2010年劳动争议典型案例解读
摩托罗拉并入诺西收入下滑员工对薪酬不满
【案例回放】2010年7月份，诺基亚西门子通信以12亿美元收购了摩托罗拉的大部分无线网络基础设施资产，全球约有7500名摩托罗拉相关部门员工将转至诺西，而摩托罗拉中国公司涉及此次收购的员工转移超过2000名。据摩托罗拉员工透露，根据新的劳动协议内容，进入诺西后，员工待遇将下降5%以上，同时一些进入摩托罗拉时间较短的员工也会因此无法拿到摩托罗拉向工作3年以上老员工发放的补充住房公积金。有诺西公司员工透露，摩托罗拉和诺西的薪资福利结构并不相同，摩托罗拉同级别员工收入要比诺西员工高出不少，如果并入后不降低原摩托罗拉员工的薪酬，同样会招致诺西原有员工的不满。据了解，由于对新待遇不满，摩托罗拉在北京、天津和杭州的部分员工都向公司提出了抗议。据称，摩托罗拉几百名员工曾就此事留守天津启元大酒店40多个小时跟公司高层领导沟通，并引致酒店报警。
【争议焦点】摩托罗拉诺部分员工并入诺基亚西门子通信后，原工资待遇是否可以降低？ 【法律解析】《劳动合同法》规定，“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”
摩托罗拉诺部分员工并入诺基亚西门子通信后，原工资待遇原则上应按照原劳动合同的约定履行。如是原劳动合同明确约定的报酬待遇，不能随意降低。至于原劳动合同明确约定之外的报酬待遇则另当别论。所以尽管摩托罗拉同级别员工收入要比诺西员工高出不少，但是仅以“并入后不降低原摩托罗拉员工的薪酬，同样会招致诺西原有员工的不满”为由，强行降低劳动合同期内原摩托罗拉员工的薪酬，在法律上并无依据。但是用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
同时《劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
诺基亚西门子通信收购了摩托罗拉的大部分无线网络基础设施资产，这是否属于客观经济情况发生重大变化，要视具体情况而论，关键是劳动合同是否可以继续履行。如果劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位应就变更劳动合同与员工进行协商，只有未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，同时需按规定支付经济补偿。
巴黎春天劳务派遣工不同意调岗被辞退
【案例回放】邓小姐原本是一名化妆品销售员，经由某人才公司劳务派遣，到长宁路巴黎春天百货一家化妆品专柜工作。2010年11月1日，她突感身体不适，经医生诊断是过度疲劳引起的心肌缺血，医生建议邓小姐休息几天，并为她开了3天的病假单。邓小姐拿着医生开具的病假单向化妆品公司的主管请假，却未得到批准，她气愤之下争执了几句。12月10日，邓小姐突然接到人才公司邮寄来的调令，通知她调换工作岗位。
“我家住虹口区岳州路，公司没跟我商量，就要把我的工作地点改到船厂路卜蜂莲花的专柜。如果我去新的地方工作，每天上班要早上5点出门，下班后晚上12点才能到家，以我现在的身体状况，这不是故意刁难吗？”接到调令的第二天，邓小姐没有到新的工作地点报到，她打算再与公司沟通一下，不料，第三天，主管便算她旷工了。事后，主管还短信通知她，如果不去新工作地点报到，仍旧要算她旷工。12月21日，邓小姐接到了人才公司打来的电话，对方表明要与她解除劳动合同。邓小姐认为，人才公司要跟她解除劳动合同是不合理的，如果非要解聘她的话，她要求人才公司按劳动法的相关规定进行赔偿。
【争议焦点】化妆品公司是否可以调整叶小姐的工作岗位？如叶小姐拒绝，化妆品公司是否将叶小姐退回劳务派遣公司？劳务派遣公司是否可以解除邓小姐的劳动合同？
【法律解析】在劳务派遣中，用工单位虽与劳动者不存在劳动关系，但可以要求劳动者遵守公司的考勤、作息时间等规章制度，且应根据《劳动合同法》第六十二条规定履行提供劳动条件和劳动保护，告知劳动条件和劳动报酬，支付加班费、绩效奖金、福利待遇等义务。化妆品公司欲改把叶小姐的工作地点到船厂路卜蜂莲花的专柜，除非在原订立的劳动合同及派遣协议中有明确约定，否则属于变更劳动合同，用工三方应当协商一致，未达成一致的，应按原劳动合同及派遣协议全面履行。
至于用工单位在何种情形下可将劳动者退回劳务派遣单位？根据上海市劳动人事争议仲裁庭最新政策口径：“被派遣劳动者有《劳动合同法》第三十九条、第四十条第一项、第二项规定的情形时，用工单位可以将劳动者退回劳动派遣单位，劳务派遣单位依照有关规定，可以与劳动者解除劳动合同；用工单位发生《劳动合同法》第四十条第三项、第四十一条规定的情形将劳动者退回到劳务派遣单位的，可以支持。”
《劳动合同法》第三十九条、第四十条第一项、第二项规定的情形指：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的；劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。《劳动合同法》第四十条第三项规定的情形指：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十一条规定的指的是裁员情形。可见此案中叶小姐拒绝调岗后，化妆品公司将叶小姐退回劳务派遣公司，以及劳务派遣公司解除邓小姐的劳动合同都是没有法律依据的。
如果叶小姐要求继续履行劳动合同，劳务派遣公司和化妆品公司应当继续履行；如果叶小姐不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，劳务派遣公司应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向叶
小姐支付赔偿金。
需注意，因用人单位违法解除、终止劳动合同，劳动者要求支付调解、仲裁期间的工资损失的，仲裁部门如何处理？根据上海市劳动人事争议仲裁庭最新政策口径：“依据《上海市企业工资支付办法》第二十三条规定，用人单位单方解除劳动关系，引起劳动争议，经劳动争议仲裁部门或人民法院裁决撤销单位原决定的，用人单位应当支付劳动者在仲裁、诉讼期间的工资。如劳动者同时提出要求支付在调解组织调解期间工资的，仲裁机构在对事实确认后，对其请求可予以支持。”
女工未签劳动合同，拇指被切断难认定工伤
【案例回放】2009年10月12日，向女士应聘到宝山区振乐贸易有限公司工作，双方没有签订劳动合同。2010年9月4日，在机床上操作剪板机时，向女士右手大拇指被机器切掉一半。她到宝山区劳动部门进行工伤认定，但工作人员要求向女士提供劳动关系认定证明。但振乐公司石老板称，已将相关工作承包给了另一名包工头。至于证明一说，他认为，先要该包工头提供合同关系才行。宝山区劳动局办公室工作人员表示将调查此事。
【争议焦点】向女士与振乐贸易有限公司是否存在劳动关系？
【法律解析】企业与职工应依法签订劳动合同。但有些职工未能与企业签订劳动合同，如发生工伤事故，也不影响工伤认定。只要有证据表明其与用人单位间存在事实劳动关系，职工的权益就能得到保障。进行工伤认定时，若企业拒不提供相关劳动信息，或个人也难以提供相关信息，社保行政机构有权对企业与职工间的用工关系进行调查、核实，再做出工伤认定结果。
本案中振乐公司石老板称，已将相关工作承包给了另一名包工头。《劳动合同法》第九十四条规定：“个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。”
《上海市高院民一庭关于劳动争议案件若干问题的解答》规定：“用人单位知道或应当知道其工作人员或承包人以单位名义在外招用人员，不为反对意见；或受招用人员有充分理由相信该工作人员或承包人是代表用人单位的，如果劳动者确实是为该用人单位工作的，应当认定受招用人员与该用人单位之间形成劳动关系。”
这里提醒广大劳动者，上岗前要与公司签订合同，并在工作中保存好劳动关系的相关证明如考勤记录、工作服、工资条、出入证等；另外，如果遇到公司不愿签订合同或拒绝为员工办理各类保险等情况，劳动者可向劳动监察大队举报。
提供职前乙肝检测成都某医院受行政处罚
【案例回放】龙跃2005年毕业于西南石油大学，2010年7月，他向成都一家公司投了简历，应聘“天线工程师”一职。1个月后，该公司通知他去面试，经过3轮面试，龙跃获得公司认可，双方还谈好了5500元的月薪。公司特别提醒龙跃，报到时要带上成都西区医院体检中心的体检报告，并强调要空腹抽血检测。8月13日，龙跃来该院体检，“当时我看到有一张是关于乙肝检测的报告，我晓得自己有这个病，就喊医院把报告给我，我自己与公司联系。”龙跃说，他的要求被医院拒绝，医生称医院和公司有协议，一定要将体检报告交给公司。
心怀担忧的龙跃马上给公司打电话说明情况，当时公司回答这种情况要再考虑一下。一周后，公司给龙跃的最终答复却是“已经招了新的人”。2010年11月4日，龙跃将医院投诉到成都市卫生局。经过调查，11月18日成都市卫生局对违规医院下达了警告和罚款900元的卫生行政处罚意见书。
【争议焦点】成都市卫生局何以对违规医院下达卫生行政处罚意见书？
【法律解读】这张卫生行政处罚意见书可能是2010年2月三部委两个《通知》下发以来，全国首个对提供职前乙肝项目检测的医院作出的卫生行政处罚。
2010年2月10日，人社部等发布《关于进一步规范入学和就业体检项目维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知》；2月12日，卫生部发布《关于修改公共场所卫生管理条例实施细则等规范性文件部分内容的通知》。两个文件明确要求在入学、就业体检中不得进行任何涉及乙肝病毒感染标志物的检查，包括乙肝五项和HBV—DNA检测等，还明确规定如果特殊职业确需检查的，应由行业主管部门向卫生部提出研究报告和书面申请，经卫生部核准后方可开展相关检测。
两个文件还加大了监督检查力度。对机构的监督检查来说，通知要求相关主管部门要加强对医疗卫生机构、教育机构、用人单位的监督和管理，对违反规定的，要依法查处，如“对泄露乙肝表面抗原携带者隐私的医护人员，县级以上卫生行政部门要依照执业医师法第三十七条、《护士条例》第三十一条的规定给予警告、责令暂停执业活动或者吊销执业证书的处罚。”对工作人员的管理来说，这次文件也明确规定对违反规定的相关负责人或责任人也要予以相应处罚。
当然除了有关部门的监督检查和行政处罚外，就业权受到侵害的劳动者还可主张民事救济。用人单位违约不录用员工，一般承担缔约过失责任或违约责任，但如涉及侵害歧视乙肝病毒携带者就业权的，还应承担侵权责任。
单位解职行为被判违法员工返岗仍遭拒绝
【案例回放】李先生2007年入职阿帕奇公司，担任营销部技术服务一职。2008年3月，公司和他签订为期1年的劳动合同。2009年3月，公司又和他续签为期两年的合同。2009年10月，李先生供职的阿帕奇（北京）光纤激光技术有限公司以他存在严重失职为由，单方解除合同。经13个月的劳动仲裁和诉讼，2010年12月6日，二中院终审维持原判。后李先生拿着判决书再次来到公司要求上班，该公司人事负责人高女士称，尽管二中院已终审判决，但公司认为判决不合理，律师已申请再审。再审结果出来之前，公司不同意李先生复工。
【争议焦点】公司是否可以申请再审为由不同意李先生复工？
【法律解读】应当说此案中当用人单位违法解除劳动合同后，李先生维权主张面临两种选择，一是要求继续履行劳动合同，二是要求按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。如要求继续履行劳动合同，经劳动争议仲裁部门或人民法院裁决撤销单位原决定后，用人单位还应当支付劳动者在仲裁、诉讼期间的工资。李先生经13个月的劳动仲裁和诉讼，用人单位还应当支付他13个月的工资。如要求按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。李先生2007年入职阿帕奇公司，本单位工作年限以四年计算，经济补偿标准的二倍支付赔偿金就是相当于8个月的工资。所以说本案中李先生的仲裁诉讼策略是明智的，法院的判决对于李先生也是有利的。而阿帕奇公司拒不同意李先生复工则是错误的。
根据法律规定，我国法院审理案件实行两审终审制，二审法院作出的判决为终审判决。二审判决经宣判或送达即发生法律效力。法院生效的判决具有强制执行的效力。为了保证法院判决的公正、准确、合法，法律还规定了“审判监督程序”，即对法院的生效判决，如发现确有错误，可以通过进行再审予以纠正的程序。《民事诉讼法》第179条明确规定：“当事人的申请符合下列情形之一的，人民法院应当再审：（一）有新的证据，足以推翻原判决、裁定的；（二）原判决、裁定认定事实的主要证据不足的；（三）原判决、裁定适用法律确有错误的；（四）人民法院违反法定程序，可能影响案件正确判决、裁定的；（五）审判人员在审理该案件时有贪污受贿，徇私舞弊，枉法裁判行为的。”当事人的再审申请，如不符合上述规定，法院审查后，应将予以驳回。当事人申请再审还必须在法律规定的期限内，即依照《民事诉讼法》第182条的规定：“当事人申请再审，应当在判决、裁定发生法律效力后2年内提出。”
同时《民事诉讼法》第178条规定：“当事人对已经发生法律效力的判决、裁定，认为有错误的，可以向原审人民法院或者上一级人民法院申请再审，但不停止判决、裁定的执行。”目前尽管公司正在申请再审，但是终审判决已经法律效力，公司以此为由不同意李先生复工是违反法律规定的。
公司拒不同意李先生复工，除了双方协商一致变更劳动合同外，可能面临几种局面，一是李先生不上班，但是公司必须继续支付其工资；二是与公司与李先生协商解除劳动合同，即公司按规定支付再相当于4个月工资的经济补偿，加上前面支付的13个月的工资，总共是17个月的工资；三是公司再次违法解除他的劳动合同，这次李先生可以要求按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金，即公司按规定支付再相当于8个月工资的经济补偿，加上前面支付的13个月的工资，总共是21个月的工资。所以劝公司不要把法律当成儿戏。
博士违约辞职被判支付医院11万元
