辽宁科技大学工商管理硕士（MBA）期末考试试题用纸 A卷 共6页 第1页
2011–2012学年度第一学期人力资源管理课程期末考试试题
（考试方式：□开卷 □闭卷√；考试时间：120分钟）
一、名词解释（4小题，每题3分，共12分） 1.人力资源开发与管理
2.员工招聘
3.工作分析
4.员工培训开发
二、单项选择题（每题只有一个正确选项，1分X10=10分）
1.下列说法中正确的是（ ）。 A.人力资源包含人口资源
B.人力资源与其它资源相比较最大的不同就在于能动性 C.人力资源的可再生性是指人口的再生产 D.劳动力资源就是指具有劳动能力的人口 2.下列说法中，正确的选项是（ ）。
A.劳动者连续工作满1年以上的，可享受带薪年休假，具体办法由用人单位根据生产实 际自行决定
B.工资应当以货币或实物按月支付给劳动者
C.安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬
D.用人单位自用工之日起满6个月不与劳动者订立书面合同的，视为用人单位与劳动者 签订了无固定期限劳动合同。
3.根据我国现行劳动法律的规定，劳动合同可以约定不超过（ ）的试用期。 A.1个月 B.2个月 C.3个月 D.6个月
4.受“晕轮效应”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（ ）。 A.对和自己的喜欢比较接近的应聘者给予较高的评价 B.根据应聘者的某一缺陷来评价应聘者的整体表现
C.在评价当前的应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响 D.根据对应聘者的第一印象对应聘者做出判断
5.下列法定福利中，不需要劳动者进行缴费的是（ ）。
A.医疗保险 B.失业保险 C.工伤保险 D.住房公积金
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6.工作分析结果的最主要表达形式是（ ）。
A.工作说明书 B.工作环境描述 C.工作性质 D.工作职责描述
7.企业招聘工作，不一定要选择最优秀的，而应量才录用，做到人尽其才，用其所长，职得其人。这体现了招聘的（ ）。
A.择优原则 B.全面原则 C.能级原则 D.竞争原则
8.小张是一待业青年，由于找不到合适的工作而发愁，正巧有家电子公司要求招收人员，小王急需了解一下关于该公司招聘的有关事宜。公司招聘与录用的一般程序为（ ）。 A.制定计划——人员招募——测试与面试——上岗前培训——上岗试用——试用期满进行任职考核——上岗使用
B.人力需求诊断——制定计划——人员招募——测试与面试——岗前培训——上岗试用——试用期满进行任职考核——上岗任用
C.制定计划——人力需求诊断——人员招募——测试与面试——岗前培训——上岗试用——试用期满进行任职考核——上岗任用
D.人力需求诊断——制定计划——人员招募——测试与面试——岗前培训——上岗试用——试用期满进行任职考核
9.李某于2010年12月1日与公司签订了无固定期限劳动合同，今年3月份，因故意伤害他人，被判处有期徒刑1年，缓期1年6个月执行。判决生效后，公司欲解除与李某的劳动合同。下列各项说法中，正确的是（ ）。
A.劳动合同不可以解除，因为双方签订的是无固定期限劳动合同
B.劳动合同不可以解除，因为李某虽被判刑，但因缓期执行，依然可以履行合同 C.劳动合同可以解除，因为无固定期限劳动合同尚未签订6个月 D.劳动合同可以解除，因为李某被依法追究刑事责任 10.根据巴纳德和西蒙的理论，EOR是一种（ ）关系。
A.社会交换 B.心理契约 C.组织承诺 D.激励——贡献 三、多项选择题（多选、少选或错选均不得分，2分X5=10分）
1.影响人力资源质量的主要因素包括（ ）。
A.遗传和其他先天因素 B.社会突变因素 C.营养因素 D.教育因素 E.人口迁移与流动因素
2.从所涉及的范围来看，企业的人力资源规划包括（ ）。
A.晋升规划 B.总体规划 C.使用规划 D.配置规划 E.专项业务规划 3.企业普遍采用的人力资源需求预测方法包括（ ）。
A.人员替代法 B.德尔菲法 C.工作负荷法 D.比率预测法 E.回归预测法 4. 在工作说明书中，工作描述包括（ ）。
A.工作结果 B.工作职责 C.工作关系 D.任职资格说明 E.运用的设备和信息说明 5.企业员工培训的内容一般包括（ ）。
A.流程培训 B.知识培训 C.技能培训 D.态度培训 E.制度培训 四、简答题（共5题，23分）
1.现代人力资源管理的基本功能包括哪些？（5分）
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2.何谓劳动关系，劳动关系的要素、主体和内容各指的是什么？（4分）
3.简述人力资源规划的基本程序。（4分）
4.当前，工作分析的发展趋势有哪些？（4分）
5.简述培训需求分析的层次。（6分）
五、计算分析题（10分）
某会计事务所过去五年中各类雇员的变动情况如下表所示：
职位层次 高层领导人（G） 基层领导人（J） 高级会计师（S） 会计员（Y） 人员调动的概率 G 0.80 0.10 0.70 0.05 J 0.80 0.15 S 0.05 0.65 Y 离职 0.20 0.20 0.10 0.20 本期期初该公司高层领导人数量为40，基层领导人数量为80，高级会计师人数为120，会计员人数为160。
（1）试运用马尔可夫转移矩阵法预测未来该会计事务所各类职位的人力资源供给情况。
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（2）假设该会计事务所运行平稳，针对基层领导人职位的供需状况，人力资源管理可以采取哪些可行措施实现供求平衡？（请至少说明五种方法）
六、论述题（10分）
招聘面试中常见的问题有哪些？结合你的工作实践，谈一谈如何提高招聘面试的质量。
七、案例分析题（25分）
