感谢《公共部门人力资源管理》期末复习应考指南(黄色册子) 一、多项选择题（每题至少有两个正确答案，多选少选均不能得分） 1、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。 A 道德 B 法律 C 意识态 D风俗习惯 2、制度合法性的内涵说到根本处就是（BC）。A 权威 B公平 C正义D 民主 3、公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ABCD）。 A 人力资源规划 B人力资源获取 C 人力资源开发 D 人力资源纪律与惩戒 4、根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（ABCD）A 智力 B技能 C知识 D体力 5、影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC）。
A 人口总量及其变动状况 B 人口的年龄构成状况C 劳动力的参与率D人口的受教育情况 6、人力资源的质量，指人力资源所具有的（ABCD）。A 知识和技能的水平 B智力 C劳动者的劳动态度 D体质 7、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（AD），它是人力资源质量的心理基础。
A 人格素质 B 心理结构素质 C 情商 D心理功能素质 8、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（BCD）。
A 前期投资损耗 B 制度性损耗C 管理损耗D后续投资损耗
9、员工的(AB)是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。A培训 B教育 C激励 D管理
10、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC）。A 韦伯B 泰勒 C法约尔 D马斯洛 11、公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（ABC）。
A 公益企业 B 公共事
制 C契约机制 D保障业 C非政府公共机构 D机制
国有企业
19、公共部门人力在制定12、各国公共人事制度的人力资源规划时，必须围发展有其共同的趋向，这绕着公共利益的实现，回一趋向反映在（ABCD）。 答（ABCD）这些基本问题。 A、在发展的方向上都指向A 我们所处的环境怎么现代的功绩制 B 在发展样B 我们的使命和目标是的路径上都是由封建制而什么C 我们怎样才能实官僚制，继而为民主型的现目标 D我们做得如何 开放制
20、从规划范围看，公共C 在对公务人员的素质要部门人力资源规划（ABCD）。 求上，由传统的通才模式A 全国性人力资源规划 B向专才模式过渡D 在人事地区性人力资源规划 C 价值观上由重视个人权威部门人力资源规划 D 某及特权观念向对事不对人项任务或具体工作的人力的平等价值观过
资源规划
渡 21、从规划的性质看，公
共部门人力资源规划可分13、《中华人民共和国公为（AB）。A战略性人力资务员法》与《国家公务员源规划 B 战术性人力暂行条例》在基本内容上资源规 C 指令性规划 D 相比较，进一步健全了干指导性规
部人事管理的（ABCD）。A划 新陈代谢机制 B竞争
择优机制C权益保障机制22、根据规划的内容，公D监督约束机制
共部门人力资源规划可分14、微观的人力群体生态为（ABCD）。A 录用规划 B 环境具体可以表现为
培训开发规划 C 使用（ABCD）。A人力政策法规规划 D绩效评估与激励规环境 B人力管理环境 C 划
人力市场环境 D人力战略23、人力资源数量层次规环境
划主要研究的基本问题包15、20世纪80年代，尤括（ABC）。A 分析人力资其是80年代后期，人力资源的需求 B 分析人力本理论研究的势头更加猛资源供给 C 协调人力烈，其主要代表有（ABC）。 资源供需缺口 D 分析人A 罗默的经济增长—收益力资源的分布
递增型的增长模式 B 卢24、用于人力资源需求预卡斯的专业化人力资本积测的定性预测法有（AB）。累增长模式C 斯科特的资A 德尔菲法 B 自上而下本投资决定技术进步模式 预测法 C回归分析法 DD 贝克尔的微观进步模式 比率分析法
16、人力资本的性质主要25、根据流动的范围，可体现在（ABCD）。A人力资将公共部门人力资源流动本的生产性 B 人力资本分为（ABC）。A公共组织的稀缺性 C人力资本的可内部人力资源流动 B公变性 D 人力资本的功共组织之
利性
间的人力资源流动 C公共17、由于公共部门人力资组织与非公共组织之间的本产权是一种“特殊市场人力资源流动 D非公共组合约”，致使其存在着不织之间的人力资源流动 同于一般人力资本产权的26、公共部门人力资源流更为复杂的特殊性质即动的内在动因是（ABC）。 （ABCD）。A 产权交易的A物质生活环境的需求 B非最优性 B 产权收益的社会关系的需求 C发展的递增性 C产权的强外部需求 D竞争的需求 性 D产权的相对残缺性 27、公共部门人力资源流18、在市场经济条件下，动的意义是（ABCD）。 公共部门人力资本产权的A 合理的人力资源流动有运作必得以（ACD）为基础。利于提高公职人员的素质A市场机制 B竞争机
和能力 B 合理的人力资
1