【案例回放】李某作为原所在单位的委培对象，被允许在职攻读博士学位。但双方签订的协议书约定，李某博士毕业后必须回原单位上海市某医院工作，期限为7年；如有违约，则要赔偿一定的违约金。2008年李某博士毕业后，随即向原单位提出辞职，并同意向原单位支付14万元的违约金。可李某在先期向单位支付了3万元后，便拒绝支付剩余的违约金。李某辩称，辞职是劳动合同法赋予被告的权利，且劳动合同法明确赔偿费用不得大于培训费用，故不应再向原告支付违约金，现不同意原告的诉讼请求。日前，黄浦区法院审理了此案并判决支持原告上海某医院的诉请请求，李某不得不续付11万元的违约金。
【争议焦点】李某应支付的违约金数额可以大于医院实际支付的培训费用吗？
【法律解读】2008年1月1日起施行的《劳动合同法》规定，劳动合同中可约定违约金，但只限于依法约定服务期和竞业限制，约定服务期又只限于用人单位提供专项培训费用，进行专业技术培训，其他情况下设定的违约金条款是无效的。同时《劳动合同法》第22条规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”
这就是说，在要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用基础上，如果约定的违约金高于用人单位实际损失时，劳动者只需按照实际损失支付，如果违约金低于劳动者给用人单位造成的实际损失，则该约定有效，有约定从约定。所以根据《劳动合同法》，李某应支付的违约金数额不应大于医院实际支付的培训费用吗？
但是李某和医院的服务期违约金协议订立在《劳动合同法》实施之前，主要适用《上海市劳动合同条例》。《劳动合同法》规定：“新法施行前已依法订立且在新法施行之日存续的劳动合同，继续履行。”根据上海当时的规定：“双方当事人约定的违约金数额高于因劳动者违约给用人单位造成实际损失的，劳动者应当按双方约定承担违约金；约定的违约金数额低于实际损失，用人单位请求赔偿的，劳动者应按实际损失赔偿。”
这就是说，当双方约定的违约金高于用人单位实际损失时，劳动者只需要支付违约金而不用再支付赔偿金，如果违约金低于劳动者因违反服务期约定给用人单位造成的实际损失，劳动者不仅应该支付违约金，还应该补足违约金与实际损失的差额，但两者不必同时支付。所以案例中当双方约定的违约金高于用人单位实际损失时，医院可以要求李某按约定支付违约金。
据此，法院审理后认定，双方订立的《在职人员攻读硕、博士学位协议书》，明确了服务期和违约责任等，不违背当时的法律法规的规定，应属合法有效。
黄健翔讨薪遭老东家反诉 【案例回放】“在我公司工作期间，黄健翔确实很忙，但却是在耕种自家田地！”认为黄健翔身为公司高管却只顾忙自家的事，神州天地传媒（北京）有限公司拒绝支付工资，后被对方告上仲裁部门。近日，双方在北京朝阳法院对簿公堂，神州天地要求判决无需支付工资和补偿金46万余元，同时还索要公司为其缴纳的社保费及住房公积金近万元。
神州天地是一家体育频道联播平台。黄健翔离开央视后，于2008年加盟了神州天地，双方签订合同，约定从2008年10月1日至今年9月30日，黄担任该公司副总裁兼任创意总监。今年年初，再度离开的黄健翔提起劳动仲裁，要求公司支付去年8月至12月的工资37万余元和经济补偿金9万余元。
“公司给付黄健翔去年8月半个月的工资，之后未支付是因为他没有履行合同！”神州天地代理人表示，被告自去年8月起无故不到公司上班，除了参与了8月中的两期节目制作外，之后的节目完全没有参与，再也没有到公司，导致该节目更换主持人，给节目的制作等工作带来极大被动。该代理人称，对于被告的旷工行为，公司曾于去年9月作出过停薪的处理决定，但对方并未理会。而黄健翔一方却是表示，自己一直在公司工作，甚至还给某栏目拉来了广告，并不存在着不工作的事情。
【争议焦点】神州天地是否应当支付黄健翔去年8月至12月的工资、解除劳动合同经济补偿和社保、公积金？ 【法律解读】黄健翔是神州天地的职工，但又不是普通职工，是副总裁。对于副总裁的劳动管理当然不可能与普通职工一样。所以动辄说他旷工什么的就比较牵强。但是法律对于企业高管的行为也是有规范的，比如说在职期间的竞业限制。《公司法》第148条规定：“董事、监事、高级管理人员应当遵守法律、行政法规和公司章程，对公司负有忠实义务和勤勉义务。“《合伙企业法》第30条规定：“合伙人不得自营或者同他人合作经营与本合伙企业相竞争的业务。”；《<中外合资经营企业法>实施条例》第40条第4款规定：“总经理或副总经理不得兼任其他经济组
织的总经理或副总经理，不得参与其他经济组织对本企业的商业竞争。”
即使以对于一个普通员工的要求来衡量，用人单位也可在规章制度中规定或通过劳动合同约定不允许职工兼职。《劳动合同法》第三十九条第二款第四项规定：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成影响，或经用人单位指出，拒不改正的，用人单位可以随时解除劳动合同。”需注意适用此条解除劳动关系的前提是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系。如黄健翔与其他用人单位签订了劳动合同，可以认为是建立了劳动关系；如果未签劳动合同，也未构成事实劳动关系的主要特征，如并不接受兼职单位的劳动管理等，而只是从事临时性的劳务工作或免费服务，则不能按照《劳动合同法》第三十九条第二款第四项解除劳动合同。但是如果黄健翔违反规章制度规定或劳动合同约定擅自兼职的话，神州天地也有权给予相应处分。
问题是去年9月神州天地作出的“停薪处理”含义不明，这既不意味着劳动关系的解除，也不意味着劳动合同的变更。既然如此，原劳动合同就得继续履行，神州天地就有按合同约定支付工资，除非证明黄健翔未履行合同义务，但是正如黄健翔代理人所说，“对一个总裁来说，每天到公司打卡上班也是不现实的，况且双方在合同中也未约定工作时间和考勤方式。”在劳动关系存续期间，公司就有义务缴纳社保、公积金。所以说在这件事的处理上公司也有欠周到之处。
至于黄健翔提出的9万余元经济补偿金，依据是《劳动合同法》第三十八条和第四十六条规定：用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。但在司法实践中，有的地方明确用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，才可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。
曹云金拒绝签约防雪藏
【案例回放】德云社重张开业后，郭德纲表示何云伟、李菁等人退社的事情让他意识到员工的合同必须要制定完善，德云社已请律师完善了员工的劳动合同。“在停业自查的时间里，我与新老员工们重新签订了合同，规章制度不能对不起员工，也不能任由他们随意胡来。签约期为5年和10年两档，自愿选择。”他表示，德云社绝不会再发生捧红一个出走一个的尴尬事了，“不准演员在外面接活，老板代理演员的一切工作”，但合同期满后任由演员跳槽，希望大家能心平气和说再见。但是郭德纲的徒弟曹云金拒绝签订劳动合同。曹云金坦承他和德云社没签约是觉得合同条款不合理，和他的工作安排有冲突。曹云金说：“条款限制太犀利了，退出要赔偿100万。如果我签约他雪藏我怎么办，不让我演出怎么办？”他证实，搭档刘云天也没有与德云社签约。
【争议焦点】曹云金签约后会被要求支付违约金或遭雪藏吗？
【法律解读】首先要说明的是，即使劳动合同期未满，演员也有跳槽的权利。用人单位解除劳动合同必须具有法定理由，而劳动者辞职是不需要说明理由的，这是劳动法对于劳动者的倾斜性保护。不过，员工尽管可以提前解除劳动合同，却应当提前30日以书面形式通知用人单位；在试用期内提前解除劳动合同，应当提前3日以书面形式通知用人单位，否则也属违约，用人单位可以依法向其主张未提前通知而带来的实际损失。
另外，《劳动合同法》规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但是除了因提供专项培训费用进行专业技术培训所约定的服务期以及竞业限制这两种情形之外，不得约定由劳动者承担违约金。
尽管郭德纲与曹云金建立了师徒关系，也经常对他进行各种演出前的排演和训练，但是这并不意味着可以约定服务期和违约金。一般来说，为了演出的排练，其目的是使员工能基本上适应演出要求，当然也间接提高员工的艺术素质，如果说这种排演和训练也是培训的话，实际上是一种入职或上岗培训，这种培训本就是德云社本应承担的义务。
而《劳动合同法》中的专业技术培训实际上是职业发展培养，是在员工满足了本单位的基本要求情况下，单位为提高职工业务素质所提供的培训，这是单位的一种高层次投资行为，是为了留住和培养人才，进一步提升单位竞争力的措施。如有的演员接受单位出资的专业技术培训后，业务技术素质上了一个台阶，其在内部或市场中的排名和身价也得到了提升，可以说他本人的确获益不少，理应按协议回报原单位。但如果郭德纲拿不出任何支付凭证，就不能与曹云金在劳动合同中约定服务期和违约金，约定了也是无效的。
至于曹云金担心的“雪藏”问题，目前各地执行口径不一，上海方面的规定是：劳动合同期满后，用人单位继续提供工作岗位并要求劳动者履行服务期约定的，双方当事人应当继续履行。继续履行合同期间，用人单位不提供工作岗位的，视为其放弃对剩余服务期的要求，劳动合同终止。就是说上海的劳动者可不必担心用人单位进行“雪藏”。
“11.15”特大火灾事故民工也遇难
【案例回放】11月15日下午2点15分，上海市静安区胶州路一幢28层公寓楼发生特别重大火灾事故，造成了数十人死伤。来自安徽省安庆市的李新模，当时正在起火大楼的26层刷油漆，后不幸罹难。来自重庆梁平县柏家镇中心村的段天安，大楼起火的时候，还在搭最后两层架子，结果也遇难了。
【争议焦点】施工农民工在火灾事故中伤亡是否可认定为工伤？
【法律解读】经国务院事故调查组初步调查分析，该公寓在装修作业中，电焊工违规实施电焊作业引燃施工防护尼龙网和其它可燃物，在极短时间内形成大面积立体式大火，造成大量人员伤亡和财产损失，是一起因违法违规行为导致的特别重大责任事故。应当说，现场施工的农民工中的多数同样也是受害者，也需要人们的同情与关心，符合工伤认定条件的也应当认定为工伤。
至于直接引发此次特大火灾事故的无证上岗违规作业的电焊工，理应对其依法追究法律责任。有人问，他们如果在施工中受到伤亡，能否被认定为工伤？应当说，按现行的法律法规，一般的无证上岗或违规作业，也是可以认定为工伤的，但是如最终被法院定罪（如重大责任事故罪）的话，则不能认定为工伤。《工伤保险条例》第十六条规定，“职工因犯罪或者违反治安管理伤亡的”，不得认定为工伤或者视同工伤。需注意，从2011年7月1日起施行的《社会保险法》把以上条款修改为“故意犯罪”，即非故意的犯罪行为，符合相关条件的也可被认定为工伤。
男子给劳动部门送“不为人民服务”锦旗
【案例回放】最近，无锡市新区劳动保障监察大队收到一面锦旗，上书“不为人民服务”，落款是“周力敬赠”。
据称周力早年在美国留学，回国后到无锡新区一家全球知名的企业做软件工程师。2006年12月，这家公司与周力签订了劳动合同，劳动合同规定：公司该职位（软件工程师）实行不定时工作制。“我当时以为‘不定时工作制’就是不受8小时工作的时间限制，还以为自己享有特殊待遇。”周力说，合同签完了他就和公司主管提出在家上班由自己决定工作时间，结果要求遭到了拒绝。周力只好每天八点半准时上班，而且几乎每隔几天就要在公司加班到很晚，而且没有加班费。
“锦旗哥”认为，当初他在老东家工作的时候，老东家并没有获得劳动部门的不定时工作制审批。“没审批就是违法了，违法了新区劳动保障监察大队就应该查处，更何况自己已经举报了。”而无锡新区劳动保障监察大队表示，目前周力和他原公司的纠纷已经超过了受理期限，之前新区劳动部门就此事和双方进行过协商，公司一开始同意补偿周力的一些损失，可周力本人却不同意，坚持要走法律途径。
【争议焦点】“锦旗哥”应当如何维权？
【法律解读】劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定。
根据《江苏省劳动和社会保障厅关于加强对企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制管理的通知》，(苏劳社劳薪[2006]16号)不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的工时制度。不定时工作制适用范围：（一）国有企业中的高级管理人员（指企业领导班子成员）；（二）非国有企业中经营管理人员事先约定实行年薪制的；（三）从事下列工种或者岗位的职工：1、无法按标准工作时间衡量的外勤人员；2、实行工作量与工资挂钩的推销人员、长途运输人员、押运人员；3、实行工作量与工资挂钩的铁路、港口、仓库的部分装卸人员；4、实行承包经营出租车的驾驶员；5、非生产性值班人员。而对于软件工程师施行不定时工作制确实比较少见，对此职工有异议可以向法院提起要求认定劳动部门行政许可过错的行政诉讼。
“锦旗哥”认为，当初他在老东家工作的时候，老东家并没有获得劳动部门的不定时工作制审批，他也可向劳动监察部门投诉举报。但需注意《劳动保障监察条例》第二十条规定：“违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。”即向劳动监察部门投诉举报也是有时效期规定的，但比申请仲裁的时效期较长。所以劳动者应及时维护自己的合法权益，避免自己的合法权益超过法定时限而不受法律保护。
戴尔解聘老职工被判继续履行劳动合
【案例回放】2000年9月，杨先生入职戴尔公司，并签订了劳动合同。2009年3月30日，戴尔公司以“业务调整、岗位撤销”为由，以书面形式通知杨先生解除劳动合同，并通过银行转账向杨先生支付了经济补偿金等共计268378.63元。此后，戴尔公司屏蔽了杨先生的门卡
杨先生拒绝接受公司的决定，提请劳动仲裁。庭审中，戴尔公司提交了戴尔公司经济情况恶化的新闻报道，表示由于客观经济情况发生重大变化，全球性经济危机给公司的经营带来困难，公司决定取消部分工作岗位。公司在通知杨先生解除劳动合同之前与其进行了协商，并试图通过协商与杨先生解除劳动合同，但杨先生拒绝。戴尔公司要求确认公司无需继续履行与杨先生的劳动合同。近日，北京朝阳法院做出判决，故戴尔公司单方提出解除劳动合同的行为构成了违法解除，判决双方继续履行合同。
【争议焦点】戴尔公司为何被判继续履行劳动合同？
【法律解析】劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的
客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
