裁决要点】工作岗位属于劳动合同重要内容，欲调整工作岗位，用人单位和劳动者应当协商一致，不得任意为之。用人单位与劳动者因调整岗位未能协商一致而任意解除劳动合同，属于违法解除劳动合同行为，应当支付赔偿金。
【案情概要】2013年4月7日，申请人刘某与被申请人某有限责任公司签订了期限为2013年4月7日至2020年4月6日的书面劳动合同，合同中约定月薪7000元。2015年10月20日，被申请人对申请人优化调岗，向申请人送达了调岗事宜通知，通知内容为：具体调岗时间为2015年10月15日至11月15日，如未能在规定时间完成调岗，公司将与劳动者解除劳动关系。在申请人未完成调岗的情况下，2015年11月17日，被申请人以申请人严重违纪为由强行要求申请人离开工作岗位，且因申请人未办理解除劳动合同手续，扣押了申请人部分工资。2015年11月20日，被申请人印发处罚通知，以发现申请人窃取公司相关机密文件，严重违反公司规章制度为由与申请人解除劳动合同，向申请人送达解除劳动合同证明，但申请人未签收。经审查，被申请人无证据证明申请人具备上述情形，也无证据证明申请人存在不能胜任本职工作情形。此后被申请人多次要求与申请人协商解除合同，因经济补偿问题双方未达成一致意见。11月21日，被申请人根据公司规定，给予申请人严重违纪辞退处理的决定，12月21日,申请人申请仲裁，请求裁定：1.被申请人与申请人解除劳动合同关系;2.被申请人向申请人支付解除劳动合同赔偿金51100元;3.被申请人向申请人支付拖欠工资4826.11元。
【裁决结果】申请人与被申请人于2015年12月21日解除劳动关系;被申请人支付申请人赔偿金51100元、拖欠的工资4826.11元。
【案例点评】本案争议的焦点是：1.被申请人安排申请人调岗，调岗不成解除合同是否合法;2.被申请人在调岗不成解除合同后，又以申请人严重违纪解除其劳动合同是否合法;3.因不办理解除劳动合同手续扣押工资是否合法。
劳动关系具有人身依附特殊性，用人单位可以依照相关规定对劳动者进行管理。《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”根据该规定可以看出，如果劳动者岗位需要调整，那么用人单位应当与劳动者协商一致后，签订相应的书面变更条款。而该案中被申请人的优化
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调岗是强制性的，被申请人通过邮件向申请人送达了调岗通知，该邮件中已载明，调岗不成便与其解除劳动关系。也就是说，被申请人已单方决定调岗不成便与申请人解除劳动关系。事后，用人单位又以发现申请人窃取公司相关机密文件，严重违反公司规章制度为由与申请人解除劳动合同。被申请人无相关证据证明申请人确有非法窃取公司商业秘密的情形，且没有证据证明已履行了将单位的规章制度告知申请人的义务，也未履行在解除与申请人的劳动合同时通知工会等法定程序，系违法解除劳动合同，故仲裁委支持申请人关于赔偿金的仲裁请求。
《劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”。被申请人因申请人不办理解除劳动合同手续，扣押其工资的行为不合法，故仲裁委支持申请人关于工资的仲裁请求。
案例七：工伤医疗费以外的工伤保险待遇依法适用终局裁决
【裁决要点】工伤医疗费以外的工伤保险待遇争议属于《调解仲裁法》第四十七条第二项规定的因执行国家的劳动标准在社会保险方面发生的争议，应当依法适用终局裁决。
【案情概要】2013年8月1日，申请人张某到被申请人某汽车销售公司从事机修工作，双方当日签订了三年期的劳动合同，被申请人自2013年8月起开始为申请人缴纳社会保险费。2014年5月31日，申请人在工作中受伤，被申请人为其申请了工伤认定。2014年7月21日，某市人力资源社会保障局作出工伤认定决定书，认定申请人所受伤害为工伤。2014年9月19日，某市劳动能力鉴定委员会确认申请人劳动功能障碍程度为拾级，并出具了鉴定结论书。双方在收到上述文书后，均未提出异议。2014年10月，申请人从工伤保险行政部门申领了一次性伤残补助金，之后仍继续在岗工作。2015年9月14日，申请人因个人原因向被申请人提出辞职，被申请人表示同意，在申请人办理完工作交接手续后，为其出具了解除劳动合同证明书、办理了档案和社会保险关系转移手续，但未支付一次性伤残就业补助金。为此，申请人在离职后多次与被申请人协商要求支付一次性伤残就业补助金，但被申请人拒绝支付。在多次交涉无果的情况下，2016年6月28日，申请人提起劳动仲裁申请，请求裁定被申请人支付一次性伤残就业补助金35055元。
【裁决结果】终局裁决被申请人支付申请人一次性伤残就业补助金35055元。
【案例点评】本案事实清楚，申请人是被申请人的工伤职工，根据《工伤保险条例》第三十七条、《山东省贯彻<工伤保险条例>实施办法》第二十五条规定，在双方解除劳动合同后，被申请人应当依法支付申请人一次性伤残就业补助金。但根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定，对于申请人主张的一次性伤残就业补助金能否适用终局裁决成为焦点问题。
《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定，适用“一裁终局”的劳动争议仲裁案件有两类：一是小额仲裁案件，包括劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿及赔偿金等，金额不超过当地月最低工资标准十二个月金额;二是有关劳动基准的仲裁案件，包括执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。根据以上规定，仲裁委认为将工伤医疗费以外的工伤保险待遇纳入《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第二项规定的因执行国家劳动标准在社会保险方面发生的争议范畴，依法适用终局裁决，符合法律规定，亦符合《劳动争议调解仲裁法》关于有条件终局裁决这一立法精神要旨，有利于维护劳动者合法权益。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》(法释〔2010〕12号)第一条规定，劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。从上述规定可以看
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出，劳动者向用人单位追索工伤保险待遇而发生的争议属于“社会保险”争议的范畴，因此应当依据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第二项的规定，适用终局裁决。此外，追索工伤待遇案件具有一定的特殊性，遭遇工伤的劳动者往往工作能力存在障碍，工伤待遇急需落实，加之我国现行法律法规对工伤待遇标准有明确具体的规定，实践中处理的追索工伤待遇案件也多存在周期长和成本高的问题，将工伤医疗费以外的工伤保险相关待遇纳入终局裁决范围，更加符合劳动立法关于维护劳动者合法权益的目的。因此，仲裁委在本案裁决中适用了终局裁决，依法支持了申请人关于一次性伤残就业补助金的请求