这一理论告诉我们，管理者首先应该注意满足职工的“保健因素”，防止职工消极怠工，使职工不致产生不满情绪，同时还要注意利用“激励因素”，尽量使职工得到满足的机会。
双因素理论强调：不是所有的需要得到满足都能激励起人的积极性。只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，人的积极性才能最大程度地发挥出来。如果缺乏激励因素，并不会引起很大的不满。而保健因素的缺乏，将引起很大的不满，然而具备了保健因素时并不一定会激发强烈的动机。赫茨伯格还明确指出；在缺乏保健因素的情况下，激励因素的作用也不大。
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四种理论的比较[1]
四种理论的比较，以马斯洛的需要层次论为前提，在此基础上研究它与其他三种理论的区别。
1.ERG理论是在需要层次论基础上的发展主要表现在
(1)马斯洛的需要层次论是建立在满足——上升的基础上的。也就是说一旦较低层次需要已经得到满足，人们将进到更高一级的需要上去；而ERG论不仅体现满足——上升的方面，而且也提出了遇挫折——倒退这一方面。挫折——倒退说明较高的需要未满足或受到挫折的情况下，更着重或把更强烈的欲望放在一个较低层次的需要上。
(2)需要层次论认为，每一个时期只有一种突出的需要；而ERG论指出在任何一个时间内可以有一个或一个以上的需要发生作用。
(3)需要层次论认为，人的需要是严格地按由低到高逐级上升的，不存在越级，也不存
在由高到低的下降；而ERG论则指出，人的需要并不一定严格按由低到高发展的顺序，而是可以越级的。
(4)需要层次论认为，人类有五种需要，它们是生来就有的，是内在的；而ERG论则认为，只有三种需要，其中有生来就有的，也有经过后天学习得到的。
(5)ERG论在一定程度上修正了马斯洛的需要层次理论弥补了需要层次理论的不足，更符合现实社会中人们的行为特点。
2.成就激励论是在需要层次论基础上的升华主要表现在：
(1)着重点不同。需要层次论研究从低到高顺序的五种需要；而成就激励论不研究人的基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本得到满足的前提条件下，人还有哪些需要。
(2)认识度不同。需要层次论认为五种需要都是生来就有的，是内在的；而成就激励论明确指出，通过教育和培训可以造就出具有高成就需要的人才。
(3)发展观不同。需要层次论认为，人的需要是严格地按由低到高逐级上升的：而成就激励论认为,不同的人对这三种基本需要的排列层次和所占比重是不同的,个人行为主要决定于其中被环境激活的那些需要。
3.双因素论是在需要层次论基础上的补充主要表现在：
(1)双因素论中的激励因素或满意因素相当于马斯洛的较高层次的需要，这是激励人们去完成任务的因素，为激励人的行为提供了环境条件。
(2)双因素中的保健因素或不满意因素相当于马斯洛的生理的、安全的和社交的需要,它们基本上是预防性的因素,没有它会导致不满,但它本身的存在也不能挖掘人的内在潜力,激励人更好地工作。
(3)双因素论比马斯洛的需要层次论更进了一步。双因素论认为,并不是所有需要的满足都能激励职工的积极性,有的需要的满足只会使人感觉到外在的、有限的激励作用,而有些需要的满足则可以极大地激发人的工作动机,调动职工的积极性。
4.将上述观点综合,现以马斯洛的需要层次论为中心,把四种需要理论对比如下表所示。 赫茨伯格双因素论 马斯洛需要层次论 阿尔德弗ERG论 麦克利兰成就激励论 激励因素 自我实现 成长发展 成就
荣誉、尊重 权力
社交
人们之间的关系
友谊
保健因素
安全和保障 生存
生理
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内容型激励理论的案例分析
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案例一：内容型激励理论在饭店人力资源管理中的应用[2]
对于人类心理和行为的研究，中外历史均早有记载，但是作为一门独立的、专门研究人的心理和行为规律的科学，则是上个世纪5O、6o年代产生于美国。
随后在西欧、北欧、日本等国家和地区传播开来，并得到广泛地应用。70年代后期，前苏联和一些东欧国家也普遍重视组织管理中人的心理和行为规律的研究。在我国，著名学者钱学森1985年就指出：“行为科学已作为与自然科学、社会科学、数学科学、系统科学等平列的第九大部类的独立的现代科学技术学科”。目前，我国对组织行为学的研究和应用虽尚未成熟，但已逐渐受到学术界和管理人员的关注。
组织行为学是采用系统分析的方法，研究一定组织中人的心理和行为的规律，从而提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学，也是把管理学、心理学、社会学、人类学、生物学、生理学等学科知识，综合应用于管理实践的一门科学。激励的理论和应用，则是组织行为的核心，而激励理论中最有代表性的理论就是“内容型激励理论”，即“需要理论”。它主要有马斯洛的“人类需要层序论”、奥德弗的“ERG理论”、麦克利兰的“成就需要理论”和赫茨伯格的“双因素论”。内容型激励理论认为，人们未能满足的需要，会引起人的生理和心理的紧张情绪，牵动人的感情，其紧张程度和需要的迫切性成正比。这种紧张情绪会构成一种内驱力，指向一定的能满足他需要的目标，而为了达到目标所作的努力就是行为。因而，这种理论得出：未满足的需要是激励人的最根本的原动力。人的需要是多种多样的，有生理的需要和心理的需要，有物质的需要和精神的需要，还存在着一个由生理需要向心理需要、由物质需要向精神需要过渡的发展趋势。马斯洛的“人类需要层序论”把人的需要划分为7个层次：生理、安全、友爱与归属、尊重、求知、求美和自我实现的需要。他认为：人均潜藏有7种需要，只不过不同时期，每种需要的强烈程度不同，而人的最迫切的需要是激励起行为的原因和动力。麦克利兰的“成就激励论”则认为人在生理需要基础满足的前提下，还有权力、友谊和成就的需要，不同的人对这3种基础需要的排列层次和所占比重是不同的。“客观外界”包括3个因素：物质因素、政治因系、精神因素。人的行为由动机所推动，动机则由需要所引起。调动员工的积极性是饭店人力资源管理的中心，涉及人就不能不研究人的行为，不可能不涉及人的需要。因而，学习和借鉴西方组织行为学内容型激励理论显得非常必要，这些理论所揭示的人的行为的某些规律，可以为我们搞好饭店人力资源管理工作所借鉴。可资借鉴的基本理论主要有：。