源流动有利于优化公共部门人才队伍结构 C合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一 D合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系 28、公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（ABCD）。
A 用人所长的原则 B 人事相宜的原则 C 依法流动的原则 D 个人自主与服从组织相结合的原则
29、转任的主要特点是（ABCD）。A是公务员在机关系统内部的流动活动 B不涉及到公务员身份问题 C 只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降 D 目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作等 30、人力资源市场具有的功能是（ABCD）。A 调配功能 B 信息储存和反馈功能C 教育培训功能 D 管理功能
31、工作设计是对组织内的（BCD ）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。
A 工作目标B 工作内容 C 工作职责D工作关系 32、在实际运用中，直接观察法必须贯彻
（ ABCD ）的原则。
A 观察的工作相对稳定 B适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作C 尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作 D 观察前应拟定观察提纲和行为标准
33、在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ABC）的准则。 A 清楚B准确C专门化 D全面化 34、工作评估的基本方法包括（ABCD）。A 排序法 B 分类法C因素比较法 D 点数法
35、工作评估的非量化评估方法是（AB）。A排序法 B分类法 C因素比较法 D 点数法
36、（AB）采用的是品位分类方法 。 A 英国 B 法国 C 美国 D日本
37、人才测评的方法包括（ABCD）。 A 笔试 B心
理测验 C面试 D 评价中心技术
38、公共部门人才笔试具有（ABCD）的特点。A 经济高效 B 测评面宽 C误差易控 D 督导力强 39、和笔试相比，面试具有（ABCDE）的特点。A 测评的素质更全面 B 测评内容的不固定性 C主观性强 D 考官与考生交流的互动性 E 测评手段的灵活性与针对性
40、、一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（BCD ）。A 权威原则B 地域原则 C面广原则 D 及时原则 41、公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD）。A 性质不同 B目的不同 C内容不同 D形式不同
42、公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD ） A 部内培训 B 交流培训 c工作培训 D学校培训
43、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（ABCD）。A选任制 B委任制C考任制 D 聘任制
44、从激励内容角度，可以将激励划分为（AC）。A物质激励 B外在激励 C精神激励 D内在激励 45、外附激励方式包括（ABCD ）A 赞许与奖赏 B竞赛 C 考试 D 评定职称
46、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ABC ）的特征。A 公共部门绩效目标的复杂性 B 公共部门绩效形态的特殊性
C 公共部门绩效的评价机制不健全 D公共部门绩效测量的困难性
47、绩效评估系统主要由（ ABC ）构成。A工作数量 B 工作质量 C 工作适应能力 D 工作效益 48、薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（ABCD ）。A 工资 B 奖金 C 津贴 D 各种福利保健收入
49、一般而言，适用于对11、人力资源需求预测是公共部门人员比较严重的组织人力资源战略和规划违纪行为和考绩“较劣”的核心内容，是制定人力者的惩戒是（ABC ）。A 减资源计划，进行人力资源薪B 停薪 C 停升 D 降开发管理的基础。（√） 级
12、调配功能是人力资源50、从总的趋势看，西方市场的基本功能。（√） 各国公共部门人力资源监13、工作分析是人力资源控与约束呈现出（BCD ）管理乃至整个组织管理的的特征。A 约束与监督以基础。（√）
“道德人”假设为前提，14、工作分析的思想来源与公共部门公职人员的利于以泰勒为代表的科学管益相结合B 注重法律建理理论。（√） 设，规范行政行为 C 监督15、访谈法不能单独使用，与约束的主体独立性强 只适合与其他方法结合使D 约束与监督以“经济用。（√）
人”假设为前提，与公共16、工作分析与工作评估部门公职人员的利益相结既相互联系，又有所区别。合 工作分析是展开工作评估二、判断题（对的在括号中打√，的前提和基础，而工作评错误的在括号中打×） 估则可被看作是工作分析1、制度是公共部门人力资活动的进一步延伸。（√） 源管理范式架构的核心。17、排序法的优点在于操（×） 作简单、速度快、花费少，2、公共部门人力资源管理缺点在于其评估结果主要发展需要强有力的动力机依赖于评估人员的主观判制来推动，而价值就是这断能力，因此只适合于规种动力机制的内核。（√） 模较小的组织。（√） 3、人力资源规划是现代公18、职位分类的最大特点共部门人事管理的重点和是“因事设人”，它强调核心。（×） 的是公务员的职权和责4、劳动者的文化技术素质任，而非担任该职位的公是是人力资源质量的核心务员本人。（√）