需注意，以此解除劳动合同，首先是要劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。戴尔公司的“业务调整、岗位撤销”是否属于客观经济情况发生重大变化，要视具体情况而论，关键是劳动合同是否可以继续履行。其次，即使劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位也应就变更劳动合同与杨先生进行协商，只有未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，同时需按规定支付经济补偿。与劳动者协商，朝阳法院经审理认为，杨先生与戴尔公司的劳动关系。
而戴尔公司以“业务调整、岗位撤销”为由，书面通知杨先生解除劳动合同，但未就变更劳动合同与杨先生进行协商，同时戴尔公司未就其解除劳动合同的理由提供充分的证据，因此其单方提出解除劳动合同的行为构成了违法解除。按照劳动合同法规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。故本案中，杨先生要求撤销戴尔公司作出的解除劳动合同通知的请求，于法有据。
女子冒名上班2年身亡后公司赔偿
【案例回放】高中毕业后，家住苏北的吴晓一直在苏州打工。2008年2月，公司将其辞退，她的身份证也丢了。此时，堂姐吴欣也来到苏州找工作，一天，她们相约来到苏州高新区劳动力市场，一家科技公司引起了她们的注意，吴欣把吴晓拉到一边，把自己的身份证塞给她，自己放弃了报名。吴晓被录取了。今年4月15日，值夜班的吴晓在下班途中发生交通事故，19日死亡。公司表示，自己和吴晓之间不存在劳动关系。最终，三方在法院的主持下达成了调解协议：公司向吴晓家属支付赔偿金11万元。
【争议焦点】吴晓应当享受工伤的待遇吗？
【法律解读】吴晓为了达到被科技公司录用的结果，涉嫌以欺诈手段签订合同，应当依据《劳动合同法》第26条认定无效。不过，根据《劳动合同法》第28条的规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。此外，事实证明吴晓是能胜任该工作的，只是其利用了吴欣的名义。因此，应当认定公司同吴晓之间成立事实劳动关系，吴晓应当享受工伤待遇。
酒后工作受伤法院认定属工伤
【案例回放】叶某在上饶县某煤矿工作，2008年9月20日下午，叶某在推矿桶过程中，不慎被矿桶压伤。后叶某向上饶市人力资源和社会保障局申请工伤认定，上饶市人力资源和社会保障局受理后经审查，做出工伤认定决定书，认定叶某为工伤。该煤矿不服，向法院起诉要求撤销工伤认定决定。法院审理认为，该煤矿提供的证据只能证明叶某喝了酒，并不能证明叶某醉酒，喝酒与醉酒系两个概念，上饶市人力资源和社会保障局在作出工伤认定决定时事实清楚，适用法律法规正确，程序合法，遂依法判决维持上饶市人力资源和社会保障局的工伤认定决定。
【争议焦点】叶某酒后工作受伤为何被认定为工伤？ 【法律解析】《工伤保险条例》第十六条第（2）项规定，醉酒导致伤亡的，不得认定为工伤或者视同工伤。煤矿认为叶某系醉酒后导致的伤害，属于《工伤保险条例》第十六条第（2）项，不得认定为工伤的情形，遂向法院起诉要求撤销工伤认定决定。所谓“醉酒”是指因喝酒过量或药物等作用而神志丧失和失去知觉等现象，但叶某酒后工作未有以上现象。现行《工伤保险条例》将原不能认定为工伤条件的“酗酒”改为“醉酒”，其立法原意在于向弱势群体劳动者倾斜，最大限度保护劳动者利益。据此法院认定叶某酒后工作不属于《工伤保险条例》第十六条第（2）项不得认定为工伤的情形。
不愿累家人，患癌丈夫离家出走 【案例回放】“我已坐火车走了，不要找我，对不起。”这张放在屋里小桌上的字条，是丈夫临走前留给妻子的，旁边还附有丈夫的存折和密码。
10月11日，43岁的伍昭前得知自己患癌之后，担忧高昂的治疗费用拖累家人，悄然离家。伍昭前在穗打工多年，老乡和朋友也大多从事环卫工作，他们大多没有与清洁公司签劳动合同，除了每月千元出头的工资，毫无其它保障。万品清洁服务公司何经理承认，公司与伍昭前确未签订劳动合同，但给工人购买了意外保险。
目前伍昭前已回家，他表示：“当时头脑一片空白，根本不想和任何人接触。第一反应就是不能让家里人知道。离家以后，我也不知该往哪走，只想跑远点，就算死也别死在家里。”
【争议焦点】公司未依法缴纳医疗保险，发生医疗费用如何处理？
【法律解析】首先需指出，尽管伍昭前与万品清洁服务公司未签劳动合同，但伍昭前在万品工作，接受公司的劳动管理，公司支付工资，即双方形成劳动关系，公司就应依法缴纳社会保险，意外保险不能替代社会保险。
《劳动法》第七十三条规定，劳动者在下列情况下，依法享受社会保险待遇：（1）退休。（2）患病、负伤。（3）因工伤残或者患职业病。（4）失业。（5）生育。
《社会保险费申报缴纳管理暂行办法》第二条规定：“本办法规定的社会保险费是指基本养老保险费、失业保险费和基本医疗保险费。工伤保险费和生育保险费的申报、缴纳可参照本办法执行。”
最高人民法院公布《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条规定：“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。”
公司未为伍昭前办理医疗保险存在过错，则对其医疗费用支出就应承担责任。按现有法律法规，医疗保险不能通过事后补缴保险费而享受保险待遇。如果用人单位未能依法为员工缴纳医疗保险，导致员工患病后，因无法享受医疗保险待遇而遭受经济损失的，职工可要求用人单位支付医疗费中属于医保报销范围内的费用。对此各地有具体规定，如《上海市外来从业人员综合保险暂行条例》规定，补缴综合保险费之前，外来从业人员因工伤、住院发生的费用，由用人单位按照本办法规定的标准承担。
根据《劳动合同法》，单位未依法为员工缴纳社会保险，员工有权解除劳动合同。如伍昭前以该理由解除劳动合同，万品清洁公司应向他支付经济补偿。所以，伍昭前的境遇值得同情，但他不告而别、离家出走的举动，确实有点冒失。
理光公司传合并员工停工要补偿
【案例回放】日本理光集团在宝安福永富裕工业区理光工业园有两家子公司———理光越岭美与理光数码。 近日，理光越岭美的职工听说两家子公司将合并，大量员工停工，要求理光集团对他们进行工作年限补偿及职业风险补偿。员工方面罗列出来的要求有30多条，但大多未被落实，答复为“不予以赔偿”或“今后将检讨推进”，仅小部分条件被答应。目前劳动监察大队已介入此事。
【争议焦点】如理光集团的两个子公司被合并，员工可否要求经济补偿？
【法律解读】子公司被合并，并不意味员工一定可拿到经济补偿。但根据《劳动合同法》，如果劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
就本案来说，子公司被合并是否属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行？目前尚无这方面迹象。仅就工作地点而言，即使有所调动，但在一个工业园区内，不可能导致劳动合同无法履行。如果子公司合并后，公司继续提供原岗位，员工提出解除劳动合同，公司可不支付经济补偿。只有经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提出解除劳动合同，才应向劳动者支付经济补偿。
加多宝加班费争议案遭败诉
【案例回放】加多宝劳资纠纷案近日在温州市鹿城区人民法院宣判，被告浙江加多宝饮料有限公司被判给付员工黄嘉明（化名）加班工资501元、经济补偿金125元。
黄嘉明与劳务派遣单位江西鹰潭博胜人力资源服务有限公司签订劳动合同后，于2009年3月19日至2010年1月8日任广东加多宝粤北区清远办业务代表。加多宝公司实行员工加班费一年一结，离职时，黄才被告知，从2009年8月1日起，公司已向当地劳动部门申请不定时工作制。鹰潭博胜说他2009年8月1日在粤北区办公室开会时签了名，就等于同意不定时工作制。但他说自己8月1日明明调休去了香港，怎可能有自己的签名？
【争议焦点】用人单位实行特殊工时制是否需职工本人同意？
【法律解读】劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定。目前各地有不同的执行口径。
广东省《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批管理办法》第十条明确，企业应建立实行不定时和综合计算工时工作制登记存档制度。登记存档内容应包括实行人员、岗位、实行时间、综合计算工时周期、综合计算工时考勤记录，并应经劳动者签名确认。所以本案中黄嘉明本人是否签名同意，成为关键因素。
上海的规定略有区别。上海并未强调“经劳动者签名确认”，但据市劳动保障局“关于印发《本市企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的通知”，企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的，应当向企业工商登记注册地的区县劳动和社会保障局提出申请。但企业实行以年为周期综合计算工时工作制（包括同时申请实行不定时工作制）的，应当向市劳动和社会保障局（以下统称劳动保障行政部门）提出申请。批准实行不定时工作制和综合计算工时工作制的企业，应当将劳动保障行政部门出具的批复在企业内公示，严格按批复要求执行，并在实施过程中及时听取工会和职工的意见。
即便按上海的规定来看此案，加多宝的做法也有欠妥之处。公司尽管不必举证对于调整工时员工曾签名确认，仍有义务举证曾将劳动保障行政部门出具的有关同意实行不定时工作制的批复在企业内公示。
下班途中遇车祸可否获双重赔偿
【案例回放】2009年6月3日，丁某下班途中，驾摩托车与钢月公司许某驾驶的重型半挂车相撞，丁某死亡，交警部门经调查认为对事故责任无法认定。
7月10日，丁母和儿子向法院提起道路交通事故人身损害赔偿诉讼。法院认为，双方均为机动车，事故中均有违法行为，按同等责任处理。法院判决保险公司在交强险范围内赔付22万元，钢月公司赔偿107129元。两个月后，当地劳动保障部门对丁某死亡认定为工伤。
今年2月2日，劳动仲裁委员会裁决，要求丁某所在单位向丁母和儿子支付丧葬补助金、工亡补助金共157121元，并自2009年7月起按月支付供养丁某亲属抚恤金135.4元。
3月19日，丁某所在单位向法院提起诉讼，认为丁某不构成工伤，即使构成工伤，其死亡损失已在交通事故中得到赔偿，请求法院撤销仲裁裁决。9月27日，张家港市法院一审判决该单位败诉。
【争议焦点】当工伤保险赔偿案件与第三人侵权损害赔偿案件竞合时如何处理？ 【法律解读】《工伤保险条例》规定，在上下班途中受机动车事故伤害的，应当认定为工伤。关于“人身损害赔偿案件”的司法解释规定，因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害的，本人或近亲请求第三人承担民事赔偿，法院应予支持。但工伤与第三人侵权发生竞合时，劳动者可否依据法律获得双重赔偿，实践中一直存在不同理解。
虽然该案中张家港市法院一审支持丁某家属的双重赔偿请求，但根据上海市高院有关规定，在劳动者人身权受到第三人侵害的同时又被劳动行政部门认定为工伤的，如劳动者分别提起侵权损害赔偿之诉及申请工伤保险赔偿仲裁的，对于侵权损害赔偿的请求和不服工伤保险赔偿仲裁裁决提出的请求，法院应分别依法作出判决。同时，用人单位或工伤保险经办机构在履行相应赔偿义务后，可就劳动者已实际获得的重复的赔偿部分取得追偿权。
此外，法院应在判决书中明确用人单位或工伤保险经办机构享有的追偿权和侵权损害赔偿或工伤保险赔偿各重复赔偿项目的具体数额。
证券咨询专家“炒”公司“鱿鱼”
【案例回放】2007年5月1日，李平进入证券公司上海某营业部工作，公司未为李平办理招工手续。双方签订最后一份劳动合同期限自2008年7月1日至2011年6月30日，李平从事证券咨询工作。
因与客户发生纠纷，李平遭客户投诉，营业部对李平做出从2010年5月8日起待岗，每月工资按上海市最低生活保障标准发放的处理意见，社会保险费由营业部继续为李平缴纳。
5月17日，李平通过电子邮件向营业部提交辞职报告；次日，又以快递方式将书面辞职报告提交营业部。6月21日，李平向区劳动仲裁委申请仲裁，仲裁委于7月19日裁决，由营业部为李平办理招退工手续，用工日期为2007年5月1日至2010年6月16日。
8月3日，营业部起诉至法院称，2010年李平任证券咨询专家期间，私下接受委托替客户买卖股票，造成客户损失，导致客户投诉营业部要求解决。在纠纷未解决前，营业部不同意李平辞职，还认为营业部依据公司内部规定，对李平处理属正当合理，表示不愿替李平办理退工手续。10月13日，上海市静安区人民法院一审判决，营业部需在15日内办妥李平的招、退工手续。
【争议焦点】法院何以判决证券营业部需在15日内办妥李平的招、退工手续？
【法律解析】法律规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可解除劳动合同。用人单位应在解除或者终止劳动合同时，出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。《劳动合同法》赋予劳动者单方解除劳动合同的权利，但劳动者在行使该权利的同时必须遵守提前三十日、以书面方式通知用人单位的法定程序。换言之，劳动者履行上述法定义务后，即享有单方解除劳动合同的权利。
李平于2010年5月17日将书面辞职报告提交营业部，自该日起满三十日(即2010年6月16日)起，即产生双方间劳动合同解除的效力。营业部应自6月16日起的十五日内，无条件地为李平办妥退工手续。当然，倘若李平在履行与营业部的劳动合同过程中，存在过错或确实给营业部造成损失的，营业部完全可依据劳动合同的约定、单位规章制度的规定，另行向李平提出赔偿的主张，但不能以此剥夺李平合法劳动的权利。法院据此作出营业部败诉的判决。
另需注意，用人单位可能对迟延退工造成损失承担赔偿责任。根据上海市有关规定，劳动合同关系已解除或终止，用人单位未按规定出具解除或终止劳动合同关系的有效证明或未及时办理退工手续，影响劳动者办理失业登记手续造成损失的，用人单位应按失业保险金有关规定予以赔偿；给劳动者造成其它实际损失的，用人单位应按劳动
