对公司负有完成利润计划的责任。但在总公司的宏观控制下，有经营管理的自主权，可以独立地从事生产经营活动。
网络型组织：是利用现代信息技术手段而建立和发展起来的一种新型组织结构。以契约关系的建立和维持为基础，依靠外部机构进行制造、销售或其他重要业务经营活动的组织结构形式。
人员配置：是指对组织人员进行恰当而有效的选拔、培训和考评，配备合适的人员去充实组织机构中所规定的各项职务，以保证组织活动的正常进行，进而实现组织的既定目标。人员配置是对组织中全体人员的配备，即包括管理者，也包括被管理者。人员配置工作所包含的内容也是广泛的，包括了对人员的选拔、使用、培养和考评等全过程。 二、选择题（单项或多项）
1.C 2.B 3.B 4.D 5.C 6.C 7. A、B、C、D、E 8. A、B、C 9. C 10. B、C、D、E 三、简述或论述题
1．如何理解企业组织工作及其作用。 企业组织工作是企业管理的重要职能，其在管理中具有不可忽视的地位和作用，对提高企业生存与发展的能力有着极其重要的影响。
（1）组织工作是实现企业目标和计划的重要手段。
（2）组织工作为企业员工的共同劳动提供了合理分工的组织基础。
（3）组织工作可以有效的保证企业各项工作的协调，提高工作效率。 2．如何理解企业组织工作的一般原则。
建立和完善企业组织结构，应遵循战略目标导向原则、顾客满意原则、人本主义原则、分工与协调的原则、集权与分权相结合的原则、有效管理幅度的原则、责权统一的原则、相对稳定和适时调整与变革的原则。
3．企业组织设计的权变因素有哪些？
引起企业组织变革的因素是多方面的，一般影响因素主要有：企业环境、企业战略、企业规模、企业的生产技术特点、企业员工素质。
4．如何理解管理层次与管理幅度的关系。
管理幅度与组织层次的关系是反比关系，一个企业组织的管理层次设置多少个为好，各个层次的管理幅度究竟以多大为宜，要受多种因素的综合影响。
5．组织中的职权包括哪些类型？
企业组织内部的各种权力按其性质划分，主要有直线权力、参谋权力和职能权力，三种权力由各种不同类型的人所拥有，并在管理中有着不同的作用。
6．如何理解集权与分权的关系？如何正确授权？
企业组织权力系统的基本类型可以根据决策权的集中与分散程度划分为集权型与分权型两种基本类型。要考虑多种因素对集权与分权的制约，正确的认识和把握好集权与分权的关系。
7．企业组织结构模式有哪些类型？如何理解它们的特点、优缺点和适用范围。
企业组织结构的形式，不同的行业，不同生产规模的企业是不同的，一般常见形式有：直线制、直线一职能制、职能部制、事业部制、矩阵制、多维立体组织、集团控股型组织、网络型组织等。不同的组织形式有着不同的特点、有缺点和适用范围。
8．如何进行有效的人员配置？
人员配置是指对组织人员进行恰当而有效的选拔、培训和考评，配备合适的人员去充实组织机构中所规定的各项职务，以保证组织活动的正常进行，进而实现组织的既定目标。人员配置是对组织中全体人员的配备，即包括管理者，也包括被管理者。人员配置工作所包含
的内容也是广泛的，包括了对人员的选拔、使用、培养和考评等全过程。管理要贯穿职务要求明确、责权利统一、公平竞争、用人之长、不断培养的原则。
第十章
一、名词解释：
企业文化：是指企业在创业和发展的过程中所形成的物质文明和精神文明的总和。
物质文化：是指企业内部的物质条件和企业向社会提供的物质成果。
制度文化：是企业价值观念、道德观和行为准则的具体化和条例化，是企业文化的组织保障系统。
精神文化：精神文化是企业文化的深层内容，是企业文化的核心所在。精神文化的建设主要是培植企业的价值观念和企业精神，形成企业特有的文化理念。
企业形象：是企业根据自身文化和经营管理需要，在社会和市场中刻意树立的，用以影响大众和表现自我的精神与物质的姿态和形象。
