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建立人员招聘管理体系方案
为强化公司招聘体系管理、保证人员招聘质量、满足部门用人需求、提高配备人员的质量和及时性，制定此招聘体系方案。
本体系分招聘组织系统、战略规划和计划、招聘渠道和流程策划、面试和竞聘流程策划、试用等五个阶段策划。
第一部分：招聘组织系统
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成立招聘组委会
评价。组委会成员如下：
组 长：邵 董
副组长：祝建军、姜德全、曲毅 委 员：王永涛、张鸿雁、杨如意
机动委员：张铁军、邵德路、苏学民、张合生、王红军、黄贤喜
二、 职责权限
1、 人力资源部是《人力资源招聘控制程序》的主要责任部门，负责人力资源的开
发、招聘、调配、管理使用，负责《招聘策划案》的制定。
2、各部门负责提出本部门岗位用人需求及能力知识层面需求提出申请报人力资源部；管理者代表负责部门员工岗位任职要求的审核。
3、总经理负责公司最高管理层和部门负责人岗位任职要求的批准及人力资源开发、调配、任用的批准。
4、组委会权限：严格遵循公司用人原则及岗位任职需求，筛选合格的应征者，充
实公司员工队伍。
5、组长权限：指导、监督招聘组委会展开人员招聘、面试工作。
6、副组长权限：主抓公司各岗人员的招聘管理工作，直接统筹、监督人力资源部
对人员招聘工作的实施与管理。
7、委 员：姜德全、曲毅、王永涛。辅助人力资源部进行每两周一次的人员
招聘面试专场会议，客观评定面试人员效果，确定是否留用试岗。
8、张鸿雁、杨如意：负责招聘甄选及面试专场会议的组织、协调。
9、机动委员：针对面试人员岗位实际情况，由人力资源部组织相关机动委员参与
其所辖部门岗位需求人员的面试。
招聘组委会主要负责招聘体系的策划，聘用人员的面试和组织会议方式综合面试
第二部分：人力资源战略规划策划和年度招聘计划
一：人力资源招聘战略规划策划
1、人才招聘战略规划依据：
(1) 根据组织机构调整和岗位设置----进行人力资源招聘规划 （2）根据公司三年内发展规划----进行人力资源招聘规划 （3）企业规模扩张计划----进行人力资源招聘规划
（4） 规划人力资源储备计划。
2、 制定三年招聘规划和人才储备招聘计划 -----按战略规划依据制定。 二：年度人力资源招聘计划
4 制定下年度人才招聘年度计划-----按公司定员定岗，根据下年度的经营目标，
机构增减状况，生产任务车间岗位定员等依据制定。
5 制定年度计划要考虑各岗位的流动辞职系数，提前考虑增补储备计划，分解到
月份。
6 制定年度计划要考虑不称职人员的辞退系数，提前考虑增补储备计划，分解到
月份 。
7 根据公司上半年的经营情况和下半年的经营预测，即使调整招聘计划， 5、计划制定流程：按《人力资源招聘控制程序》规定的流程制定
第三部分：人力资源招聘渠道及流程策划
一：建立多种人力资源招聘渠道
1、人材招聘会现场招聘渠道； 2、人才战略数码港和网上招聘渠道；
3、人才市场现场招聘和人才市场建立合作关系推荐招聘渠道； 4、和大中专院校建立战略合作关系，建立定点院校预签合同招聘； 5、到经营不景气企业进行挖潜人力资源； 6、通过发动公司内员工介绍挖潜； 7、建立院校人力资源合同制培养基地； 二：各招聘渠道招聘流程策划
1： 人才招聘会现场招聘流程策划
◆ 制作招聘公告-----内容： 招聘专业岗位、学历要求、人数、工资待遇、休假
日、 保险、福利等 。
◆制作公司形象宣传广告----内容：公司简介、公司近三年发展速度、公司长远发
展 规划、公司组织机构简介、公司荣誉、取得的管理证书、技术成果证书、公司
前景。
◆ 制作企业文化视频宣传片---利用电脑进行企业文化宣传，使应骋者通过声像了
解企业。
◆ 制作简易的招聘宣传彩页--- 综合以上三方面的内容，向招聘者发放，使招聘者
在一定时期内保留公司招聘信息。
◆ 制作应聘意向表---由应聘者现场填写。内容简练包括：姓名、性别、年龄、学
历、工作经历、应聘岗位、最低工资需求、联系方式（手机、QQ地址、邮箱）、其他要求（包括：三险、住宿等）、公司集中面试时间、面试流程
◆ 对现场观察比较满意的应聘者由人力资源部部长可现场交谈，进行预面试及综合
观察，确定面试重点。一般应聘者可由招聘文员进行面谈简单确定其能力及面试重点。
◆ 应聘人员档案输入“人才战略数码港”
2：人才战略数码港和网上招聘渠道策划
◆ 制作招聘公告-----内容： 招聘专业岗位、学历要求、人数、工资待遇、休假
日、 保险、福利等 。
◆制作公司形象宣传广告----内容：公司简介、公司近三年发展速度、公司长远发
展 规划、公司组织机构简介、公司荣誉、取得的管理证书、技术成果证书、公司前景。