者的请求，赔偿其它实际损失，但不再承担法定失业保险金的赔偿责任。但如因劳动者原因造成用人单位未能及时办理退工手续的，其损失由劳动者承担。
国庆后“多上1天班”工资怎么算
【案例回放】去年9月底，外来务工人员大为与上海某蔬菜公司签订为期一年的劳动合同，月工资3000元，起始日期自2009年10月1日至2010年9月30日。
今年国庆节前夕，大为的劳动合同到期届满，但公司一直没有任何动静。大为想，大概是公司想继续留用我吧。想不到节后上班第一天即10月8日下午，公司人事部主管找到大为：“你的劳动合同节前最后一天就到期了。公司决定不再与你续签，本来准备节前就通知你，临时有事耽误了。考虑到你今天又来上班，公司可多给你1天工资。你的月工资3000元，再多给100元。你看怎样？”大为尽管心里不爽，也不知说什么才好。
【争议焦点】大为节后“多上1天班”，工资应如何计算？
【法律解读】原劳动合同到期后，劳动合同既未依法终止又未依法续签，相关的劳动权利义务如何处理？这是现实生活中常遇到的情形。就本案来说，至少涉及工资支付、经济补偿等问题。
日工资＝月工资收入÷21.75（月计薪天数），大为月薪是3000元，日工资为137.93元，而不是公司按自然日折算的100元。今年国庆期间放假7天，其中前三天是法定节假日，后三天是调整后的双休日。法定节假日是计薪的，双休日是不计薪的。所以，尽管大为节后只上了1天班，但公司除了支付当日工资，还应支付国庆节3天的工资，计为551.72元。
《劳动合同法》规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”由于解除劳动关系时，大为工作年限超过1年，所以经济补偿也要增加半个月，即1500元。
大为3000元月薪不算高，但公司延迟一个工作日通知其终止劳动合同，就要多支出2000多元。
肯德基未续约赔5万元工资
【案例回放】何女士从1998年起在肯德基公司工作，2006年升职为区经理。2007年6月4日，何女士与肯德基签订书面劳动合同，合同期限至2008年12月31日。2008年12月31日，何女士与肯德基签订的劳动合同到期后，双方并没有及时续签，直到2009年7月1日才签订了无固定期限劳动合同。因与自己续签劳动合同的时间比规定迟了半年，何女士将老东家北京市肯德基公司告上了法庭。北京市东城区人民法院一审判令肯德基公司需向何女士支付5万余元的两倍工资差额。
【争议焦点】补签劳动合同后，用人单位是否仍需支付原来未订立书面劳动合同期间的二倍工资差额？
【法律解读】根据《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年没有与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍工资。劳动合同期满后，劳动者继续为用人单位提供劳动，用人单位未表示异议，但当事人未续订书面劳动合同的，当事人应及时补订书面劳动合同。至于合同期满后未续签劳动合同，是否适用宽限期及二倍工资罚则，目前法律法规及相关司法解释尚无明确规定，目前各地在司法实践中存在不同执行口径。根据2009年8月17日北京市高院、市劳动争议仲裁委《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》，“劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未与劳动者订立劳动合同的，用人单位应当自劳动合同期满的次日起至满1年的前1日向劳动者支付两倍的工资。”即北京明确对于“过期合同”，适用二倍工资罚则，但不适用宽限期。这个执行口径应是此案一审判令的主要依据之一。
但需注意上海裁审机关的执行口径略有不同。上海市劳动仲裁明确：“原劳动合同到期后，劳动者仍在该用人单位工作的，双方当事人应当在一个月内订立书面劳动合同。因用人单位原因超过一个月未续签书面劳动合同的，用人单位应向劳动者支付未订立书面劳动合同期间的双倍工资。”上海市二中院也统一了“倾向意见”：“劳动合同期满后的用工是一种重新用工的行为，《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》中的用工之日应理解为包括合同到期后的重新用工。为了避免用人单位利用合同续签的权利逃避法定义务，续签合同亦应等同于首次签订劳动合同，应给一个月的宽限期，在一个月内可以不适用双倍工资的罚则。超过一个月的视为履行了诚实磋商义务来判断是否适用双倍罚则。对于未续签合同超过一年的，可视为已签订无固定期限劳动合同。”即上海明确对于“过期合同”，既适用二倍工资罚则，也适用宽限期。
此案中的用人单位尽管在何女士原劳动合同到期后未及时续签，但是在半年后还是补签了劳动合同，在这种情况下，公司是否仍需支付原来未订立书面劳动合同期间的二倍工资差额呢？目前法律法规及相关司法解释同样尚无明确规定，实践中也有不同意见。
一种观点认为不需支付二倍工资，因为二倍工资罚则是为了确保劳动权利义务的明晰，通过协商补签，立法目的已然达到，再行二倍工资处罚过于严苛。另一种观点认为，支付二倍工资与补订劳动合同是用人单位应同时承担的法律责任。劳动合同原则上不具有溯及力，对于已经协商一致补签劳动合同的，用人单位还负有给付二倍工资的义务，对于用人单位未承担给付二倍工资责任的，劳动者当然仍有权主张。劳动争议处理实践中，多采纳第二种观点，即超过法定期限未与劳动者订立书面劳动合同的，无论后来补签的合同是否涵盖事实劳动关系期间，都应当向劳动者支付二倍工资差额。
德云社再开张重签劳动合同
【案例回放】近日，德云社三里屯分社重张开业。郭德纲表示很后悔在舞台上的一时冲动说出了那几句“招惹是非”的话，坦言这一个多月的经历是对自己人生二三十年来的恶补。他同时透露，何云伟、李菁等人退社的事情让他意识到员工的合同必须要制定完善，德云社已请律师完善了员工的劳动合同。
“在停业自查的时间里，我与新老员工们重新签订了合同，规章制度不能对不起员工，也不能任由他们随意胡来。签约期为5年和10年两档，自愿选择。”他表示，德云社绝不会再发生捧红一个出走一个的尴尬事了，“不准演员在外面接活，老板代理演员的一切工作”，但合同期满后任由演员跳槽，希望大家能心平气和说再见。
【争议焦点】变更劳动合同与重签劳动合同有什么区别？
【法律解读】郭德纲说要“重新签订合同，签约期为5年和10年”，但他没有交代原合同如何处理，其实这是很重要的一个环节。原合同可能是合法的，也可能是全部无效或部分无效的。
如原合同是合法的，则员工没有重新签订的义务。当然双方协商一致，也可就其中的部分条款如合同期限等进行变更，但是变更和重签是两个概念。变更仅仅是对合同条款中劳动合同期限、工作内容、劳动报酬等部分内容的修改和补充，而不是对劳动合同内容的全部或实质性变更。它仅仅是在变更的范围内使原来的权利义务关系消灭，而变更范围之外的权利义务关系仍继续有效。如果双方不能就变更劳动合同协商一致的，原劳动合同应当继续履行，不能单方随意变更原合同条款。
当初何云伟退社时，谈及跟德云社的终身合同，直言该合同不合法，是无效的。他说：“以前确实签过，但是哪有终身制这么一说啊？后来德云社又跟各位签了一个新合同，我和李菁都没签。”也许德云社原劳动合同中确有一些条款存在争议，但是《劳动合同法》第二十七条规定：“劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。”对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
只有原合同全部无效是需要重新签订新合同的，因为对劳动合同内容的全部变更，或者涉及合同基本关系和主体资质发生变化，实际上已导致原劳动合同关系的消灭。如原来一些人并未接受德云社的劳动管理，接受演出任务完全需本人自愿，演出费用有一笔算一笔，没有演出任务也没有保底工资可拿的，一般属于劳务关系。
但是现在郭德纲宣布“不准演员在外面接活，老板代理演员的一切工作”，而接受用工方也愿意改变原合同基本关系，即双方自愿形成劳动关系的，这时就需重新签订一份新的合同。但此种情形与变更劳动合同不同，如果双方不能就重签合同协商一致的，可以通知对方终止劳动关系。
不知郭德纲是否知道，无论是合同变更或者重签，如现在德云社与员工签订了十年期限的劳动合同，当劳动合同期限届满，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
另外，即使现在签订了五年期的劳动合同，但是根据《劳动合同法》九十七条第一款的规定，“本法实施前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同继续履行”。因此，在《劳动合同法》施行之前签订劳动合同，《劳动合同法》施行之后发生原合同约定的终止事由，但劳动者在用人单位连续工作已满十年，按照《劳动合同法》的规定应当订立无固定期限合同，劳动者也提出要求订立无固定期限劳动合同的，也应订立无固定期限劳动合同。
肖传国被暂停教师和医生活动
【案例回放】袭击方舟子的主嫌犯肖传国日前已被北京警方押回北京。目前，案件仍在进一步审查之中。与此同时，华中科技大学已表示暂停其教师和医生的活动。
华中科技大学的校长李培根发表声明说，这种行为显然是应该受到谴责的。他也相信司法部门会作出公正的处理，在法律面前仍然是平等的。他个人建议说，学校暂停肖传国作为教师和医生的一切活动，等待时间进一步清晰之后会作出最终的一个处理。
【争议焦点】华中科技大学目前是否可以解聘肖传国？ 【法律解读】《劳动合同法》第三十九条第六项规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同（聘用合同）。但劳动者因涉嫌违法犯罪被有关机关拘留或逮捕，用人单位不能按被追究刑事责任解除劳动合同（聘用合同），因为还未经司法机关审判，不得确定其有罪。甚至当一审判决肖传国有罪，也未必能以劳动者被追究刑事责任为由解除劳动合同（聘用合同），而应等到判决生效之日起才能以上述理由解除劳动合同。
根据《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》，职工涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。暂时停止履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。据此，华中科技大学暂停肖传国教师和医生的活动。
但是，尽管目前用人单位不能以被追究刑事责任为由解除劳动合同（聘用合同），却可以依据《劳动合同法》第三十九条第二项规定，以“严重违反用人单位的规章制度”为由解除劳动合同（聘用合同）。肖传国雇凶报复伤人的事实已经得到初步的证实，他本人目前也已被有关机关拘留或逮捕，即使尚未被追究刑事责任，这也是严重的违法乱纪行为，更与大学的教师的职业准则相去甚远。对于这种害群之马，用人单位尽快作出相应处理很有必要，否则对其他为人师表者也是一种不公。
富士康保安外包员工面临三种选择
【案例回放】松岗富士康科技集团鸿胜科技厂区内，80多名保安希望富士康集团的领导能就他们保安的去留问题予以正面表态。7月1日富士康方面曾有书面通知，告知将实行保安外包制度，即从外面请来保安公司进行服务。保安们每人收到一份保安意愿调查表，列出了三种选择：一是调到其他楼里面担任内警工作，二是调转到制造单位工作，这两种的待遇均不变，第三种则是自愿走人拿补偿。富士康集团新闻发言人刘坤随后就此事回应，集团鉴于此前发生的一些事故，为了给员工提供更优质的服务，于是决定“保安外包”。
【争议焦点】富士康是否可实施调查表中列出的前二种方案？
【法律解读】第三种方案“自愿走人拿补偿”当然没有问题，问题是如双方不能协商一致，富士康是否可实施调查表中列出的前二种方案。如不能协商一致，富士康把保安“调到其他楼里面担任内警工作”并无不妥，如不变动工资，一般还是属于履行原劳动合同。至于把保安调“转到制造单位工作”，首先要看实行保安外包制度，是否属于劳动合同法中的“客观情况发生重大变化”。如是由于国家政策的变化，企业不能自行聘用保安，只能通过专业保安公司外聘保安，致使劳动合同无法履行的，根据劳动合同法第四十条规定，富士康可以经与劳动者协商，就变更劳动合同内容达成协议，不能达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，但应支付经济补偿。但保安外包如是企业自主行为，则不属于“客观情况发生重大变化”，如不能就变更岗位协商一致的，必须履行原劳动合同。
女孩遭技师“摸胸”问责按摩会所
【案例回放】张女士一家人来到水会休闲按摩，没料到女儿却遭男技师不当按摩行为的猥亵。事发后男技师已经逃出会所。张女士向会所要个说法，经理表示：“在会所里是按照轮排的方式分派技师的，如果顾客没有提出交换的理由则表示认同，而一个17岁的女孩应当有自己的辨别能力，技师与女孩子单独相处，发生这样的行为是属于这位吴技师的个人行为，与公司无关。”目前，牛湖派出所已经介入调查此案。
【争议焦点】男技师对女孩“摸胸”是否属于职务行为？ 【法律解析】《侵权责任法》第34条第一款规定：“用人单位的工
作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。”所谓“执行工作任务”的判断应考虑如下特殊因素，如行为的内容、时间、地点、场合、行为之名义（以用人单位名义或以个人名义）、行为的受益人（用人单位受益或个人受益）以及是否与用人单位意志有关联等。
此案中男技师“摸胸”行为，涉嫌对女顾客的人身侵害，而判断这种行为是否属于执行职务行为，关键是看其目的是为了完成工作任务，还是为了满足私欲。如果是为了完成工作任务，即使这种行为违法，用人单位在管理上也不存在过错，其行为仍属于执行职务的行为，所造成的后果应由用人单位承担责任。如果是为了满足私欲，其行为不属于执行职务的行为，所造成的后果应由本
当蜜月遇到“史上最复杂假期”
【案例回放】9月底是“新上海人”刘伟（化名）结婚的好日子。他准备办完婚礼后到欧洲去渡蜜月，但在请假时与公司发生了分歧。原因是，今年9月恰逢“史上最复杂假期”。根据《国务院办公厅关于2010年部分节假日安排的通知》，今年中秋节放假日期为：9月22日至24日放假调休3天，国庆节10月1日至7日放假调休7天。