部分。（√）
19、无领导小组讨论，是5、一般来说,公共部门尤公共部门人才测评中探索其是政府部门的管理方法并使用的一种新的适用于与私营机构是没有质的区集体测试的方法。（√） 别的。（×） 20、文件筐作业又称公文6、理性官僚制的弊端在企处理，它是一种效度高、业组织比在行政组织体现而又能为多数参加者所接得更加明显，帕金森效应受的一种面试方法。（√） 更容易在企业组织中发挥21、能岗匹配原则是任何作用。（×） 组织进行人力资源招募与7、南京国民政府时期的公选录过程中必须遵循的黄务员系统结构基本上属于金法则。（√）
美国模式。（×） 22、在我国，根据规定公8、人力资本理论的思想渊共部门每人每年参加知识源向上可以追溯到具有现更新培训的时间累计不得代意义的经济学创始之少于10天，以公职人员补前。（√） 充、更新知识和拓宽相关9、人力资本思想在英国古知识面为目的。（×） 典政治经济学创始人亚23、《中华人民共和国公当·斯密那里得到萌芽式务员法》规定，公务员因的阐述，他提出的“土地工作需要在机关外兼职，是财富之母，劳动是财富应当经有关机关批准，并之父”的著名论断具有极可以适当领取兼职报酬。强的人力资本含义。（×） （×）
10、人力资本理论认为，24、古代的孔子对赏罚的人力资本包括人力资源的论述在中国古代思想家中数量和质量，但提高人口是最具特色的，他从人性质量是关键。（√）
善出发，得出结论：“人
2
情者，有好恶，故赏罚可用” 。（×）
25、用人的目的是“激活”人，而非“管
住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（√）
26、公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（√） 27、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（√）
28、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（×）
29、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√） 30、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（×） 31、公共部门人力资源管理中的监控与约束是互为补充，约束是手段，监控室目的。（×）
32、2005年，国务院发布并开始实施《中华人民共和国公务员法》，成为中国推行公务员制度的起点。（√）
33、公共部门用人的目的是要做到既能够“管住”人，又能够管好人。（×） 34、舒尔茨被誉为“人力资本之父”（ √） 35、公务员的福利津贴一般以各种形式提供，它涉及衣食住行、乐、，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。（×）
36、柯克帕特里克的培训效果模型主要从受训者的反应、学习成果、工作行
为和结果等四个方面来评估培训效果。（√） 37、全方位评估指的是从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。（×）
38、新公共管理理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。（×） 39、精神奖励是最古老的传统的激励方式之一，我国的公共管理部门经常使用这种奖励方式。（×） 三、名词解释
1、人力资源【答】：人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称 2、人力资源开发：【答】：人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。 3、人力资源管理：【答】人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 4、公共部门人力资源开发与管理：【答】公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总
和。 5、公共部门人力资源生态环境：【答】：公共部门
人力资源生态环境是指客资源规划指的是公共部门观存在的、并直接或间接根据一定时期组织发展战地影响公共部门人力资源略需要，在对外部环境和生存和发展的各种要素的本部门人力资源需求状况总和，它是公共部门人力进行分析预测的基础上，资源赖以生存和发展的各为确保组织对人力资源数种自然和社会环境的总量、质量和结构上的需求，和，是公共部门人力资源制定本部门人力资源管理发展的外因条件和首要前的行动方针的过程。 提，它主要包括公共部门12、公共部门人力资源需人力资源的外部环境和内求：【答】：公共部门人力资部环境。 源需求是指组织按照自己的发6、公共部门人力资源外部展规划，为开展活动而需要招聘生态环境：【答】：公共部的员工数量和类型。
