从双因素理论看“90后”员工的激励管理
[摘要]本文以双因素理论为基础，结合“90后”员工的特点，从激励因素和保健因素两个维度分析了现代企业在“90后”员工激励管理出现的问题，并且提出了一些对策建议。
[关键词]双因素理论；“90后”员工；激励管理
近几年，备受社会关注的“90后”毕业生开始踏入社会，步入职场，成为职场中较具影响力的新一代员工。然而，由于“90后”成长的时代是经济高速发展、信息技术高度发达的时代，再加上“90后”基本都是独生子女，所以，这些从小就备受溺爱，生活环境优越的他们与“60后”、“70后”甚至是“80后”的员工有着明显的差异。这些差异使得现代企业在对这些“90后”员工的激励管理中出现了很多问题。本文以双因素理论为基础，结合“90后”员工的特点，从激励因素和保健因素两个维度分析了现代企业在“90后”员工激励管理中出现的问题，并且提出了一些对策建议。
1“90后”员工的特点
1.1心理承受能力偏差
“90后”的成长环境十分优越，同时又备受家人宠爱，在成长过程中受到的挫折和责备很少，这些都导致“90后”的心灵比较脆弱，容易受伤。在工作当中经常会碰到不顺心的感到委屈的事情，进而会时不时地闹点小脾气，表现出自己的不满，更有甚者，一些“90后”由于受不了工作的压力或者挫败，内心的心结无法得到排解，最终通过自我伤害的方式表达自己的不满，排解自己的痛苦。
1.2注重精神上的满足
由于家庭环境中经济条件的优越，使得“90后”对于物质条件的要求不是很高。但是因为其个性突出，又加上“90后”受教育的程度相对较高，所以对于精神上的追求比较注重。他们希望在工作中能够被大家所认可，能够受到上级领导的重视。
1.3对企业的忠诚度不高，流动性较大
在这个多元化的社会，获得经济收入的来源方式多种多样，同时，再加上“90后”的家庭条件优越和“90后”的突出个性，使得他们对工作所获得收入依赖度不高。这就导致一旦他们认为现在所从事的工作给他们带来了烦恼，没有满足他们的需求或者是他们认为在工作的过程中受到了心理上的伤害，那么他们很可能就会选择跳槽甚至自己创业。这就导致了“90后”员工的流动性较大，企业想要留住“90后”员工成为了一个难题。