刘伟掐指算了算：从9月18日到10月10日之间有休息日12天，工作日11天，自己正巧有5天年假和6天调休共11天休假可以用。而加上自己可休的10天婚假和晚婚假，另外加上4个双休日，他从9月18日可以一直休假到10月24日，总共休假37天。可公司虽同意他休婚假和晚婚假、年休假和调休，但是认为年休假、婚假和晚婚假遇到双休日不应当顺延，所以刘伟的假期到10月20日就应该结束了。为此双方争执不已，谁都说服不了谁。
【争议焦点】年休假、婚假和晚婚假遇到双休日应当顺延吗？ 【法律解读】《职工带薪年休假条例》第三条第二款明确规定：“国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”第五条第二款还规定：“年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。”
这里的国家法定休假日指的是全体公民放假的节日，包括新年（放假1天）、春节（放假3天）、清明节（放假1天）、劳动节（放假1天）、端午节（放假1天）、中秋节（放假1天）、国庆节（放假3天）。尽管刘伟这次安排在9月25日至9月30日的6个工作日中安排5天年休假（另外1天安排调休），既没有遇到法定休假日，也没有遇到双休日，但按规定职工连续休年休假遇法定休假日和双休日都是可以顺延的。
符合《中华人民共和国婚姻法》规定的职工结婚时，可以享受3天婚假。晚婚的公民，在国家规定的婚假基础上，增加晚婚假7天。晚婚假期间享受婚假同等待遇。男年满二十五周岁初次结婚为晚婚。女年满二十三周岁初次结婚为晚婚。根据《上海市计划生育奖励与补助若干规定》，晚婚假遇法定节假日顺延，晚婚假一般应当与婚假合并连续使用。从以上规定来看，婚假和晚婚假10天连休遇国家法定休假日可以顺延，但是并没有遇双休日时可以相应延长的说法。
所以刘伟如果从10月11日开始休10天婚假和晚婚假的话，到10月20日他的假期也就结束了。另需注意，刘伟从9月18日到10月20日的假期中，还用了6天调休和5天年休假，而休调休和年休假虽然也是职工的法定权利，但是用人单位有统筹安排的权利，并不是职工随时想休就休的。
不管怎么说，刘伟能够连休33天，也算有一个名副其实的“蜜月”了。
职工参加培训不合格，不报销培训费？
【案例回放】2010年3月19日，原告王涛与被告某汽车销售公司签订《培训服务协议》，就原告赴上海参加索赔员培训事宜进行了约定。其中协议第三条约定原告在培训结束后，保证达到具备胜任索赔员岗位或职务实践操作技能和关键任务能力。第四条约定培训费和交通费采取培训后凭证报销的方式，即在培训结束后，如果原告达到了约定的第三条，被告应报销相关费用。次日，原告前往上海参加培训，垫付了交通费822元，培训费2400元。培训结束后，被告收到培训方发出的通知，写明原告培训的成绩为不合格，且不合格者不允许上岗操作业务。故被告以此为由不报销原告的培训费。
【争议焦点】用人单位能否以劳动者未通过培训机构的考试为由不报销培训费? 【法律解读】从本案的情况来看，劳动者参加的索赔员培训，应当属于一般层次的入职或上岗培训，而不是《劳动合同法》上规定的“专项技术培训”。入职或上岗培训，其目的是使员工能基本上适应企业的生产要求，也间接提高劳动者的技术素质，内容主要为一般岗位技能培训和特殊工种培训等。而专业技术培训实际上是职业发展培养，在职工满足了本企业的基本要求情况下，企业为提高职工技术素质所提供的培训，这是企业的一种高层次投资行为，是为了留住和培养人才，进一步提升企业的竞争力的措施。当然培训的形式并不限于课堂教育，还包括在具体岗位上的能力培养。
对于“专项技术培训”，用人单位与劳动者双方经自愿协商约定：培训费用先由劳动者垫付，如通过培训机构的考试，用人单位报销培训费；未通过培训机构的考试，用人单位不报销培训费，这种约定一般也是有效的。当然如用人单位未报销培训费，即实际上并未“提供专项培训费用，对其进行专业技术培训”，与该劳动者约定的服务期协议也无效。
而入职或上岗培训，是用人单位应尽的法定义务，同时也是劳动者享有的法定权利。《劳动法》第六十八条规定：“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。”因此，用人单位不得要求劳动者承担岗前培训产生的培训费用，也无权向劳动者追索这些培训费用。不管是否通过培训机构的考试，用人单位都应报销培训费。
何云伟李菁宣布立即退出德云社
【案例回放】8月1日下午北京电视台记者在采访郭德纲别墅涉嫌侵占公用绿地一事时被拒绝，并遭郭德纲弟子李鹤彪殴打。后李鹤彪被拘，郭德纲过激言论引发媒体声讨，继而德云社内部停业整顿。8月6日凌晨，郭德纲徒弟何云伟在新浪博客中发表声明，称已经和创办人之一李菁一起正式退出德云社。对于此次退社之举，何云伟也无奈地解释道：“内部的管理机制不健全，我和李菁一商量，退出是早晚的事情，那就办吧。”而退社的原因是否牵涉到打人事件？他表示：“这跟打人事件无关，希望大家不要把这个事情放在一起。”谈及跟德云社的“终身合同”，何云伟说：“以前确实签过，但是哪有终身制这么一说啊？后来德云社又跟各位签了一个新合同，我和李菁都没签。可以说，这么多年我是碍于师徒情谊参与德云社的演出，实际没有劳务关系（似应为劳动关系——作者注），他们
也没给我上三险。”
【争议焦点】何云伟李菁是否可以宣布立即退出德云社？
【法律解读】正值德云社多事之秋，对于何李二人宣布退社之事，各方评论不一，这里只从法律层面上探讨两人是否可以宣布立即退社。而要回答这个问题，首先得搞清楚二人与德云社是劳务关系还是劳动关系。前者主要受民法、经济法、合同法调整，后者主要受劳动法调整。
劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间，依据民事法律规范，一方向另一方提供劳务，另一方依约支付劳务报酬的一种权利义务关系。而用人单位招用劳动者同时具备下列情形的，属于劳动关系：(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
简单地说，如果二人并未接受德云社的劳动管理，接受演出任务完全需本人自愿，演出费用有一笔算一笔，没有演出任务也没有保底工资可拿的，一般属于劳务关系；反之，可能属于劳动关系。
如果属于劳务关系，实际上二人是以自由职业者身份加入德云社，宣布立即退社无可厚非，当然有关演出好应遵守双方依法签订的劳务合同。
如果属于劳动关系，二人就是德云社的员工。而员工提出辞职应遵守劳动法的规定。二人提前解除劳动合同尽管不需要理由，却应当提前30日以书面形式通知德云社；在试用期内提前解除劳动合同，应当提前3日以书面形式通知德云社，否则也属违约，德云社可以依法向二人主张未提前通知而带来的实际损失。
有人说，德云社都停业整顿了，还不许员工立即辞职吗？但需注意法律只规定用人单位被依法宣告破产的，或被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止，此种情形下职工离开单位还能获得经济补偿，而停业整顿并未在此之列。
但是《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。当然劳动报酬和社保金的计算标准，在实际操作中往往比较复杂。在司法实践中，有的地方明确用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，才可以作为劳动者解除合同的理由。
何李二人已在德云社多年，如果德云社确实从未给二人上“三险”（养老保险、失业保险、医疗保险）的话，当然不属于因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”未缴纳社保金，二人可以此为由即时解除劳动合同。
综上所述，无论二人与德云社是劳务关系还是劳动关系，宣布即日退社未必有什么不妥。
济南三天8位户外劳动者中暑死亡
【案例回放】7月30日至8月1日，由于高温肆虐，济南市中心医院等3家医院收治了许多因中暑入院的户外劳动者，其中8人经抢救无效离开了人世。他们中有环卫工人，有农民工。其中张某７月３１日１６时３０分被送到医院，１７时９分死亡；王某７月３１日１９时５分被送到医院，８月１日７时１５分，经抢救无效死亡??
【争议焦点】职工中暑是否可以认定为工伤？
【法律解读】职工有下列情形之一的，可以认定为工伤。一是依据《工伤保险条例》第十五条，在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，可以认定为工伤。案例中的张某、王某就是在48小时之内经抢救无效死亡。这里的“突发疾病”是指各类疾病，48小时的起算时间，是医疗机构的初次诊断时间。
但是突发疾病超过48小时经抢救无效死亡的，也未必就不能认定为工伤。依据《工伤保险条例》第十四条，劳动者患职业病的，也可以认定为工伤。职业病是指企业、事业单位和个体经济组织的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素而引起的疾病。此类疾病中，也有因物理因素所致的，职业性中暑就是其中之一。
职工在高温季节或高温环境中劳动和工作，当积蓄的热量超过人体所能耐受的限度时，会造成人的中枢神经调节失常，即发生中暑。对于职业性中暑，国家卫生部的诊断标准明确，职业性中暑是在高温作业环境下，由于热平衡和水代谢紊乱而引起的中枢神经系统和心血管障碍为主表现的急性疾病。国家卫生部和原劳动保障部联合印发的《职业病目录》，也把中暑列入其中。据此，如果从业人员中暑被有关机构确认为职业病的，应当认定为工伤。
需注意确认中暑为职业病的，一定要经过职业病防治机构的诊断。如果只是经过一般性的综合医院认定为中暑的，其职业病患者的身份就无法得到确认，随之也将影响到工伤的认定及其工伤待遇的享受。
从业人员发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向用人单位所在地的区、县劳动保障行政部门提出工伤认定申请。用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，从业人员或者其直系亲属、工会组织在被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地的区、县劳动保障行政部门提出工伤认定申请。工伤人员与用人单位发生工伤待遇方面争议的，按照处理劳动争议的有关规定处理。
厂房挥汗如雨高温费不多员工投诉
【案例回放】今夏，上海天气“高烧”频现，王先生工作的闵行兆旺科技公司车床部厂房内更是酷热难耐。因产品环境需要，他们的厂房相对密闭。100多台机器24小时运转，不停产生热量，夏天仅有的几台风扇，扇出的也是热风。王先生估计厂房内的温度比室外要高5℃～6℃。工作时要穿长袖长裤的工作服，站在机床旁就像被火烤一样，一天下来汗没有停过。王先生和同事们长了满身痱子。
王先生说，去年，公司就答应给员工发高温费，可直到8月10日发工资时，大家仍没拿到去年和今年的高温费。按照王先生的说法，即使公司发了高温费，他们也觉得“吃亏”。公司发的高温费是10元/天，一个月发16天，每年发3个月，可是他们的工作环境非常热，超过33℃的实际天数远远高于此规定。
【争议焦点】公司有哪些地方需要改进？
【法律解读】首先，在高温天气期间，企业应合理安排作息时间，保障劳动者休息。各企业，包括因生产需要，已被人力资源社会保障行政部门批准实行综合计算工时制的企业，当气温达到35℃及以上时，应根据实际情况调整、缩短工作时间，防止出现因工作时间过长而影响职工身体健康的情况。当气温达到38℃及以上时，除涉及国计民生、城市运行安全和人民基本生活等重要行业外，工作环境不能满足极端高温条件作业的企业，可视实际情况采取暂停工作和保证休息等措施。
其次，企业要在保证工作现场清凉饮料供应的同时，按规定向劳动者发放高温季节津贴。在日最高气温达到35℃以上时，安排劳动者露天工作，以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的（不含33℃），应当向劳动者支付每天不低于10元的高温季节津贴。只要王先生工作车间的实际温度超过33℃，就应按规定发放高温费，有一天算一天，公司应补足发放高温费的差额。
超市女员工使用两张手纸被罚1500元
【案例回放】宋女士为所在公司派驻沈阳市某大润发超市从事“倍舒特卫生巾”的促销工作。5月17日，她因为内急使用了超市两张破旧的赠品手纸，所在公司通知她，公司被超市方面罚款的1500元钱，将由她本人承担，费用将从工资中扣除。由于宋女士的工资是1200元，所以在接下来的两次开工资日子内，她都没有领取到一分钱的工资。
【争议焦点】宋女士使用超市两张手纸被罚1500元合理吗？
【法律解析】首先应当明确的，宋女士被所在工资所扣除的这1500元到底属于罚款还是赔偿款。罚款只具有惩罚性而不具有对经济损失的赔偿性，而要求员工赔偿以员工给企业造成直接或间接的经济损失为依据，这是两个不同的概念。
如果属于罚款性质，1982年国务院发布的《企业职工奖惩条例》，第16条规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。”2008年1月15日，国务院公布《企业职工奖惩条例》已被《劳动法》、《劳动合同法》代替，《企业职工奖惩条例》中包括对职工罚款在内的内容因而被废止。而《劳动合同法》等新颁布的法律法规，对于企业是否有权对员工罚款亦未作规定。宋女士的行为虽有不妥之处，但即使公司在依法制定的规章制度中有对员工进行经济处罚的规定，对于一个月工资1200元的员工处罚1500元显属不当。
如果属于赔偿性质，依据《工资支付暂行规定》第十六条：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”
需注意，宋女士因劳本人原因给公司造成的经济损失就是两张卫生巾而不是1500元。尽管宋女士所在公司因她的行为被超市罚款或赔偿了1500元，但公司与超市之间的约定不能约束第三者，公司超范围赔偿给超市的费用属于其自愿行为，不属于公司受损害后的合理损失范围，要求宋女士赔偿1500元没有道理。
重庆一老师为赔学生8万元起诉学校