◆ 注明人才战略数码港地址及联系人、联系方式
◆ 甄选应征者的简历，对符合用人需求的进行电话跟跟踪，有意向者由人力资源
部长进行电话沟通，并邀请其进行远程面试或来菏面试。 3：人才市场现场招聘和人才市场建立合作关系推荐招聘渠道
◆ 制作招聘公告-----内容： 招聘专业岗位、学历要求、人数、工资待遇、休假
日、 保险、福利等 。
◆制作公司形象宣传广告----内容：公司简介、公司近三年发展速度、公司长远发
展 规划、公司组织机构简介、公司荣誉、取得的管理证书、技术成果证书、公司前景。
◆ 注明公司人力资源部地址及联系人、联系方式
◆ 与应聘者进行现场交流、甄选，确定参与公司复试对象 ◆ 电话邀请其参与复试
◆ 定期在人才市场“重点招聘公示栏”上公布岗位需求信息
4：和大中专院校建立战略合作关系，建立定点院校预签合同招聘
◆ 与校方深入沟通，表明建立战略合作关系的意愿与立场，确定合作形式
◆ 按公司发展及用人规划，定期与校方进行学术交流、人才供需方面的合作 ◆ 定期将公司发展动向及人才需求信息向合作院校提供
5：到经营不景气企业进行挖潜人力资源
◆ 洞悉一定范围内的企业人力资源架构及企业经营状况 ◆ 于此类企业建立一定的人脉资源
◆ 根据公司用人需求挖潜个别企业人才为我所用
6：通过发动公司内员工介绍挖潜
◆ 根据公司用工需求，尤其是一线员工需求，发动公司各岗位员工进行介绍 ◆ 对招聘有难度的特殊员工制定奖励机制并跟踪实施
7：建立院校人力资源合同制培养基地
◆ 根据公司人才规划需求，与有意向的院校进行定单培养合作 ◆ 根据岗位技能需要与院校磋商课程制定与传授事宜 ◆ 定期安排学员到公司相关岗位进行实践，优秀者留用
第四部分： 筛选 面试竞聘阶段流程策划 一 ：初试、筛选阶段
1、建档：各渠道现场招聘的应聘信息（应聘意向表），由人力资源部招聘文员进行
汇总分类整理后，纳入公司人才信息库，建立电子档案。
2、网上性格测试： 根据应聘者电子档案网上向每个应聘者发送《应聘人性格测试
问卷》和《职位定位测试问卷》（见附件）进行测试（不包括工人和技工）。
3、初 选：网上收集应聘者问卷，人力资源部招聘文员对每个人性格测试问卷
进行评分，根据性格测评结果和专业学历等拟定测试中适宜岗位，并和本人应聘岗位进行对比是否一致。汇总成表格（见附表）报分管副总和总经理。
4、网上专业测试：公司二级任命以上主管的任命，可根据情况设置专业技能问卷
由网上发送给应聘者进一步进行专业知识测试。专业测试问卷收集后交各招聘部门和各分管副总评分后交人力资源部。
5、筛 选：根据各项测试成绩由人力资源部组织，招聘部门参加进行初步筛选，
确定面试人员名单，并通知集中面试时间。
二：集中面试竞聘流程
1、工 人：一线工人不参加面试直接交生产工厂安排车间岗位，安排后将岗位明细
表报人力资源部。
2 突击队员：招聘的突击队员不参与集中面试，招聘后交市推部进行集中培训，培
训
3、行政和技工应聘人员由公司组织集中面试（10人以上）。
4、集中面试竞聘流程:
◆ 人力资源部通知招聘组委会人员和招聘部门负责人进行集中面试。
◆ 人力资源部长组织会议，简介公司概况，并致欢迎词。
◆ 由人力资源部向应聘者播放企业文化、企业发展史、企业发展规划等视频影
像，展示企业形象。
◆ 应聘者自己进行履历情况介绍；招聘组委会和用人部门人员进行提问，应聘
者答辩（对二级主管应聘人员 ）。
◆ 招聘组委会成员逐一对应聘人员评议，现场填写《面试评分表》，交人力资
源部统计汇总。
◆ 各用人部门和分管副总分别与应聘人员进行专业面试，在应聘表上签署录用
意见及最低工资需求。
◆ 二级任命职务人员由招聘组副组长集中专业面试及工资洽谈后，报邵总进行
单独面试。
◆ 技术研发类人才和一级任命职务人员由邵总单独面试。 ◆ 需岗位技能测试的应聘人员，有用人部室进行岗位技能测试。
◆ 面试结束后告知应聘人员三天内等通知。 ◆ 招聘组汇总面试和测评结果，评议录用。
◆ 人力资源部通知人员上岗试用。
三： 单独面试流程
对于应聘人员较少时（5人以下）和二级任命以上人员时采用。 1、一线工人面试确定权：人力资源部或生产工厂招聘录用可。 2、销售类人员面试确定权：
①销售助理以上人员：人力资源部——营销总监面试——营销副总确定
②突击队员： 人力资源部 3、一般管理岗位人员面试确定权：人力资源总监
人力资源部初试—— 部门面试 —— 人力资源总监确定
4、三级任命---二级（含）任命面试确定权：总监（管理副总）或邵董
人力资源部初试—— 分管副总面试—人力资源总监复试（或确定）—邵董
确定。
5、技术研发岗位面试确定权：
人力资源部初试—— 部门面试——邵董复试确定 6、二级任命以上类岗位人员面试确定权：邵董
通过集体面试竞聘流程后——邵董单独面试确定。