A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源治理问题逐渐凸显出来。公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。
公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理直接做出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价
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值与能力，人力资源部经常听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。
面对这样严重的形势，人力资源部开始着手进行人力资源治理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的要害点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A公司面前的重要课题。
首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目前流行的基本职位分析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，作为收集职位信息的工具。然后，人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中，还在公司的内部网上也上发了一份关于开展问卷调查的通知，要求各部门配合人力资源部的问卷调查。
据反映，问卷在下发到各部门之后，却一直搁置在各部门经理手中，而没有发下去。很多部门是直到人力部开始催收时才把问卷发放到每个人手中。同时，由于大家都很忙，很多人在拿到问卷之后，都没有时间仔细思考，草草填写完事。还有很多人在外地出差，或者任务缠身，自己无法填写，而由同事代笔。此外，据一些较为重视这次调查的员工反映，大家都不了解这次问卷调查的意图，也不理解问卷中那些生疏的术语，何为职责、何为工作目的，许多人对此并不理解。很多人想就疑难问题向人力资源部进行询问，可是也不知道具体该找谁。因此，在回答问卷时只能凭借自己个人的理解来进行填写，无法把握填写的规范和标准。
一个星期之后，人力资源部收回了问卷。但他们发现，问卷填写的效果不太理想，有一部分问卷填写不全，一部分问卷答非所问，还有一部分问卷根本没有收上来。辛劳调查的结果却没有发挥它应有的价值。
与此同时，人力资源部也着手选取一些职位进行访谈。但在试着谈了几个职位之后，发现访谈的效果也不好。因为，在人力资源部，能够对部门经理访谈的人只有人力资源部经理一人，主管和一般员工都无法与其他部门经理进行沟通。同时，由于经理们都很忙，能够把双方凑在一块，实在不容易。因此，两个星期时间过去之后，只访谈了两个部门经理。
人力资源部的几位主管负责对经理级以下的人员进行坊谈，但在访谈中，出现的情况却出乎意料。大部分时间都是被访谈的人在发牢骚，指责公司的治理问题，抱怨自己的待遇不公等。而在谈到与职位分析相关的内容时，被访谈人往往又言辞闪烁，顾左右而言他，似乎对人力资源部这次访谈不太信任。访谈结束之后，访谈人都反映对该职位的熟悉还是停留在模糊的阶段。这样持续了两个星期，访谈了大概1／3的职位。经理认为时间不能拖延下去了，因此决定开始进入项目的下一个阶段——撰写职位说明书。
可这时，各职位的信息收集却还不完全。怎么办呢？人力资源部在无奈之中，不得不另觅它途。于是，他们通过各种途径从其他公司中收集了许多职位说明书，试图以此作为参照，结合问卷和访谈收集到一些信息来撰写职位说明书。
在撰写阶段，人力资源部还成立了几个小组、每个小组专门负责起草某一部门的职位说明，并且还要求各组在两个星期内完成任务。在起草职位说明书的过程中，人力资源部的员工都颇感为难，一方面不了解别的部门的工作，问卷和访谈提供的信息又不准确；另一方面，大家又缺乏写职位说明书的经验，因此，写起来都感觉很费劲。规定的时间快到了，很多人为了交稿，不得不急急忙忙，东拼西凑了一些材料，再结合自己的判定，最后成稿。
最后，职位说明书终于出台了。然后，人力资源部将成稿的职位说明书下发到了各部门，同时，还下发了一份文件，要求各部门按照新的职位说明书来界定工作范围，并按照其中规定的任职条件来进行人员的招聘、选拔和任用。但这却引起了其他部门的强烈反对，很多直线部门的经理人员甚至公开指责人力资源部，说人力资源部的职位说明书是一堆垃圾文件，完全不符合实际情况。
于是，人力资源部专门与相关部门召开了一次会议来推动职位说明书的应用。人力资源部经理本来想通过这次会议来说服各部门支持这次项目。但结果却恰恰相反，在会上，人力资源部遭到了各部门的一致批评。同时，人力资源部由于对其他部门不了解，对于其他部门所提的很多问题，也无法进行解释和反驳，因此，会议的最终结论是，让人力资源部重新编写职位说明书。后来，经过多次重写与修改，职位说明书始终无法令人满意。最后，职位分析项目不了了之。
人力资源部的员工在经历了这次失败的项目后，对职位分析彻底丧失了信心。他们开始认为，职位分析只不过是“雾里看花，水中望月”的东西，说起来挺好，实际上却没有什么大用，而且认为职位分析只能针对西方国家那些治理先进的大公司，拿到中国的企业来，根本就行不通。原来雄心勃勃的人力资源部经理也变得灰心丧气，但他却一直对这次失败耿耿于怀，对项目失败的原因也是百思不得其解。问题的提出：
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1.该公司决定从职位分析入手来实施变革，这样做正确吗？为什么？（5分） 2.在职位分析项目的整个组织与实施过程中，该公司存在着哪些问题？（10分） 3.如果你受命组织该公司的工作分析，你打算怎么做，请拟一份计划。（10分）
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