【案例回放】2007年9月26日，重庆市长寿区实验中学数学张广在该校初二年级16班上数学晚自习，当其得知当日负责擦黑板的学生向小明不愿擦黑板后，便手持放于教室内的一竹棍打向向小明，竹棍打在向的右手肘部。2008年1月12日，重庆市公安局物证鉴定中心作出损伤程度鉴定：向小明的损伤程度属轻伤。2008年1月29日，公安机决定以涉嫌故意伤害罪对张广立案侦查。同年2月2日，张某与向小明之父向强达成协议：由张广一次性赔偿向小明1万元，并一次性按十级伤残赔偿向小明残疾赔偿金7万元，向强到公安机关撤除对张广的刑事控告并书面申请不再追究张广的刑事责任。同日，张广支付给向强8万元。后张广为赔偿款起诉学校，要求赔偿8万元。2010年8月17日，重庆长寿区法院判决重庆市长寿区实验中学支付张广垫付给向小明的损失费用2033.80元，驳回张广的其余诉讼请求。
【争议焦点】实验中学何以支付教师张广垫付给学生的损失费用？ 【法律解读】《侵权责任法》第三十四条第一款规定：“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。”这是我国第一次明确将用人单位的替代责任在法律中加以规定。这对于被侵权者而言，得到了法律的明确保护，但对于用人单位而言，则增加了法律责任。
所谓“执行工作任务”的判断应考虑如下特殊因素，如行为的内容、时间、地点、场合、行为之名义（以用人单位名义或以个人名义）、行为的受益人（用人单位受益或个人受益）以及是否与用人单位意志有关联等。
在归责原则上，用人单位承担的是无过错责任，其责任构成需符合三个要件：一是违法行为，二是损害事实，三是违法行为与损害事实具有因果关系。只要具备如上三个要件，无论用人单位是否存在过错（用人单位未尽到对其工作人员的教育、管理及监督义务），均需承担赔偿责任。
张广在履行教育教学职责过程中行为违法，但其要求向小明檫黑板的目的是为了教学，因此其行为属于执行职务的行为，所造成的后果应由学校承担责任。而向小明是否构成十级伤残无证据证明，张广超范围赔偿给向小明的费用属于其自愿行为，不属于向小明受损害后的合理损失范围。对此，法院依法判决中学支付张广垫付给向小明的实际损失费用，而驳回了张广的其余诉讼请求。
因色盲解约大学生状告用人单位
【案例回放】2010年3月，西北农林科技大学机电学09届毕业生林朗参加了江苏徐工集团下属徐州徐工铁路装备有限公司的现场招聘会。两轮面试后，徐工铁路装备公司与林朗签订了三方就业协议。公司让他7月份正式报到，届时将与其签订正式劳动合同。5月12日，林朗开始到公司实习，被分配到技术部担任技术员。6月7日在公司安排的体检中，林朗由于无法准确辨别色盲检查图，被认定为色盲。6月12日，公司收到体检结果后出具了解约函，拒绝正式录用林朗。8月11日，林朗向徐州市鼓楼区人民法院提起民事诉讼，要求用人单位赔礼道歉，并赔偿经济损失和4万元精神损害赔偿金。
【争议焦点】公司是否应向林朗赔偿经济损失和精神损害赔偿金
【法律解读】尽管法律不能强迫双方建立劳动关系，但是如果公司无正当理由因色盲而拒绝录用林朗，可能承担违约和侵权责任。根据《就业促进法》第六十八条规定：“违反本法规定，侵害劳动者合法权益，造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。”第六十二条规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”
有无色盲属于劳动者身体状况。应当讲，身体健康是可以作为招工和录用条件的，但是合法的招工和录用条件中的所谓身体健康，指的是履行工作职责所必须的要求，就是说这个健康标准必须与岗位要求相匹配。用人单位对于劳动者身体状况可以有所限制，但这个限制要合理，是为了不影响工作，如果过分提出限制条件，不仅不合情理，
而且可能涉嫌就业歧视。此案关键在于，公司能否举证说明色盲将影响到林朗履行其工作职责。
目前，我国色盲总人数据统计约有4000万人。色盲人士也有诸多痛苦，其中比较突出的是专业的选择和在某些行业工作受限，如化学、农学、艺术等专业、行业。现行的法律法规对于色盲人士从事一般职业并无限制，如果随意地拒录色盲人士从业，无疑将侵犯他们的就业权。需注意，用人单位违约不录用员工，一般承担缔约过失责任或违约责任，但如涉及就业歧视的，还应承担侵权责任，即不仅须赔偿经济损失，还须赔偿精神损害抚慰金。
女员工陪局长吃饭后暴毙谁来赔偿
【案例回放】近日，一篇题为“湖南惊现女职工‘陪酒门’，人死了，公款了难”的帖子在各大网站、论坛广泛转载。网帖称，2010年3月28日星期天，新上任的冷水滩区某支局长为了向冷水滩区邮政局局长王长昌“示好”，组织了一次度假活动。中饭时间，支局长让女职工轮流向王长昌敬酒，29岁的胡利萍原本酒量有限，多次说自己喝不得酒，但该支局长、王长昌等仍要她陪酒。胡利萍被迫向王长昌敬酒，因喝酒过量而当场死亡。事后，胡利萍的家属到永州市邮政局讨要说法。市邮政局表示，胡利萍是在非工作时间、非公务行为与王长昌喝酒身亡，应找王长昌局长及相关人员私人赔偿。后家属与王长昌达成了22万元的赔偿协议。但职工们发现，死者家属获得的22万元赔偿金中，仅有5万元是王长昌及相关人员自己所出，其余的17万元是用公款赔偿。
【争议焦点】到底谁应对胡利萍的死亡负责？ 【法律解读】《工伤保险条例》第十六条明确规定，醉酒伤亡的不能认定为工伤。当然现实生活中情况十分复杂，有些特殊情形需要根据《工伤保险条例》的立法精神作出判断，而“因工作原因”是认定工伤的核心。如公安机关人员在执行特殊任务时醉酒伤亡，这种情形不要说认定为工伤，就是享受烈士待遇也没人会有意见。
但是在一般情况下，无论是企业职工还是国家公务人员，在工作时间醉酒本身就是不文明的行为，公费应酬时醉酒更是不应该，履行公务可能需要适当的应酬，但是工作与醉酒之间并无必然联系。所以职工在公费应酬时醉酒伤亡的，不管是否受指派，原则上都不能认定为工伤。
当然，醉酒伤亡的不能认定为工伤，并不意味着当事人合法权益的丧失。醉酒伤亡除了饮酒人自担风险外，其指派单位或劝酒人是否也应酌情承担相应责任，法院确可根据具体情况作出分析判断。所以尽管胡利萍之死不能认定为工伤，但是其家属可以依法要求胡利萍原单位、某支局长、王长昌等人承担相应的责任。
新华都独立董事暗示唐骏或被解聘
【案例回放】自7月1日“打假斗士”方舟子接连在微博上发出多条记录，把矛头指向新华都集团总裁兼CEO、著名的“打工皇帝”唐骏，对唐骏个人学位、求学及工作经历提出质疑后，唐骏便一直深陷造假漩涡。
7月10日，新华都购物股份有限公司独立董事袁新文表示，作为独立董事，他将与公司领导沟通“尽快调查此事件”。如果真的像网上传言的那样，唐骏取得的博士学位系“野鸡大学”文凭，那么，从他个人角度来讲，他将建议公司从大局出发，对此事作出处理。处理结果方面，袁新文表示应该会是降职或是解聘。
对于离职传闻，唐骏方面也作出了回应，唐骏助理暨新华都集团总裁助理李欣对记者明确表示：“放心，绝对没有的事情！我能保证的是唐骏没有造假，很快真相就会大白天下！”
【争议焦点】新华都可以单方解除唐骏的劳动合同吗？
【法律解读】无论唐骏是否在东家新华都那里持有股份，只要唐骏不构成控制股东，而是与董事会或公司签订聘用协议或劳动合同，建立劳动关系，均应适用劳动合同法。新华都是否可按照《劳动合同法》第39条规定，因过失性理由解除唐骏的劳动合同？
《劳动合同法》第39条与唐骏“学历门”相关的情形主要有两种，一是“因欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的”。但是以这种理由解除劳动合同的可能性很小。现在还无充分证据表明唐骏应聘时学历造假，即使应聘时学历造假，也未必等于构成法律意义上的欺诈。
根据最高人民法院《关于贯彻执行中华人民共和国民法通则若干问题的意见》第68条，一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以认定为欺诈行为。一般来说，构成欺诈行为必须具备以下4个要件：（1）一方需有欺诈的故意。（2）欺诈方实施了欺诈行为。欺诈行为一般包括故意告知虚假情况和故意隐瞒真实情况两种。（3）被欺诈方因受欺诈而陷于错误的判断，也就是指欺诈的行为与陷入错误判断的结果之间有相当之因果关系。（4）被欺诈人基于错误判断而为意思表示。如果被欺诈人的意思表示并不是因欺诈行为而作出的，也不构成欺诈。
由此可见，员工在订立劳动合同时未如实披露学历信息或提供假学历并不必然构成欺诈，而仅当劳动者未如实披露学历信息或提供假学历导致用人单位做出了订立合同的错误意思表示的，才构成欺诈，从而导致劳动合同无效。劳动合同无效只能由仲裁委或人民法院确认。当初新华都老板陈发树看中这位“打工皇帝”主要是他的业绩、能力及影响力。加州理工博士并非聘用的决定性因素。
还有一种是以况且，“严重违反用人单位的规章制度”解除劳动合同，但也需新华都举证在职位申请表或规章制度中明确规定“如提供虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，一经发现视为严重违纪，将解除劳动合同”。但对唐骏这样的作为高管，新华都人力资源部不可能对其学历进行调查、让其填写具有法定证明效力并载有入职信息及本人承诺的《入职申请表》。
当然不是说只有应聘时造假才可能构成严重违纪，履职期间有重大违背诚信的行为，特别是即将上市公司高管有重大违背基本诚信的行为，也可能构成严重违纪。鉴于中信出版社的勘误声明以及其他相关人士的声明，即使唐骏本人有所过失，但是未必达到严重的程度。所以这种解除途径的可能性也不大。
但是不能单方解除劳动合同，不等于不能解聘总裁或总经理职务，前者依据的是劳动合同法，后者依据的公司法。所以双方协商解决此事的可能性较大。
曲乐恒告辽足一审获赔291万元
【案例回放】持续数年之久的“曲乐恒状告辽足案”终于有了结果。辽宁省沈阳市和平区法院近日一审判定，辽足需支付曲乐恒各项赔偿共计291万余元。法院判决曲乐恒与辽足间存在劳动关系，且需保留劳动关系，辽足每月支付给曲乐恒伤残津贴6355.2元至满20年。
10年前曲乐恒在同原辽足俱乐部队友张玉宁、王刚等人一起出去吃饭后归队途中，张玉宁驾车发生车祸，坐在副驾驶位置上的曲乐恒伤势严重，经诊断为“十二椎前脱位、腰椎压缩性骨折”。2008年7月，受上级委托的原沈阳市劳动和社会保障局对曲乐恒作出工伤认定，认定曲乐恒构成工伤。曲乐恒在履行完工伤认定法律程序后，即向沈阳市和平区法院提出诉讼，以“自己经鉴定已构成二级残疾”等为由，请求判令辽宁足球俱乐部继续履行劳动合同，给予赔偿以及必要的生活保障。
【争议焦点】辽足需支付曲乐恒各项赔偿共计291万余元是如何计算出来的？ 【法律解读】法院认为，曲乐恒与辽宁足球俱乐部签订的《职业运动员工作合同》，是双方当事人真实意思的表示，并已实际履行，合法有效。现曲乐恒经鉴定已构成工伤二级残疾，依据工伤保险条例相关规定，保留劳动关系，退出工作岗位并享受相关的工伤待遇，辽足应继续履行劳动合同。
至于各项赔偿共计291万余元又是如何计算出来的呢？赔偿费用主要由两部分组成，一部分是由用人单位支付的费用，包括停工留薪期内的工资、伙食费交通费、护理费，还有伤残津贴（按月）等。按规定，二级伤残需按月支付津贴标准为为本人工资的85％。职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。职工住院治疗工伤的，由所在单位按照本单位因公出差伙食补助标准的70％发给住院伙食补助费；经医疗机构出具证明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医的，所需交通、食宿费用由所在单位按照本单位职工因公出差标准报销。
经测算，曲乐恒停工留薪期工资33.6万，停工留薪期后至定残前的工资224302.50元，交通、食宿费151940元，评残前护理费173250元。
还有一部分是由工伤保险基金支付的费用。但由于此前在曲乐恒与辽宁足球俱乐部是否形成劳动关系的问题上一直存在争议，辽足在事故发生之前未为曲乐恒缴纳社会保险费。按照规定，用人单位未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。
这部分费用包括一次性伤残补助金、伤残津贴（按月）、工伤医疗费用、生活护理费（按月）、辅助器具费等。职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受一次性伤残补助金，其中二级伤残标准为22个月的本人工资。工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，按月支付生活护理费。生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3个不同等级支付，其标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的50％、40％或者30％。
经测算，辽足需给付曲乐恒一次性伤残补助金164488.5元，从2009年10月16日起至满20年每月支付曲乐恒伤残津贴6355.2元，共计1525248元，从2009年10月16日后每月给付曲乐恒生活护理费996.9元至满20年，共计239256元，治疗康复费94734.92元，采暖费1680元，残疾人用品用具费1250元，从2000年1月20日起按缴纳社会保险费，具体数额以社保部门核对额为准，其中由个人负担的部分由曲乐恒自行负担。
赔偿费用虽高，但是仔细分析，291万总额中有将近200万本来是可以由工伤基金支付的，但是因为当初未参加社保，这部分费用也由单位支付，数额自然就高。此事也提醒用人单位，一定要依法缴纳社会保险。
教师工作满十年前两个月突然被辞
【案例回放】2000年8月23日，刘先生到西安市南郊一民办高校中学部工作，前三年既当班主任又当代课老师，后三年只是当代课老师，后来中学部取消了，他就调到学院图书馆任管理员。进入学院时，他并未与学校签订任何合同，在劳动合同法施行前夕，学校和他签订了从2007年12月20日起到2008年12月19日的固定合同，之后又签订了2008年12月20日至2010年6月19日的合同。
2010年6月2日，刘先生收到了“劳动合同到期不续签通知书”。“再有两个多月，我工作就满十年了，在学校里我从没犯过啥错误，年终评比也是良好，单位为啥说不要就不要了呢？6月10日，他向西安市雁塔区劳动争议仲裁委员会提交了申请书，要求单位补缴养老、医疗、失业等社会保险，支付2000年9月至今的经济补偿金，要求办理失业救助金手续，或者续签无固定期限合同。此案还在进一步审理中。
【争议焦点】刘先生是否可以签订无固定期限劳动合同？