二、选择题（单项或多项）：
1.A、B、C 2.A 3.C 4.B 5.C 6.D 三、简述或论述题：
1.如何理解企业文化的含义和特征？
企业文化是指企业在创业和发展的过程中所形成的物质文明和精神文明的总和。企业文化作为企业的构成要素和一种管理现象，具有鲜明的组织特征：企业文化是一种客观存在的文化现象；企业文化是社会文化和民族文化的亚文化；企业文化的本质是企业的“人化”；企业文化具有明显的个性。
2.企业文化的作用是什么？
企业文化是企业的灵魂；是企业制度创新与经营战略创新的理念基础；是企业活力的内在源泉；是企业行为规范的内在约束。
3.企业文化建设的基本内容有哪些？
企业文化建设是一项长期的系统工程，企业文化大体上是由物质文化、制度文化和精神文化构成的，所以，企业文化建设的内容也围绕这三个方面展开。
4.什么是企业精神？其在企业文化建设中的作用是什么？
企业精神是指企业及全体员工共同具有的精神状态和思想境界。企业精神的作用更侧重于激发职工的主观能动性，鼓舞士气，在企业中形成一种高昂的、充满进取精神与活力的精神氛围，增强企业的凝聚力和职工行为的一致性。
5.什么是企业形象？实施企业形象战略的意义是什么？
企业形象是企业根据自身文化和经营管理需要，在社会和市场中刻意树立的，用以影响大众和表现自我的精神与物质的姿态和形象。从另一角度说，企业形象是社会公众根据一定的标准和要求，对某个企业经过主观努力所形成和表现出来的形象特征所形成的整体看法和最终印象，并转化成的基本信念和综合评价。
6．未来企业文化建设的发展趋势是什么？意义何在？
20世纪90年代以来，企业文化在理论和实践方面均得到了长足的发展，标志着企业管理从物质的、制度的层面向文化层面发展的趋势，企业管理进入了新的发展阶段。当今世界新的科学技术革命正在引发一场深刻的社会变革，人类社会正在向“后工业时代”转型。它将重塑企业的经营管理环境，并将从根本上改变企业竞争与企业管理的内涵。企业的文化建设在此背景下也呈现了新的发展趋势：人本主义、信息化、全球经济一体化、知识化。
第十一章
一、名词解释
领导：领导是指企业中具有权威和影响力的人，对其所在群体驾驭、影响和调动人们实现群体目标的活动。
领导权力：是指领导者有目的地影响和改变下属心理与行为的能力。 领导影响力：一个人在人际交往中影响和改变他人心理与行为的能力。
领导品质理论：着重从领导者的品行、素质、修养等人的个性特征的角度来研究领导的有效性问题。
领导行为理论：将研究的着眼点放在了领导者与被领导者的关系上，注重研究领导者的领导行为和领导风格对组织成员的影响。
领导权变理论：着眼点放在了领导行为与领导环境的关系上，注重研究领导环境对领导品质和领导行为有效性的影响，认为并不存在一成不变的最好的领导模式，领导者应能善于根据环境的变化选择不同的领导方式。
二、选择题（单项或多项）
1.Ｃ 2.Ｄ 3.Ｄ 4.Ａ 5.Ａ 6.Ａ 7.Ｃ 三、简述或论述题
1.如何理解领导的实质？领导与管理有何区别与联系？ 企业领导是指企业中具有权威和影响力的人，对其所在群体驾驭、影响和调动人们实现群体目标的活动。通常人们把管理和领导混用，将管理者视为领导者。实际上管理和领导是两个不同的概念，二者既有联系，又有区别。
2.如何理解领导者的影响力？
一个人在人际交往中影响和改变他人心理与行为的能力。 3.各种领导理论类型具有哪些不同特点？ 领导理论就是研究领导有效性的理论。有三种类型的领导理论：领导品质理论着重从领导者的品行、素质、修养等人的个性特征的角度来研究领导的有效性问题；领导行为理论将研究的着眼点放在了领导者与被领导者的关系上，注重研究领导者的领导行为和领导风格对组织成员的影响；领导权变理论研究的着眼点放在了领导行为与领导环境的关系上，注重研究领导环境对领导品质和领导行为有效性的影响，认为并不存在一成不变的最好的领导模式，领导者应能善于根据环境的变化选择不同的领导方式。
