《人力资源管理》第二次离线作业
（04.05-04.30）
一、简答题
1．什么是结构化面谈
答：指依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。或者说，是对同类应聘者，用同样的语气和措辞，按同样得顺序，问同样得问题，按同样得标准评分。结构化面试具有规范性、客观性、相对准确性、便于掌握评分尺度等优点。 2．什么是压力面谈？
答：压力面谈的目标是确定求职者应对工作压力的能力。对于需要有较强压力承受力的岗位而言，这种面试形式十分必要也很有效。在典型的压力面试中，主试者会提出一系列直率（甚至不够礼貌、找茬儿、挑错）的问题，置应试者于囧境，使其不舒服或者感动压力，然后观察其在压力下的反应。
3. 什么是学习效果曲线？
答：学习效果曲线又称经验曲线，是指在大量生产周期中，随着生产产量的增加单件产量的增加，单间产品的制造工时逐渐减少的一种变化曲线。狭义的学习曲线指操作人员个人的学习曲线，反映个人技术熟练程度的提高。广义的学习曲线指一个集体生产较多数量的某产品时的学习曲线，它除了反映操作者个人技术的熟练程度以外，还包含了生产方式、设备、管理的改善、技术的革新以及群体共同努力的结果。因此，学习曲线又称为制造进步函数、经验曲线，效率曲线，成本曲线，改进曲线等。
4. 什么是工作盘点法
答：对现有的人力资源数量、质量、结构进行核查，掌握目前拥有的人力资源状况，对短期内人力资源供给作出预测。这种方法主要是确定目前的人力资源状况，颇有盘点的意味
5．简述在职培训的特点
答：在这种培训方法中，员工的工作不受影响，培训的内容实用性较强，培训的效果反馈及时，培训费用也较低。但这种方法容易受到外界因素干扰，可能导致工作效率降低，而且有
些工作不能采用这种方法进行培训。
6．简述绩效信息的收集方法。
答：1.目标考评 2.自评 3.互评 4.上级考评 5.书面评价
7．员工考评指标设计有哪些原则?
答：考评内容主要是以岗位的工作职责为基础来确定，但要注意遵循下述三个原则：
（1）要有侧重 （2）不考评无光内容
（3）与企业文化和管理理念相一致
二、论述题
1. 企业在招聘中应该注意哪些问题？
答：（1）简历并不能代表本人； （2）工作经历比学历重要； （3）不要忽视求职者的个性特征； （4）让应聘者更多地了解公司； （5）给应聘者更多的表现机会； （6）面试安排要周到； （7）注意自身面试时的形象。
2. 员工使用有何重要意义？
答：（1）决定了企业人力资源管理活动的成败； （2）对实现组织目标起着举足轻重的作用； （3）有利于减少企业的内耗。
3. 什么是绩效考评？绩效考评的目的是什么？
答：绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。绩效评价的主要目的在于通过对员工全面综合的评价，判断他们是否称职，并以此作为企业人力资源管理的基本依据，切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等工作的科学性。
4. 绩效考评制度，应如何设计？
答：人力资源部门在完成考评内容选取、考评题目编写、考评方法选择及其它一些相关工作之后，就可以将这些工作成果汇总在一起，来制定企业的“绩效考评制度”，该制度是企业人力资源管理关于绩效考评政策文件。“ 绩效考评制度 ”应该包括考评的目的和用途、考评的原则、考评的一般程序等方面的内容。