【法律解读】根据《劳动合同法》规定，劳动者在用人单位连续工作满十年的，或者连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有严重违反用人单位规章制度等情形的，续订劳动合同时，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法实施条例》有所调整，但第十一条仍然明确“除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。”
由于刘先生的劳动合同到期时他在本单位工作还未满十年，所以学校终止劳动关系在法律上并无不妥。但是社会保险费应当按规定补缴，学校还应支付终止劳动合同的经济补偿，终止劳动合同的经济补偿从2008年1月1日起开始计算，按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。刘先生2010年6月19日劳动合同到期，学校还应支付相当于他本人2个半月工资的经济补偿。
如果刘先生劳动合同到期时在本单位工作已经满十年，他提出签订无固定期限劳动合同外，双方是否就应当订立无固定期限劳动合同？需注意目前实践中各地不同的政策口径。
上海有关部门规定，劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订固定期限劳动合同的，根据《劳动合同法》第十四条及《实施条例》第十一条的规定，该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。合同期满时，该合同自然终止。
但是根据《劳动合同法》九十七条第一款的规定，“本法实施前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同继续履行”。因此，在《劳动合同法》施行之前签订劳动合同，《劳动合同法》施行之后发生原合同约定的终止事由，但劳动者在用人单位连续工作已满十年，按照《劳动合同法》的规定应当订立无固定期限合同，劳动者也提出要求订立无固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
就是说要看刘先生最后一份劳动合同是从何时开始履行的。如果刘先生最后一份劳动合同是《劳动合同法》施行之前开始履行的，劳动合同期满时在本单位工作满十年，劳动者也提出要求订立无固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。但如果是在《劳动合同法》施行之后开始履行的，如现实中他最后一份劳动合同就是从2008
年12月20日开始履行的，即使劳动合同期满时他在本单位工作满十年，该合同自然终止。
还有一点需要劳动者特别注意的：在工作满十年的情形下，劳动者具有决定劳动合同是否续订，以及在决定续订劳动合同时，可以单方面决定订立无固定劳动合同的法定权利，但仍然无法得出工作满十年必然导致无固定期限劳动合同的结果，除非劳动者已在合同期满前表示了续订合同的意愿，并提出签订无固定期限劳动合同。
上海市劳动人事争议仲裁员负责人认为，在无固定期限劳动合同签订争议中，合理的举证责任应当分配如下：劳动者应当就订立无固定期限劳动合同条件成立负举证责任；用人单位应当就属于订立无固定期限劳动合同例外情形成立负举证责任。然而在具体案件处理中，仲裁庭应当考虑劳动争议案件的特殊性，运用公平原则和诚实信用原则，以及自由心证进行案件处理。
所以建议劳动者应在劳动合同到期前书面向用人单位提出签订无固定期限劳动合同，并妥善保存好相关证据，以避免发生争议。
拒绝批假条车间主管被泼硫酸
【案例回放】王晓洪原为深圳市某电源技术公司车间主管，2005年9月，下属陈某乐向他请假，因为没有正当理由被拒绝，陈某乐因此对其怀恨在心。次年6月1日，陈某乐在王晓洪下班后尾随其后，在宿舍楼围墙外，趁王晓洪与同事聊天时将准备好的硫酸泼向王晓洪脸部，最终导致王晓洪双目失明，面部、颈部等部位大面积烧伤。陈某乐为限制责任能力人，因故意伤害罪被判入狱12年，但其无能力支付对王晓洪的赔偿。而社保部门又作出王晓洪不属于工伤的认定。
无奈之下，王晓洪以深圳市某电源技术公司作为用人单位在入职审查上存在疏漏、过错为由，将其告上法庭，请求赔偿121万余元。宝安区法院审理后认为，公司在用人时并不存在过错，王晓洪的伤害是由陈某乐造成的，与公司没有直接关系，因此不应承担王晓洪的人身损害责任。但是，由于王晓洪是因为坚持公司的管理规定才遭到报复和伤害，因此，一审法院考虑到公平原则以及王晓洪受到的损害程度，判决公司给予王晓洪10万元经济补偿。但双方都表示不服。2010年7月19日，深圳市中院开庭二审此案。王晓洪的家人准备向有关部门申诉，重新进行工伤认定。
【争议焦点】用人单位在此事中应付什么责任？ 【法律解读】认定工伤必须符合规定情形。《工伤保险条例》第十四条第三项规定：“在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”，应认定为工伤。《工伤保险条例》第十六条规定：职工因犯罪或者违反治安管理伤亡的、醉酒导致伤亡的、自残或者自杀的有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤。当然，规定中的有犯罪或违反治安管理情形，是针对需要进行工伤认定的受伤者而言的，并非指加害人的行为是否为犯罪或违反治安管理。
确定职工是否因为履行职责遭受伤害，是处理此类案例的关键所在。王晓洪是由于拒绝限制责任能力人陈某乐请假而被报复伤害的，这显然属于因履行工作职责受到暴力意外伤害。但是由于上海地点不在“工作时间和工作场所内”，所以原来未被认定为工伤。对于这个问题目前实践中尚存争议，大多数情况下有关部门都是严格掌握工作时间、工作场所和工作原因三个要素。但是工作原因毕竟是核心要素，根据此案的特殊情况，当地有关部门可能会合理放宽工伤认定条件。
需注意的是，2010年7月1日起施行的《侵权责任法》第三十四条第一款规定：“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。”这是我国第一次明确将用人单位的替代责任在法律中加以规定。这对于被侵权者而言，得到了法律的明确保护，但对于用人单位而言，则增加了法律责任。而且在通常情况下，用人单位承担责任是无过错责任。
不说单位安排一个限制责任能力人从事接触硫酸的工作是否妥当，即使在管理上没有疏漏等过失，只要其工作人员造成侵权，都由用人单位承担责任。当然用人单位承担责任的前提必须是工作人员的行为构成了侵权。工作人员的行为如果没有过错，那么即使造成他人的损害，用人单位也无须承担侵权责任。只有工作人员的行为符合法律规定的侵权行为构成要件，用人单位才对该侵权行为对外承担无过错责任。
女工进厂次日死亡厂方称概不负责
【案例回放】7月14日，女孩莫海涛经人介绍来到深圳市翔成电子科技有限公司应聘，并填写了相应的表格。当天下午，其与其他几十名女孩在该工厂参加了两个小时的培训。15日早晨，莫海涛与其他女孩到该工厂8楼组装线车间上班，在走到7楼楼梯口附近时突然晕倒，经抢救无效死亡。当家属来到该厂后，厂方态度很强硬，拒不承认莫海涛是他们的员工，并表示其死亡和工厂无关。
【争议焦点】用人单位是否应对莫海涛的死亡承当什么责任？ 【法律解读】《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立了劳动关系。即使双方未签订劳动合同，只要单位开始用工，就是形成劳动关系。虽然公司说莫海涛还未正式干活，但是她自7月14日参加第一天培训时起就已接受用人单位的管理，必须遵守用人单位的规章制度（如考勤、考核等），即单位具备了用工的主要特征，所以说莫海涛已经与该公司建立了劳动关系。
《工伤保险条例》第十五条规定，在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。第六十条规定，用人单位未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。
女员工未婚先孕遭解聘调解成功
【案例回放】王小姐今年20岁，1米70多的个子，身材苗条，去年进入国内某民营企业华东公司做前台接待，近日突然收到了公司的解聘书，理由是“违反了公司的规定，未婚先孕。”社区调解员指出公司的做法违反了《劳动法》，如果他们不接受调解，进行劳动仲裁同样不占理。调解成功后，原本一肚子委屈的王小姐脸上露出了笑容。调解员劝诫王小姐，从中国传统道德角度来看，毕竟还有很多人不能接受未婚先孕，希望她能够低调处理此事。没想到，王小姐竟对调解员说：“谢谢您帮我维权，但纵观您对此事的态度，我只能说你‘out’了。”
【争议焦点】职工未婚先孕，单位是否可以严重违纪解除劳动合同？
【法律解析】未婚先孕分两种情况，一种是怀孕至产前一直未婚，这是违反我国计划生育的行为，如果单位在
依法制定的规章制度中将其列入严重违纪行为，一般也是具有法律效应的。还有一种尽管怀孕时未婚，但是在产前已经补办了结婚手续，这种情况下单位就不宜随便通过行政手段加以干涉。
肯德基在内地签首份集体合同
【案例回放】从去年12月23日开始，沈阳肯德基工会向企业行政方发出要约，要求平等协商签订集体合同。但经3个月商谈，双方在量化工资核心条款方面未达成一致。
今年3月31日，沈阳市总工会向沈阳肯德基行政方面发出律师函，敦促其尽快量化工资核心条款，依法签订集体合同保障职工合法利益。在此后多次协商没有结果的情况下，6月初，沈阳市总工会领导约见企业行政主要负责人，在经多次协商和要求之下最终达到了双赢。合同明确沈阳市肯德基员工的最低工资不低于每月900元，承诺员工工资的平均年度增长幅度达5%，期限为一年半。就是说，在2011年底前，工会将与行政方启动新一轮的协商，续签集体合同。
【争议焦点】沈阳市总工会为何向沈阳肯德基发出律师函？
【法律解读】提出集体协商要约，是开展集体协商和签订集体合同的法定程序。近年来，我国的集体合同工作稳步发展，集体合同制度的覆盖面进一步扩大。但是，协商难、签约难、履约难、监督难的问题制约着集体合同工作的深入发展。目前全国性集体协商的指导性文件主要是原劳动和社会保障部颁发的《集体合同规定》和《工资集体协商试行办法》。
以上文件指出：“集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给以回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。”“在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。”
当然沈阳肯德基并不是不协商，而是双方在协商过程中未达成一致意见。既然如此，为什么沈阳市总工会还可向沈阳肯德基行政方面发出律师函呢？因为工会方认为有证据表明行政方“未如实提供与签订集体合同有关资料”或“故意拖延签订集体合同”。
《沈阳市集体合同规定》第十七条明确：“用人单位违反本规定，有下列情形之一的，由劳动保障行政部门责令其限期改正；逾期拒不改正的，按企业不良信用记录在案，并向社会公布；情节严重的，由劳动保障行政部门处2千元以上2万元以下罚款，并对法定代表人或者主要负责人处1千元以上1万元以下罚款：（一）拒绝对方协商要求的；（二）未如实提供与签订集体合同有关资料的；（三）签订、变更集体合同后，未按规定期限将文本报送劳动保障行政部门审查或者解除集体合同后未书面告知劳动保障行政部门的；（四）调整不利于协商代表的工作岗位或者无正当理由解除其劳动合同的；（五）故意拖延签订集体合同或者不完全履行集体合同义务的；（六）采取威胁、收买、欺骗等不正当手段，强迫对方接受其要求的；（七）妨碍、阻挠上级工会指导下级工会进行集体协商、签订集体合同的。”
需注意的是，目前各地的有关规定并不一致，大多数地方并无有关“罚则”。《上海市集体合同条例》第三十二条规定：“职工一方或者企业一方无正当理由拒绝或者拖延另一方的集体协商要求，或者双方在集体协商过程中不能达成一致或者签订集体合同的，集体协商的任何一方可以提请劳动保障行政部门协调处理。集体协商双方未提请协商处理的，劳动保障行政部门认为必要时，也可以进行协调处理。劳动保障行政部门协调处理集体协商争议时，可以会同同级工会或者企业方面代表共同处理。”“拒绝或者拖延集体协商的，劳动保障行政部门应当责令其改正。”
依法开展集体协商是大势所趋，有关法律法规和规范性文件也在不断完善，如上海市总工会近期已出台非公企业职代会工作规范，上海本地的职代会条例也在审议之中。
深发展未足额缴社保费前员工要求追诉
【案例回放】近日，深发展前员工状告深圳市社会保险基金管理局，称深发展一直没有按照员工的实际月工资总额来缴交养老保险，导致他们退休后发现养老金大幅“缩水”。他们要求社保部门有所作为，帮助追讨他们应得的养老金。
深圳市社保局召开新闻发布会，表示在深发展前员工要求追讨企业少缴交的养老金一事上，社保部门并非不作为，更不是推卸责任，而是因为这些员工的投诉已超出两年的追诉期，有的是希望补缴10多年的养老保险费，根据有关规定，作出不再查处的决定
【争议焦点】如何理解社保费的追诉期？
【法律解读】依法缴纳社会保险费既是用人单位和职工的权利，同时也是双方的义务。追讨社保费一般可通过三种途径：申请劳动仲裁、到劳动监察部门投诉举报、通过社保征缴机构处理。
《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》第五十条规定：“企业违反本条例规定迟交、少交和不交养老保险费的，员工可以在知道或者应当知道权利被侵害之日起两年内向市劳动保障部门或者有关部门投诉、举报，也可以直接向劳动仲裁机构申请仲裁。”这实际上规定了以上三种途径都有两年时效期的限定。但需注意各地不同的执行口径。
在上海，2008年5月1日以后，社保缴费争议的仲裁时效按《劳动争议调解仲裁法》第二十七条执行，即：申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道社会保险费应缴未缴之日起计算。2008年5月1日之前与用人单位结束劳动关系的，社保缴费争议的仲裁时效按《上海市劳动和社会保障局关于养老保险争议的处理意见》执行，即：申诉时效最迟自当事人解除或终止劳动关系之日计算，在六十日内申请仲裁的，仲裁委员会应当受理。即此案如果发生在上海，2008年5月1日之前与用人单位结束劳动关系的，职工只要在六十日内申请仲裁的，也能讨回10多年前的社保费。但是在2008年5月1日以后，申请仲裁的时效期间为一年，一年以前的社保费就未必讨得回来了。
