第一章 绪论
劳动社会学这一名称的正式出现最早在法国，1959年法国社会学者乔弗里德曼和彼纳维利首次使用劳动社会学一词。 劳动的基本含义：是指人类围绕各种生活资料和生产资料进行的生产生活和提供非物质形态的服务活动。 在180多年的发展历程中，劳动社会学的发展形成了几大流派。各流派的发展大都经历了三个阶段，即古典阶段，确立了各自学派所关注的基本命题；现代阶段，详尽阐述和发展了各自的理论立场；后现代阶段，修正、模仿、拼凑、挑战传统理论。
具体研究方法有：（1）社会调查法：常用的有文献调查法、访问调查法、问卷调查法和实验调查法。（2）社会统计法：社会统计法是运用统计学原理研究社会现象的数量关系的重要方法。（3）比较分析法。（4）参与调查法。实地观察是社会学常用的方法，指观察者有目的、有计划地运用自己的感觉器官或借助科学的观察仪器，直接了解当前正在发生的、处于自然状态下的社会现象。
第二章 劳动
作为人类所特有的社会活动的劳动具有多方面的社会职能：1、劳动创造社会财富、2、劳动改造和完善社会、3、劳动满足人的生存需要和发展需要。 劳动社会化的概念：劳动社会化是一个与生产力发展相联系的概念，主要是指孤立、狭小的劳动转变为由紧密的、大规模的分工和协作联系起来的共同劳动的过程。
劳动社会化的内容：1、生产资料使用的社会化。生产资料由单个人分散使用变为许多人共同使用，从而节约了生产资料。2、劳动操作过程的社会化。劳动操作过程日益分解，每个人只完成总操作过程的极小部分，从而使最终产品成为许多人共同完成的、名副其实的社会产品。 3、劳动成果的社会化。劳动的目的已不是直接满足劳动者个人的需要，而是满足他人的、市场的、社会的需要。 劳动社会化的发展进程可划分为四个阶段：1、以手工劳动为基础的简单协作阶段。2、以手工劳动为基础的工场手工业阶段。3、机器和大工业阶段。4、以微电子为主角的新的技术革命阶段。
企业、劳动者、国家、市场这四个市场经济运行主体之间，两两之间相互作用，存在着六对关系，最主要的是企业与劳动者之间建立的劳动关系。 职业的含义：职业是人们从事社会劳动的工作岗位。 劳动力性别结构从多重侧面反映劳动社会的现状：首先，女职工在全体职工中所占的比重反映了社会的文明程度。其次，女职工在全体职工中所占的比重反映了生产装备的先进程度，再次，男女劳动者在各行各业中所占的比例反映着性别分工及其合理程度，另外，妇女素质的高低，就业意识的强弱，家务劳动负担的多少，也可能影响女职工在全体职工中所占的比重。
年龄结构老龄化对劳动生产率的影响：人口老龄化对经济发展会带来一定的影响，首先，劳动年龄人口比重的下降而导致劳动力的不足；其次，人口老龄化会影响劳动生产率；再次，人口老龄化还会导致养老经费的不断增加，从而导致消费基金的增加，使积累基金相对减少，这对扩大投资无疑是不利的，从而对经济发展产生不利影响。
劳动保护的概念：劳动保护是指国家和社会（包括企业）为保护劳动者在生理、经济和社会各方面的权益而采取的各项保障和维护措施的统称。
劳动保护的内容：劳动安全和健康保护、劳动的经济条件的保护、劳动的社会条件的保护。
梅耶总结了霍桑实验的成果，提出了人际关系理论：
（1） 证明影响人劳动积极性的不仅有物质条件因素，也有社会和心理因素；工
人不是单纯地追求经济效益的“经济人”，而是追求经济效益与社会效益的“社会人”
（2） 影响工人劳动生产率的不仅仅是生产条件、劳动环境和待遇的改变，最重
要的是工作中的人际关系。
（3） 传统管理只研究正式群体，而霍桑实验还提出了非正式群体，这种非正式
群体是自发形成的，有起特殊的感情和倾向，控制着成员的行为，还可影响正式组织中人们的行为。 （4） 在领导类型上，霍桑实验强调了领导和群众沟通意见的重要。领导者不但
要了解人的合乎逻辑的行为，而且还要了解不合乎逻辑的行为。
人际吸引的具体因素影响有：1、能力 2、品貌、气质 3、报酬 4、相似与互补 5、邻近与熟悉。
群体结构是对群体组成秩序的研究，指群体内部各构成部分之间所确立的关系形式。群体结构按照不同的标准可分为年龄结构，性别结构，知识结构，专业结构等。霍桑实验非正式群体的提出，揭示了正式结构和非正式结构这两类群体结构在群体管理中的相互关系的意义。
传统的典型组织正式结构有如下5种类型：直线制结构、职能式结构、直线—职能式结构、水平结构、矩阵结构。
非正式结构的积极功能：（1）能够减轻成员在组织中的心理压力，增强组织的稳定性。（2）有助于增强社会组织的灵活性。
非正式结构的消极功能：（1）当非正式结构在目标、利益和规范等方面与正式结构不一致时，如果不加以合理引导，容易产生消极抵触情绪和逆反心理，破坏组织的整合力。