门人力资源外部生态环境13、公共部门人力资源需是指以公共部门人力资源求预测：【答】：公共部门为中心，环绕其生存和发人力资源需求预测指的是展而具有渗透和影响作用公共部门依据组织发展前的环境总和。主要包括政景、组织能力及岗位要求，治制度、经济与技术环境、综合考虑各种因素，来估市场体制、劳动力与人口计未来某个时期组织对人素质、物价指数及生活水力资源的需求。公共部门准以及人口的多样性问题 人力资源既取决于外部的7、公共部门人力资源内部政治、经济、社会、法律生态环境：【答】：公共部与技术环境，又与本组织门人力资源内部生态环境的发展战略、管理水平、是指围绕公共部门人力资现有员工素质密切相关。 源发展，人才个体的内在14、人力资源流动：【答】：素质及其一切影响人才培一般是指员工相对于人力养和管理的环境之总和。资源市场条件的变化，在主要包括个体内在素质、岗位之间、组织之间、职微观的人力群体生态环业之间、产业之间以及地境、宏观的人力群体生态区之间的转移。简单说，环境。
就是员工离开原来的工作8、人力资本运营：【答】：岗位，走向新的工作岗位人力资本运营是指在市场的过程。它包括水平流动经济条件下通过对劳动者和垂直流动。
高能素质的投资经营和对15、公共部门人力资源流劳动力素质的配臵使用，动：【答】：公共部门人力而实现经济增长和收益增资源流动是指根据工作需加，进而达到资本增值的要或个人意愿，按照一定目的。
的标准和程序，变换公职9、公共部门人力资本：人员工作岗位，从而产生、【答】：公共部门人力资本变更或消灭职务关系或工指的是公共部门工作人员作关系的一种人事管理活为了实现公共服务的目动与过程。
标，后天获得的具有经济16、调任：【答】：调任是价值和社会价值的知识、指机关以外的工作人员调技术、能力和健康等因素入机关担任领导职务或担之整和。
任副调研员以上的非领导10、公共部门人力资本产职务，以及公务员调出机权：【答】：公共部门人力关任职的人事行为。 资本产权指的是为在市场17、转任：【答】：转任是交易过程中，公共权力的指公务员因工作需要或其所有者和使用者针对公共他正当理由，在国家机关权力使用者的人力资本的内部进行跨地区、跨部门所有权及其派生的使用的调动，或在同一部门中权、处臵权和收益权等权不同职位之间进行转换任利的归属依法生成契约而职的人事交流活动。 分别拥有的一系列权利。 18、挂职锻炼：【答】：挂11、公共部门人力资源规职锻炼是指机关培养锻炼划：【答】：公共部门人力
公务员的需要，有计划地3
选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。 19、人力资源市场：【答】：就是通过供求双方相互选择而自动配置人力资源的体系，或者说是一种以市场机制调节人力资源供求的经济关系。它可分为社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场。 20、公共部门的工作分析：【答】：公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。
21、品位分类：【答】：品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。 22、职位分类：【答】：职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。 23、人才测评：【答】：人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。
24、评价中心：【答】：评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的
把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。 25、无领导小组讨论：【答】：无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把4－8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。
26、文件筐作业：【答】：文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。
27、管理游戏：【答】：管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
28、角色扮演：【答】：角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设臵了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。 29、公共部门人力资源获取：【答】：公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。 30、公共部门人力资源培训与开发：【答】：公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，
能力和态度等所实施的培时间与条件下完成某一工养和训练。
作任务所表现出来的工作31、部内培训：【答】：部行为和所取得的工作结内培训是指各职能部门内部自果，对组织而言，绩效的设培训机构，根据本部门工作的表现形式主要体现在三个需要对本部门人员所进行的培方面：工作效率、工作数训。
量与质量、工作效益。 32、交流培训：【答】：交40、绩效评估：【答】：公流培训是指通过部门之共部门中的绩效评估又称间、地区之间人员的交流绩效考核或绩效评价，它对公职人员湿湿的培训，是按照一定的标准采用科有时也表现在公共部门和学的方法检查和评定组织私营部门之间的相互调任内部公务员对职位所规定或借调，目的在于帮助公的职责的履行程度，以确职人员扩大知识面，增强定其工作成绩的管理方在各种环境中处理问题的法。 能力。