5．菲德勒模型和应变领导模式理论的内涵？
菲德勒模型将研究的着眼点放在了领导者及其下属以及领导环境三者之间的关系上，注重研究领导环境对领导行为有效性的影响，认为领导者应能善于根据环境的变化选择不同的领导方式。应变领导模式理论将对领导有效性的研究放在了对被领导者的研究上，认为有效的领导者应善于根据下属的成熟程度选择不同的领导方式。
5.领导者应具备哪些素养？
一个卓有成效的企业领导者应具备如下基本素质：品德高尚、个性完善、富于进取心和创新意识、博学多识、多谋善断、知人善任、沟通协调。
6.如何提高领导的有效性？
领导活动是由领导者、被领导者和环境三方面因素相互影响、共同作用的过程。这一过程能否有效进行，直接取决于三方面因素的契合或适应程度。因此，提高领导有效性的关键，在于最大限度地促成领导者、被领导者与环境之间的相互适应和协调。具体来说，可以采取以下两种基本途径：一是不断提高领导者的素质和修养，提高领导者的领导能力；二是根据现有员工状况和企业条件，采取适合其特点与要求的领导方式。
第十二章
一、名词解释
激励：是指激发人的动机，鼓励人充分发挥内在动力，朝着企业所期望的目标采取行动的过程。
激励过程：心理学研究者证明，人的行为具有目的性。而行为目的源于人的动机，动机则产生于人的需求，需求不满而力求改善是人的行为的根本动力。需求导致动机，动机导向行为，行为指向预定目标，是人类行为的基本模式。
需要层次理论：对人的需要的发展规律及类型进行研究，阐述了人的需要与行为之间的关系，提出了人的需要从低级向高级发展的基本趋势。包括：生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
双因素理论：从各种影响人们积极性的因素的研究入手，分析调动人们积极性的主要因素，提出了内在激励的问题，促进了激励理论的发展。
公平理论：该理论侧重于研究工资报酬的合理性、公平性对组织成员积极性的影响。 期望理论：认为人的积极性是否能够得到充分的发挥，要取决于工作目标实现的可能性的大小和相应的需要满足的重要性和迫切性。
强化理论：是指通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或摒弃某种行为的过程。强化激励理论认为，管理者可以通过对工作环境和员工行为结果的系统管理来修正员工行为，使其行为符合组织目标。 二、选择题（单项或多项）
1.A 2.D 3.B 4.B 5.A 6.A 7.A 8.A 三、简述或论述题
１.什么是激励？如何认识激励过程与人的行为规律的关系？
激励是指创造满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。简而言之，激励是指激发人的动机，鼓励人充分发挥内在动力，朝着企业所期望的目标采取行动的过程。在管理工作中，激励就是通常所说的调动人的积极性问题。
心理学研究这证明，人的行为具有目的性。而行为目的源于人的动机，动机则产生于人的需求，需求不满而力求改善是人的行为的根本动力。所以，需求导致动机，动机导向行为，行为指向预定目标，是人类行为的基本模式。
2.阐述需要层次理论、双因素理论、激励需求理论的主要内容和主要意义？。 需要层次理论：对人的需要的发展规律及类型进行研究，阐述了人的需要与行为之间的关系，提出了人的需要从低级向高级发展的基本趋势。包括：生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