（2）非正式结构容易形成传播“小道”消息和散布流言蜚语的源头，影响组织的凝聚力。
（3）放任非正式结构的发展，还可能带来一些极端的情况，破坏组织系统的正常运行。
劳动士气的含义：劳动者在劳动钟的精神状态，也即通常我们所说的劳动积极性。
第三章 劳动者
劳动者的含义：在一定的社会分工体系下，具有一定的劳动能力，处于一定的劳动岗位，遵循一定的劳动规范，有目的地、相对持续地从事或向他人提供有价值物品与服务活动的社会人。
劳动者的特征：（1）具有一定的劳动能力 （2）处于一定的劳动岗位 （3）处于劳动岗位的人，还必须遵循一定的劳动规范。 （4）参与实际劳动过程。 劳动者的素质包括自然素质和社会素质。
自然素质——指劳动者的身体发育、体质和健康等体力方面状况，以及观察力、记忆力等智力方面状况和心理状况三者的总和。自然素质包括：体力、智力、心理因素。
社会素质社会素质主要指劳动者的文化素质、思想道德素质以及相应的认知能力，劳动态度和心态，它是劳动者在特定的社会环境中，通过学习、教育和灌输
所具备的和社会发展相一致的属性，包括：文化素质、思想道德素质，劳动者的现代化。
工作中的人际关系是劳动场所中最基本的社会关系，主要包括劳动者之间的同事关系以及管理者与劳动者的上下级关系。
企业文化是一种亚文化，是企业所特有的文化氛围，它既反映着企业职工这个特殊群体的文化特征，又是一种企业管理思想。
企业文化的内容：包含企业价值观念、企业意识、管理方式、企业规范、企业英雄人物和企业形象六个方面。
企业文化功能主要表现为：导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、效率功能、协调功能。
劳动者的个体行为类型：技术性个体行为、社会技术性个体行为和社会性个体行为。
劳动效用就是这种以劳动行为而带来的物质和精神的满足，即效用（相应有劳动物质效用和劳动精神效用）
劳动社会化是指社会将一个普通的社会人转变成一个能适应一定的社会和时代文化，掌握社会所需要的劳动技能和必要的劳动规范，遵守劳动纪律，适应工作环境的文化，从而履行合格的劳动的过程。
劳动者社会化的内容：（1）学习和掌握一个职业必须的知识和技能。（2）了解和学习劳动规范，融入企业文化。（3）适应人际关系，实现角色的转变。 劳动者社会化的途径：家庭教化、学校教化、社会教化、网络互动、劳动组织教化。
劳动者社会化的进程：预期社会化、劳动者的初始社会化、劳动者基础社会化、劳动者的继续社会化。 劳动时间——广义上说，劳动时间包括制度内工作时间、加班加点工作时间和在非本职岗位的其他工作时间。
第四章 职业生涯
职业的定义——指人为维持自己的生计，同时实现社会联系和实现自我而进行的持续活动方式。
职业的特征：社会性、差异性、层次性、时代性。 职业生涯——即事业生涯，指一个人一生连续担负的工作职业和工作职务的发展道路。职业生涯是个发展和动态的概念，寓意着个人农具体的职业内容和职位的发展和变化，要求你根据自身的兴趣和特点将自己定位在一个最能发挥自己特长的位置，可以最大限度的实现自我价值。
影响职业生涯的八大要素有：健康情况、社会阶层的影响、教育、性别、年龄、负担、自我观、地理因素。
职业生涯管理——指组织和个人根据组织发展和个人发展的需要，对职业生涯进行计划、发展和评估的过程，既包括个人的管理，也包括组织的管理。
职业锚——是一种指导、制约、稳定和整合个人职业决策的自我观。E*H*施恩认为，这种自我观有三个部件：（1）自省的才干和能力；（2）自省的动机和需要；（3）自省的态度和价值观。
“职业锚”的五种类型：（1）技术/职能型“职业锚” （2）管理能力型“职业锚” （3）安全/稳定型“职业锚” （4）创造型“职业锚” （5）自主、独立型“职业锚”。
个人的职业生涯发展计划基本上有三个方向：纵向发展、横向发展、向核心方向发展。
职业生涯发展与成功的道路主要有： （1）立足本职的道路。 （2）自学成长的道路。 （3）转换职业的道路。 （4）自我创业的道路。
职业生涯设计的基本概念——职业生涯设计也叫职业规划或职业计划，指的是一个人制订职业目标，确定实现目标的手段的不断发展的过程，它是个人一生中在事业发展上的战略设想和计划安排。
职业生涯设计的步骤：（1）自我与环境的评估（2）确立目标（3）制订方案，立即行动。（4）评估与反馈。
第五章 职业分层与职业流动 职业声望——是与财富、权力并列的相对独立的要素，是一种特殊形式的社会舆论，反映了特定社会发展历史时期人们对职业的社会心理评价。
