图1－6 HR的主要职能
人力资源主要具有四大职能，需要做好四件事：做公司的战略伙伴、做公司的变革先锋、进行专业的基础管理和做员工的主心骨。
综合观之，四个模块中最难做好的就是“做员工的主心骨”，因为作为人力资源部的员工，面对其它部门的员工时要永远说真话，不能欺骗他们；同时还要维护公司的利益，用自己的感情、用自身的亲和力去打动员工，这些工作对负责人力资源的人来说要求可谓很高，工作可谓很有难度。
3.员工关系管理人员的部分主要工作描述
员工关系管理人员主要需要做好以下一些工作，这是员工关系管理人员的基本工作内容：
? 劳动关系管理
? 员工组织的活动和协调
? 建立和推广企业文化和民主管理
? 加强和保证内外部沟通渠道的畅通无阻 ? 及时接待、处理员工申诉
? 为员工提供有关福利、法律和心理方面的咨询服务 ? 及时处理各种意外事件 ? 员工激励、奖励和惩罚 ? 员工离职面谈及手续办理 ? 员工关系培训和热点问题调研
? 各项公司内部及活动后的调查、员工满意度活动的组织 ? 员工关系诊断和企业管理审计
4.HR的素质模型
图1－7 HR的素质模型
HR的高素质是员工关系管理的润滑剂，所以，HR一定要不断提升自身能力，力争使自己既成为一个合格的业务伙伴，又成为一名职能专家，还要具备为企业增值的能力。要想做到以上几点，就要既精通业务，又精通HR战略，同时精通变革和流程。
对于HR自身来说，要具有诚信、远见、开放、公正、精确、热忱、乐观等优秀的个人品质。要想成为一名优秀的HR，一定要努力实践，不断学习，按照素质模型持续优化自我能力。
员工关系管理经理或负责人的关键技能及训练方法
员工关系管理中部门经理与人力资源部的分工
员工关系成败的关键是由三方构成的一个金三角，这个金三角的三方分别是总经理、人力资源部和部门经理。只有保证这个金三角的稳定，员工关系才有基本的保障。在这个金三角中，公司最高层即总经理位于最重要的位置。
明确区分部门经理和人力资源部的工作是维持这个金三角平衡的基础,一定要做到各尽其责、有效沟通，同时统一于企业的前途这个大目标中。
【自检】
一个高素质的HR必须具有四大方面的能力，请将其填入以下图中有底纹的六边形中：
见参考答案1-1
【本讲小结】
现代员工关系管理的主要目的是使企业在竞争中赢取胜利，员工的积极参与和投入是企业制胜的保证，所以，一定要正确认识员工关系管理，不断提高员工关系管理能力。
员工关系管理的重要性历经历史的发展最终脱颖而出，要想把握员工关系管理的精髓，就要了解员工关系管理中包含的要素，认识其在企业和人力资源部中的定位，区分员工关系管理与部门经理的不同责权。
【心得体会】
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第二讲 员工关系管理的相关职能（一）
——基本管理
引言
【本讲重点】
劳动关系管理
法律问题研究及员工投诉 员工活动的组织和协调 员工的信息管理（HRIS）
第2讲 员工关系管理的相关职能（一）
【本讲重点】
劳动关系管理
法律问题研究及员工投诉 员工活动的组织和协调 员工的信息管理（HRIS）
劳动关系管理
1.劳动关系
?劳动关系的概念
劳动关系是指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。所谓关系是指企业所有者、经营者、普通职工及其工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责、权、利关系，主要包括：所有者与全体职工（包括经营管理人员）的关系；经营管理者与普通职工的关系；经营管理者与工会组织的关系；工会与职工的关系。
?劳动关系三要素
图2－1 劳动关系三要素
劳动关系主要包含主体、客体和内容三个要素： ①主 体
主体是指劳动法律关系的参与者，包括劳动者、劳动者的组织（工会、职代会）和用人单位。
②客 体