41、360度绩效评估：【答】：33、工作培训：【答】：工360度绩效评估又称为全作培训培训是指在实际工方位评估，它是指从员工作中对公职人员所进行的自己、上司、直接部属、训练，通过政府高层领导同事甚至客户等各个角度或公共部门中经验丰富的来了解员工个人的绩效，人员的言传身教和具体帮包括沟通技巧、人际关系、助指导，使新进人员、上、领导能力、行政能力等。 下级工作人员或一些培养42、薪酬：【答】：薪酬指前途的年轻人接受锻炼，的是组织成员向其所在的在实际工作中获得经验，组织或单位提供劳动而获增长才干。
得的所有直接的和间接的34、选择培训：【答】：选经济收入，包括工资，奖择培训是指公职人员根据金，津贴以及其他各种福自己的知识结构和兴趣，利保健收入。
自由选择培训专业方向进43、公共部门人力资源福行培训的形式。
利：【答】：公共部门人力35、选任制：【答】：选任资源福利指的是通过举办制指的是以选举的方式任集体福利设施、发放各种用公职人员，即由法定选补贴等方式满足本单位、举人投票，经多数通过，本部门员工某些普遍性和决定公务员职务的任免。 共同性的消费需求，并且36、委任制：【答】：委任以低费或免费形式提供。 制是指由有任免权的机关44、公共部门人力资源监按照公务员管理权限直接控机制：【答】：公共部门委派工作人员担任一定职人力资源监控机制是指依务的任用方式。
据法律法规和其它相关规37、降职：【答】：降职是范对公共部门以及公职人指由原来的职务调整到另员从事公职管理活动的行一个职责更轻的职务，是为进行监督、监察和纠正由高的职务向低的职务的的一系列方式、方法、手调整。它意味着公务员所段的总称，它是一种内外处地位的降低、职权和责结合的“他律”行为。 任范围的缩小、待遇的减45、公共部门人力资源约少。
束：【答】：公共部门人力38、人力激励：【答】：人资源约束主要是指公共部力激励是指通过各种有效门组织与个人的“自律”的激励手段，激发人的需行为，约束就是管制，是要、动机、欲望，形成某依据法律、法规、规章制一特定目标并在追求这一度、道德、乡村民约等社目标的过程中保持高昂的会规范对行为进行管制，情绪和持续的积极状态，既包括行为人的自我管发挥潜力，达到预期的目制，也包括外部的行为管标。
制。
39、绩效：【答】：绩效是46、约束机制：【答】：约指某一组织或员工在一定
束机制是指为规范组织成4
员行为，便于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称。约束包括国家的法律法规，行业标准，组织内部的规章制度，以及各种形式的监督等 四、简答题 一、公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用。【答】：1、公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的； 2、环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态； 3、人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立； 4、公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。 二、公共部门人力资源管理具有哪些功能？【答】：公共部门人力资源管理具有四大功能： 1、人力资源规划的主要目标是预算准备和人力资源计划、在政府官员之间划分与分配工作任务（工作分析、职位分类和工作评估）、决定工作的价值（工资或薪酬）。公共部门人事管理者应承担技术人员、专业人员、人力资源管理专家及斡旋者的角色。预算过程表现了政治回应性和效率的价值，科学的工作分类与分析，能够提高行政效率，而且有利于对社会公正和个人权利更多地加以关注。工资与福利制度不仅有利于改善雇员的经济生活，而且还有助于提供评判雇员个人价值的相对客观的经济尺度，同时还能够体现个人权利的价值。 2、人力资源获取的主要目标是招募、选录和甄补政府雇员。公平就业机会、弱势群体保护行动和劳动力多样化计划对人事管理的功能产生了重要的
影响。这些计划均建立在社会公平和个人权利的价值，以及用于实现这些价值的弱势群体保护行动的法律和程序的基础上。由于公共职位是稀缺资源，因而在其分配过程中存在着影响人力资源获取功能实现的价值冲突，这些价值是分配公共职位的基础，主要包括回应性、效率、个人权利和社会公平等。 3、人力资源开发的主要目标是适应、培训、激励及评估雇员，提高其知识、技能与能力。人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心，追求工作质量要求雇主在劳动力的知识、技能和能力上给予投资，劳动力的资格条件要求雇员通晓公共服务提供的系统和适应顾客的需求。公共服务系统中的效率价值，为政府应对这些挑战提高了基础。绩效评估体现了个人责任、社会公平、效率和回应性等价值。职业安全与健康则体现了人力资源管理中的主要价值观念——对民选官员的回应、行政效率以及雇员权利的保护之间的难以避免的冲突。 4、纪律与惩戒的主要目标是确立、保证雇员和雇主之间的期望、权力与义务的关系，建立惩戒途径与雇员申诉程序；健康、安全以及雇员宪法权力等。纪律与惩戒是人事管理四个核心功能中最重要的功能，其过程体现了行政效率、个人权利与有关组织正义的合理作用的冲突。 总的来看，公共部门人事管理的四项功能之间是相互关联、环环相扣的，并且与外部环境处于动态的平衡之中。其中，人力资源规划是基础，是整个人力资源管理体系的蓝图和基石；人力资源获取是手段，是整个人力资源管理体系的砖石；人力资源开发是核心，是整个人力资源管理体系的心脏；纪律与惩戒是保障，是整个人力资源管理体系的安全阀。上述四个方面的功能构成一个有机整体，各个