双因素理论：从各种影响人们积极性的因素的研究入手，分析调动人们积极性的主要因素，提出了内在激励的问题，促进了激励理论的发展。
激励需求理论认为除了生理需要外，还存在一些基本的需要引导着人的行为，即成就的需要、归属需要和权力需要，与个体工作过程中的激励程度高度相关。所有这三种需要，对管理工作都有特别的关系。
3.如何理解期望理论的含义和内容？
期望理论：认为人的积极性是否能够得到充分的发挥，要取决于工作目标实现的可能性的大小和相应的需要满足的重要性和迫切性。
6.个人努力、工作绩效与个人目标之间的关系是如何影响个体行为绩效的？ 在管理实践中激励和绩效之间并不是简单的因果关系。要使激励能产生预期的效果，就
必须考虑到奖励内容、奖励制度、组织分工、目标设置、公平考核等一系列的综合因素，并注重个人满意程度在努力中的反馈。
7．组织中不公平感受会引发的员工行为的哪些变化。 不公平会使人们心理产生紧张和不安状态，因而影响人们的行为动机，导致工作积极性和工作效率的降低，旷工率、离职率随之上升。因此，管理者应当在工作任务的分配。工资和奖金的评定以及工作业绩的评价中，力求公平合理，以保护和调动员工的积极性。
8．心理契约理论对于你的工作有什么启迪？你是否清楚你的心理契约的结构？ 美国管理学家谢恩将心理契约的概念引入管理领域。谢恩认为心理契约就是“组织中每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望”。卢克丰富了心理契约的内涵，将“对于义务的承诺与互惠”包含于其中。在任何组织中，心理契约被打破时都会产生情绪和极端的反应，打破期望会产生失望的感觉，打破义务则会产生愤怒的情绪。从而，导致人们对于组织的重新评价。研究表明，心理契约对工作满意、离职怠工和组织政策有显著影响。心理契约对雇员在受伤害期间的行为有重要影响；在对组织效果的预测上，心理契约较组织承诺有更高的解释力：雇用双方心理契约的一致性越高，雇员对组织的满意度越大。无论双方是否互相信任，心理契约对员工的满意度、激励和组织的有效性都有着重要意义。
9．在实践中如何实施多种激励手段。
激励应贯穿以满足需要为基础的原则、个人需要与组织目标结合的原则、内在激励与外在激励相结合的原则、物质激励与精神激励相结合的原则、奖励与惩罚相结合的原则、公平、公开、公正的原则、随机制宜，创造激励条件的原则。
激励可采用的方法是多种多样的，常见的方法有：目标激励、工作设计与工作丰富化、参与激励、团队激励、感情激励、教育激励、竞争激励、信息激励、职工持股计划与股票期权制、薪酬激励等。
第十三章
一、名词解释
沟通：即信息交流，是指将某一信息传递给客体或对象，以期取得客体或对象做出相应反应的过程。
管理沟通：是为了达到既定目标，用一定的符号，把思想、感情和信息在组织人员之间进行传递的过程。
正式沟通：是通过组织明文规定的渠道进行信息传递和交流。 非正式沟通：是在正式沟通渠道之外进行的信息传递或交流。 单向沟通：从发送者与接收者的地位是否变换的角度来看，两者之间的地位不变是单向沟通。
双向沟通：从发送者与接收者的地位是否变换的角度来看，两者之间的地位不断变换是双向沟通。
上行沟通：是沟通信息从组织的底层向较高管理层流动的过程。 下行沟通：是组织中的上层领导按指导系统从上而下的情报沟通。 平行沟通：是指组织中各平行部门或人员之间的信息交流。
冲突：指的是由于某种抵触或对立状况而感知到的不一致的差异。 二、选择题（单项或多项）
1.Ｃ、Ｄ 2.Ｃ 3.Ｃ 4.Ｄ 5.Ｄ 6.Ｄ 7. Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、E 三、简述或论述题