客体是指主体的劳动权利和劳动义务共同指向的事物，如劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训、劳动环境等。
③内 容
内容是指主体双方依法享有的权利和承担的义务。
2.我国劳动关系现状 ?劳动关系基本趋向
当今劳动关系的基本趋向是心理契约与法律契约并存。
所谓法律契约就是劳动规定、劳动时间、劳动安全等用法律确定下来的劳动执行准则。如今的员工关系管理使我国的劳动关系正在从最基本的、健康的法律契约逐渐秘向心灵契约靠近，这两个契约要并存发展。这就是当前劳动关系的基本发展趋势。
?劳动争议的特点
① 特点1。劳动争议在当今社会可谓屡见不鲜，人们可以通过种种途径发现劳动争议的第一个特点——劳动争议案件数高速增长。这种现象的激增在很大程度上是由于个体自我保护意识的不断增强。
从劳动部公布的一个简单数据可知：从1995年开始劳动争议案件开始增多，当时的案件涉及人数已经达到10万，时至2000年，全国涉及劳动争议的人数高达60万人，这一数字令人触目惊心。
图2-2 劳动争议案件数及涉案人数发展图
② 特点2。国有企业的劳动争议少，合资企业、家族制企业、民营企业的劳动争议非常多，而且呈几何级的速度递增。
③ 特点3。劳动者的申诉率高、胜诉率也高。这种现象的产生主要是因为企业刚刚开始重视劳动争议，在认识上有很多偏差，所以存在许多漏洞。当员工去申诉的时候，仲裁机构往往会站在弱者的一方，致使许多企业败诉。
面对当前的趋势，企业应立即指派专门负责员工关系管理的人员，让这些人员为自己企业员工关系的基本管理查漏补缺，这是为了避免引起更大纠纷的一个关键。
④ 特点4。沿海和南方经济发达地区劳动争议案件明显多于经济相对落后地区。这主要是因为对于经济相对比较滞后地区的员工来说，基本的温饱、基本的生活保证是其首先需
（年） 要被满足的，然后他们才会按照马斯洛的需求理论，一步一步的向上发展需求，最后达到自
我实现层次，也就是说“我要申诉、我要仲裁、我要自我实现、我要维护我的权利”，这是
员工需求的较高层次，要有一个发展的过程。
⑤ 特点5。在劳动争议案件处理中，依法裁决的比重逐步加大了，相应的按关系裁决慢慢萎缩。这一点反映了我国法律正在逐步健全的现状。
? 劳动争议的原因
图2－3 劳动争议原因的层次图
劳动争议的产生主要有宏观和微观两方面的原因，其中微观原因又包括企业和个人两个层次：
表2-1 劳动争议的原因 劳动 争议 的原因 微观 原因 个人 层次 企业 层次 宏观 原因 ①劳动关系主体双方的具体经济利益差异性更加明显 ②劳动立法及劳动法规的制定滞后且不配套 ③人们的法制观念淡薄 ④我国劳动力供过于求 ⑤过去劳动关系中长期遗留问题的显性化 ①企业内部劳动规章制度不合理、不健全或不依合理程序制定 ②企业法制观念淡薄，人力资源管理人员缺少在劳动争议管理方面的专业训练 ③企业改制和一些企业经营困难导致劳动争议的产生 ④一些企业知法犯法造成劳动争议 ①贪图私利，钻企业政策空子的心理 ②法制观念淡薄 ③习惯观念制约 ? 某些民营、家族制、合资企业的问题 一般来说，最难处理的是某些民营、家族制和合资企业中的劳动关系。这些企业中的劳动关系之所以很难协调是因为它们普遍存在以下问题：
① 不易建立组织统一管理。这些企业中的工人多以民工为主，存在求职盲目性（原因是信息少、竞争不激烈）、组织涣散性、工作短期性的问题，因而不易建立组织，当然也就不易统一管理。
② 存在对待工人的不公待遇。这些企业往往存在加班加点、拖欠及克扣工资、忽视劳动保护（安全、卫生）、没有保险、体罚、侮辱职工人格等情况。
③ 很难处理工人对待不公待遇的行动后果。工人对待不公待遇的方法往往是跳槽、消极怠工、破坏机器、罢工（但范围、作用都不大）等等，很难处理。
? 解决劳动争议的基本原则
解决劳动争议要遵循调节和及时处理、合法、公正这三个主要原则。在这三个原则中，