够尖，能把吉姆淘汰出去。吉姆一生中从来没有卖过汽车或者其他任何东西，从他的外表和背景资料也看不出他能够卖出东西。
如今吉姆已成为这家经销商最优秀的销售员之一。开始工作后不久，他“非常渴望到西雅图世界博览会那儿看看”，于是他在当月第一周卖出了多辆汽车，赚到了足够在那里待上两周的费用。回来后，他在当月最后一周赚到的钱，竟相当于全体员工的月平均水平。
戴维和赫伯特感慨道：显然从山上下来穿着工装裤和运动鞋的人中，大多数都不会成为顶尖销售员。但是，有些人或许能行，缺乏经验丝毫不会影响这些人拥有顶级销售员所具备的内在素质。同样明显的是，许许多多拥有良好外表，“举止得体”的人，最终不会成为顶级销售员。所以，真正的问题（也一直是首要的问题）是：“这个人是否拥有成功销售所必需的基本内在素质？”
勿容置疑，几乎没有人具备所有销售特质，并且都能够达到顶点，在不能同时兼顾的情况下，要有一个权衡利弊的选择。当评估一个人是否适合一份特定的销售工作时，首先，我们需要了解他所拥有的每个核心特质的状况，以及这些特质会如何相互作用而产生一个内部的激励机制；其次，我们需要了解销售工作的要求，确定这个激励机制是否符合相关要求；再次，我们还需要更深一步地分析除核心特质外，其他可能对成功产生影响的特性。只有到这个程度，我们才可以有信心地预测：他是否适合特定的销售职位？他是否会成功？
挑选拥有“设身处地”和“自我激励”能力的人，在一定程度上帮助行业解决一个最紧迫的问题：降低员工离职带来的高昂成本，挑选真正优秀的销售人才。
范之颖，职业经理人，曾任企业品牌经理、市场总监、营销副总、某咨询公司高级顾问。欢迎与作者探讨您的观点。