影响职业声望评价的因素：职业的社会功能、职业要求、职业报酬、职业环境。 职业分层——按照一定的标准，将劳动者所从事的职业区分为职业地位和声望不同的等级序列。
社会分层的意义主要体现在以下四个方面：（论述） （1） 客观描述社会成员的基本构成：有利于理解社会；反映社会变迁的过程和
内容。
（2） 揭示社会资源配置的机制（改革开放前后的资源配置方式）。 （3） 缓和社会阶级矛盾，稳定社会。 （4） 对调整社会阶层结构提出政策建议。
职业流动——指劳动者为追求自身的发展、寻求自己的价值而改变工作岗位，改换职业的行为。
职业流动的决策程序
确定职业流动目标——选取适合的用人单位——分析接收单位状况——离开原单位的可能性——“流出”与“维持现状”的比较——完成流动
社会青年的职业流动趋势：1、从产业的角度看，当代青年人才主要流向于第三产业和高科技产业。2、从地域的角度来看，当代青年人才主要流向经济发达地区、沿海开放城市以及国外发达国家。3、从企业的性质来看，当代青年人才主要流向外资企业、私营企业。
第六章 劳动组织 组织概述：从广义上说，组织是指由诸多要素按照一定方式相互联系起来的系统。从狭义上说，组织就是指人们为实现一定的目标，互相协作组合而成的集体或团体，如党团组织、工会组织、企业、军事组织等。
组织的构成要素：最基本的是组织环境、管理体系和组织文化。
劳动组织的含义：广义的劳动组织概念，泛指人们的社会生产组织，劳动的分配和组合，劳动者与生产资料的结合，以及劳动者之间在社会生产过程中的关系。 劳动组织的意义：1合理的组织劳动，是保证企业正常生产的条件；2合理的组织劳动，对促进生产力的发展有重要作用。
组织机构设置的方法：按产品设置，按客户设置，按地区设置，按职能设置，按计划项目设置。
非正常组织具有的特点：（1）有较强的凝聚力，（2）规模小，结构松散，（3）自发形成核心人物，（4）满足成员心理的需要。（5）信息沟通灵。 韦伯的三种权力：传统权力、超凡权力、法定权力。
劳动组合的类型：指令组合、任务组合、利益组合、友谊组合、委员会。
第七章劳动关系 劳动关系概念：从广义上讲劳动关系主体在实现集体劳动的过程中彼此之间发生的社会关系，报告劳动力的使用关系，劳动管理关系、劳动服务关系等。
劳动关系与劳务关系的区别:1、法律依据方面的主要区别2、在主体与主体之间的地位的区别3当事人在隶属关系方面的区别4、当事人在承担义务方面的区别5、用人单位在对当事人的管理方面的区别6、支付报酬方面的区别
影响劳动关系的重要因素：1、主体因素，2、环境因素3、经济因素4、社会因素5、政治因素6、制度因素7、传媒因素
按照产权制度划分劳动关系的主要类型：1、国有经济的劳动关系、2、集体经济的劳动关系、3、股份制经济中的劳动关系
集体谈判制度：指资方和雇员代表借助谈判旨在达成覆盖某一雇员群体的协议，以觉得就业条件和待遇，协调雇佣关系的一种方法。
三方协调机制：劳动关系三方协调机制是市场经济条件下处理；劳动关系的通行做法和基本制度之一，是社会经济之策制定和实施中的一个重要程序和手段。 工会的性质和基本职能：性质有1、阶级性。2、群众性。3、社会性。职能有：1、代表功能2、经济功能3、政治功能4、服务功能。
第八章 劳动报酬和社会收入分配
劳动报酬是指劳动者通过劳动获取其全面的满足，社会学地劳动报酬不仅包括劳动者通过劳动获得的工资奖金和津贴，还包括劳动者通过劳动得到其他方面的收益，特别是精神和心理上的满足。 确定薪酬管理的目标：1建立稳定的员工队伍，吸引和留住企业或组织和新员工，2、激发员工的工作热情，创造更高的工作绩效3、使员工的能力不断得到开发，4、努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。 收入分配：是对一定时期的生产成果进行的分配，其类型分为国民收入分配和个人收入分配，其中国民收入分配分为初次分配和再分配。其理论依据主要有连个方面：收入分配的经济依据是要素所有权，收入分配的现实依据是市场经济。 影响收入分配的主要因素：1、分配受所有制形式的制约：所有制性质制约分配体制的特征、所有制结构制约分配关系的结构，分配方式受宏观调控体系的制约。2、制约收入分配的经济因素：相对落后的生产力水平对收入分配的影响，区域发展不平衡导致分配的不公平，技术结构导致收入分配的不公平。 公平的概念：是一个伦理范畴又是一个社会历史范畴，收入分配中的公平是指某一社会各成员之间在权益分配上的合理性。换句话说是指人与人之间在政治经济文化等各方面处于同等的地位，享有同等权力。具体表现为权力的平等、机会的平等、规则的平等、结果的平等。