部分之间相对独立，但又来的，它意味着组织必须相互影响、相互制约。 目标统一、领导指挥统一、三、什么是人力资源？如何理解机构设臵统一。因此，合人力资源的含义？【答】：人理划分职责与权力是政府力资源，也称“劳动力资管理体制必然的要求。原源”或“劳动资源”，是则上，用人与治事应当统指一个国家或地区在一定一，事权与人权应尽量接时期内，能够推动整个国近工作点，划分人事行政民经济和社会发展的具有管理权限，建立相关的管智力劳动和体力劳动能力理制度，明确职责范围是的人们的总称。
完整统一原则的实施，是 人力资源的含义一般公共部门人力管理有效管包括以下三层内涵： 理的基础。以此建立起与 其一：指能推动国民公共组织体例契合的纵横经济和社会发展的、具有交错的人力资源主管部智力劳动和体力劳动能力门，在上级机关的统一领的总和。
导下，承担着不同部门、 其二：人力资源是指不同层级的人力资源管理劳动力资源，即一个国家职能。由此可见，任何其或地区有劳动能力的人口他形态的组织，其人事权总和。
的划分与人事管理部门的 其三：人力资源作为构造，都无法与公共组织一个经济范畴，包括数量人事行政机构的复杂性相和质量两个方面的内容，比拟。 具有质的规定性和量的规 2、国家制定专门的法定性。人力资源总量表现律和法规对公共部门人力为人力资源数量与平均质资源的行为和管理行为进量的乘积，即：人力资源行规制，保证他们依法合总量=人力资源数量×人理地行使行政管理和人事力资源平均质量
管理的权力。 四、人力资源具有哪些特征？ 3、在公共部门人力资【答】：1、人力资源具有源的具体管理中，体现出自然性和社会性的双重属了自身的性质。如针对政性；2、人力资源具有能动府组织的工作性质与公职性；3、人力资源具有发展人员的政治要求，强化了性；4、人力资源具有稀缺其德才的测评、考核与培性；5、人力资源具有创新训的方法和技术；而针对性。 公共部门产出的非量化性五、公共部门人力资源开发与管特征，公共部门人力资源理与人事行政管理的不同有哪开发管理必然发展出适用些？【答】：1、人力资源开于公共组织的绩效评价指发与管理将组织中的人本标。 身看作资源，强调其再生七、产生公共部门人力资源损耗性和高增值性；2、人力资的原因有哪些？【答】：1、制源开发与管理强调人力资度性损耗：制度性损耗是源的能动性；3、人力资源指由于公共部门人力资源开发与管理的内容不断进管理制度存在缺陷和不合行拓展，不仅包含传统人理而导致的人才未尽其用事行政管理的基本内容，的损耗现象，这种损耗是而且适应现代社会发展和一种隐形损耗；2、人事管人力资源发展的需求，重理的损耗：管理的损耗就视和增强了一些新的管理是公共部门人事管理的问内容；4、人力资源开发与题导致没有充分调动公共管理强调的是人力资源使部门工作人员的工作积极用和开发并重。 性，没有充分发挥其聪明六、公共部门人力资源开发与管才干；3、后续投资的损耗：理的独特性是什么？【答】： 由于人才知识结构老化得1、公共部门是一个横向部不到及时更新，从而适应门分化，纵向层级节制的不了新技术环境下公共部庞大的组织结构体系。而门工作要求所造成的损这样一个体系又是按照完耗，这在一定程度是由于整统一的组织原则建立起
公共部门与公共部门工作5
人员对再教育再学习的投资不够而引起的。 八、发达国家公共部门人事制度具有哪些基本特点？【答】：1、政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；2、管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；3、具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定； 4、实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；5、实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；6、公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。 九、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？【答】：1、做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事； 2、人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；3、身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；4、公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；5、政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。 十、欠发展国家人事制度具有哪些特征？【答】：1、传统的族群酋长权威与现代的功绩制观念相背离；2、政局不稳，动乱频生，行政体制在政治动荡的局面下毫无行政效能可言；3、其制度构架缺乏相应的组织管理体系，离韦伯所说的“理想型官僚体制”相距甚远；4、极端缺乏各类专业人才与管理人才。 十一、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？【答】：1、在发展的方向上都指向现