当然，劳动者还可向劳动监察部门投诉举报。《劳动保障监察条例》第二十条规定：“违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。”即向劳动监察部门投诉举报也是有时效期规定的，但比申请仲裁的时效期较长。
至于通过社保费征缴部门追缴，有的地方并未规定时效期，即有些地方的社保费征缴部门认为有必要的话，仍可要求用人单位依法补缴多年以前的社保费。
不管怎么说，广大市民应对“企业少缴、欠缴养老保险费问题”予以关注，及时维护自己的合法权益，避免自己的合法权益超过法定时限而不受法律保护。
下班被火车撞死6年后获工伤认定
【案例回放】近日，高荣梅的女儿吕明英终于被认定为工伤，此时距吕明英去世已有6年。
吕明英原在南京市尧化门附近铁路公寓当服务员，2004年4月21日，吕明英在下班途中被火车撞伤，因失血过多不治而亡。但是，此案经历二次行政认定、五次司法裁判，都认为不属工伤。最后，江苏高院作出再审判决，撤销一、二审法院的行政判决;撤销南京市人保局作出的不是工伤的认定;责令南京市人保局于判决生效后30日内重新作出具体行政行为。
【争议焦点】何谓《工伤保险条例》规定的机动车？
【法律解读】按《工伤保险条例》规定，职工在上下班途中受到机动车事故伤害的应认定为工伤。 原先不认定工伤的理由是，《道路交通安全法》对机动车的解释为，机动车是指以动力装置驱动或者牵引，在道路行驶、供人员乘用或者用于运送物品以及进行工程专项作业的轮式车辆，而火车不在道路行驶，所以不是机动车。但《道路交通安全法》适用范围仅限于道路交通领域，所以，才会在对机动车定义时将火车、轻轨、地铁等在专用轨道行驶的交通工具排除在外。
《工伤保险条例》中的机动车应当做符合客观实际的合理解释，不仅应包括道路上行驶的机动车，还应包括轨道上行驶的机动车。江苏高院的再审判决无疑更符合《工伤保险条例》的立法原义。
主管降职清洁工劳动部门说不行 【案例回放】“公司不但收回了我们享受的管理层权益，还把我们调到后勤部去做搬运工，这摆明就是要逼我们离开。”刘芳忠没想到，自己和其他几个同事为公司奉献十年，最后却因自己不满公司不签合同的做法，而被打入“冷宫”。
谢广辉等三人提供了三份材料。第一份是调岗通知书，写着因公司业务减少，于2010年5月18日调配员工谢广辉到公司后勤部。第二份是他们三人的每日工作计划表，显示他们三人在2010年5月18日当天的工作内容为清洁。第三份是取消他们三人宿舍福利的通知书。
虎门波记机械有限公司就此回应称，公司有权随意调配任何一名员工的工作岗位。东莞虎门劳动分局回应，公司的做法“是不行的”，该分局将调查此事。
【争议焦点】公司有权随意调配任何一名员工的工作岗位吗？
【法律解读】用人单位基于生产经营和企业管理的需要，经常会对员工的岗位进行调整，这是用人单位内部的一种正常管理机制，本质上属于用人单位的管理行为和自主权利。但调岗应有相应的法律依据。一是双方协商一致调岗，《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”二是按照约定调岗，但约定的指向应当明确，如在什么情况下进行何种调动，如果约定的指向不够明确，企业必须承担较重的举证义务，说明调岗具有充分的合理性。三是根据规定调岗，如劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作；劳动者不能胜任工作，用人单位可调整工作岗位等。
本案中，公司调岗通知中称“因公司业务减少”而调岗，企业对此必须举证说明调岗具有充分的合理性。但把三位主管调整到清洁工岗位显然不具有合理性，应当予以纠正。
现实生活中，员工往往很难判断企业调岗行为是否合理。企业又往往将不服从调岗列为严重违纪行为，可以解除劳动合同。在此情况下，劳动者往往处于两难境地，如果服从企业调动而默不作声，一段时间后将被视为同意变更劳动合同，因为尽管法律规定变更劳动合同应采用书面形式，但对于变更劳动合同书面形式要求，目前各地执行部门有不同解释。上海审裁实践中，书面形式“包括发给劳动者的工资单、岗位变化通知等等”，“对于依法变更劳动合同的，只要能够通过文字记载或者其他形式证明的，可以视为书面变更。”
所以，劳动者在无十分把握确定企业调岗非法的情况下，一方面应服从企业的调动决定，另一方面应及时书面提出异议。如单位要求签收调岗通知单，可在签收时注明“不同意调整岗位”字样，如有疑问应及时找有关部门咨询。
员工婚外情公司扣薪被起诉
【案例回放】阿芳于2008年8月26日入职中山市某公司，任行政人事管理人员。双方签订两年期限劳动合同，并约定阿芳转正后月工资为2450元。2009年4月至9月，公司以阿芳违纪、工作效率低下为由，每月扣减工资450元，随后又将阿芳辞退。阿芳遂告上法院。
公司辩称，因阿芳在工作期间与公司一名员工产生婚外情，闹得沸沸扬扬，影响了公司的工作和生活秩序。公司总经理曾就此事和阿芳谈话，阿芳本人也同意降薪450元作为对其婚外情行为的处罚。同时，公司提交一份报告，称是阿芳自己就此事起草的。但阿芳认为报告上自己未签名，不是真实的。
法院认定，被告每月扣减原告工资450元无法律和事实依据，判决被告扣减的工资合计2700元应当返还给原告。一审宣判后，被告不服，向市中级法院提起上诉。
【争议焦点】用人单位擅自降薪如何维权？
【法律解析】工资标准是劳动合同的必备条款，一旦有所改变，除法律法规有明确规定外，应得到双方的签字认可。
公司先说降薪是由于阿芳违纪、工作效率低，但不能举证说明法律事实和公司相应的规章制度，以及公司履行了降薪的法定程序，不能被采信。“婚外情”无疑也不是降薪的法定理由。
企业若擅自强行减薪，员工可通过劳动仲裁要求企业足额补发工资。根据法律规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资外，还应支付克扣或拖欠工资额的25%的补偿金。
本案中阿芳离职后只是提出补发工资。其实，如果公司属违法解除劳动合同，阿芳还可要求双倍经济补偿。退一步讲，即使是阿芳自己辞职，也可按《劳动合同法》第三十八条第二项规定即因用人单位“未及时足额支付劳动
报酬”而提出解除劳动合同，要求公司支付经济补偿。可惜由于阿芳没有提出有关请求，在一定程度上还是便宜了公司。
公司迟延办网上注销登记也要赔偿
【案例回放】上海某装饰工程公司因未及时退还解聘员工李宏(化名)的建造师证、印，迟延办理该员工网上建造师注销登记等，被告上法院。近日，静安区人民法院判决由该装饰工程公司赔偿李宏迟延办理建造师证书注销手续损失550元；支付扣发2个月工资计人民币1000元；对李宏其余之诉不予支持。
【争议焦点】为何未及时办理建造师证书注销手续也要赔偿？ 【法律解读】《劳动合同法》规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时，出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15天内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，但未规定应及时注销建造师资格登记手续，为何公司也要赔偿？
因为法律规定“注册建造师不得同时在两个及两个以上的建设工程项目上担任施工单位项目负责人”，也不得“同时在两个或者两个以上单位受聘或者执业”。李先生如果要在新公司以注册建造师的名义执业，必须与原公司解除劳动关系，然后办理变更注册手续。未变更注册单位，而在另一家企业从事执业活动的行为是法律所禁止的。
尽管装饰工程公司及时将建造师资格证书移交给李宏，但未在终止劳动合同15天内办妥李宏建造师资格注销登记手续，同样也会使劳动者在工作转换过程中遭遇脱接，所以原则上应适用《劳动合同法》第八十九条：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
上海有关部门规定，劳动合同关系已解除或者终止，用人单位未按规定出具解除或者终止劳动合同关系的有效证明或未及时办理退工手续，影响劳动者办理失业登记手续造成损失的，用人单位应当按照失业保险金有关规定予以赔偿；给劳动者造成其他实际损失的，用人单位应当按照劳动者的请求，赔偿其他实际损失，但不再承担法定失业保险金的赔偿责任。
辞职看世界杯代价太大
【案例回放】大厨阿杜的手艺在圈中名气很响，他所在的饭店地处市中心，生意很好，每天加班到很晚。阿杜无其他嗜好，就是爱足球。平时忙也就算了，但世界杯哨声一响，他就魂不守舍。端午节前两天，他向公司提出辞职，说过完三天假期就不回来上班了。人事部经理没有办法，只好临时从饭店在外地的总部抽调一位同等级别的大厨到上海顶替阿杜的位置，同时要阿杜按照半年前签订的劳动合同条款，员工提前解除合同的，应赔偿公司5万元违约金。另外，还扣除了他最后一个月的工资2.5万元。阿杜想，我来公司前就是特级厨师，公司又没有送我出去培训过，凭什么要扣我那么多钱？
【争议焦点】饭店的做法是否合法？ 【法律解析】应当说，用人单位解除劳动合同必须具有法定理由，而劳动者辞职是不需要说明理由的。这是《劳动法》对于劳动者的倾斜性保护。
关于违约金，《劳动合同法》规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。所以，除了因提供专项培训费用进行专业技术培训所约定的服务期以及竞业限制这两种情形之外，不得约定由劳动者承担违约金。饭店与阿杜签订的违约金条款违反法律规定，应属无效。至于工资是阿杜的劳动所得，因为他提前辞职，公司扣除一个月的工资无任何法律依据。
劳动者提前解除劳动合同尽管不需要理由，但应当提前30日以书面形式通知用人单位；在试用期内提前解除劳动合同，应当提前3日以书面形式通知用人单位，否则也属违约，用人单位可以依法向其主张未提前通知而带来的实际损失。本案中，尽管饭店不能要求阿杜支付违约金，也不能扣发他的工资，但由于他未履行法定的提前通知义务，迫使公司从外地紧急调人，新员工来沪所需的交通费、住宿费等，就是阿杜违约辞职给公司带来的实际损失，公司可要求赔偿。
阿杜为看世界杯而拒绝公司安排的加班，无可厚非，但辞职仍应慎重，特别是不要轻易违约辞职，否则不仅给自己的职场声誉带来影响，还可能遭受经济损失。
郭台铭宣布“自杀免责协议”作废
【案例回放】5月26日，郭台铭在深圳富士康厂区就员工“连连跳”向员工和员工家属鞠躬致歉，并当场宣布“自杀免责协议”作废。“自杀免责协议”的出现要从5月25日说起。当天，富士康员工收到公司下发的一份协议，协议的内容是：若发生非公司责任原因导致的意外伤亡事件（含自杀、自残等），公司
将“不支付法律法规规定之外的赔付项目”，但会积极配合政府依法补偿、合理抚恤。员工方需签字承诺，遇到任何生活、工作问题，一定会及时求助，若导致意外伤亡，不提过当诉求、不采取过激行为困扰损害公司名誉、影响公司生产。员工还应对自己的行为负责，出现困难时，同意公司方面直接与亲属取得联络和沟通，“同意公司基于保护本人或他人健康的目的，在本人身体或精神出现异常情况下，将本人送医治疗。”
【争议焦点】富士康“自杀免责协议”是否具有法律效应？
【法律解读】其实，即使员工被迫签了字，或者郭台铭不主动宣布收回，所谓“自杀免责协议”的合法性也会遭到质疑。
首先，《合同法》第53条规定，合同中的免责条款免除造成对方人身伤害的责任无效。这表明了我国法律将对人的保护置于最优先的保护地位。致他人人身伤害所承担的民事责任是一种法定责任，任何人不得利用合同形式逃避应负的法律责任。《合同法》第40条规定，“提供格式条款的一方免除其责任、加重对方责任、排除对方主要权利的，该条款无效”。所谓“排除对方主要权利”中的“主要权利”，也包括基于合同而产生的赔偿请求权。
法律原则上禁止当事人自由创设以生命健康权受损害为标的的合同，但在人身损害发生之后，法律还是允许民事主体就赔偿标准进行自愿协商，允许当事人间协商约定给付法定赔偿之外的额外的赔偿。而富士康“自杀免责协议”中关于“不支付法律法规规定之外的赔付项目”的规定，属于免责条款，因而是无效的。
其次，“在本人身体或精神出现异常情况下，将本人送医治疗”的条款更是让人不寒而栗。有的员工说：“送去
精神病院，要本人或者家属同意，怎么可以由公司来决定？如我和主管吵架，我会不会因此被送去精神病院？”
由于我国《精神卫生法》尚未出台，关于精神病患者治疗和权利保障的相关法律规定散见于其他法律中。根据我国刑法第十八条规定，确定是精神病人，且在满足其“不能辨认或者不能控制自己行为的时候造成危害结果”，“经法定程序鉴定确认”的前提之下，首先也应该是“责令他的家属或者监护人严加看管和医疗”。只有在“无家属或监护人，或者家属和监护人无能力看管和医疗的情况”下，可由政府强制医疗，哪里有企业可单方将员工送精神病院的道理？
第三，家属不是合同的当事人，“自杀免责协议”对死者家属没有约束力。事实上，死者家属有权与富士康协商赔偿有关事项，不能因为死者身前签过这样一份协议，就把家属的合法权利也给剥夺了。
政府部门介入本田厂“停工事件”
【案例回放】由于对工资不满，本田佛山工厂的工人5月17日罢工，次日复工，但5月21日再度离厂并罢工，工人提出要求加薪，要求厂方将薪水提高至2000-2500元，而目前他们每个月工资约为900至1500元。目前，南海本田一级普通工人的工资构成为：基本工资675元＋职能工资340元＋全勤补贴100元＋生活补贴65元＋住房补贴250元＋交通补贴80元＝1510元。在佛山市规定从2010年5月1日起，将最低工资标准从770元/月调整为920元/月之后，南海本田将原有的340元职能工资中划出一部分纳入底薪，从而使得工人的基本工资达到920元的法定要求，但工人到手的总收入没有任何改变。此举迅速激起了工人们的强烈反弹。此外，中日员工工资也相差了50倍。南海本田中国人最多做到副科长，科长及以上级别管理人员均为日方人员，以部长为例，每月收入可达10万元人民币以上。据悉地方政府已经介入调停，劳资双方正积极协商问题解决办法。
【争议焦点】本田佛山工厂的薪酬制度合法吗？
【法律解读】应当说，目前尚无证据显示本田佛山工厂违反了最低工资规定。最低工资不包括加班加点工资，不包括中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等各种特殊工作环境条件下的津贴，也不包含“包吃包住”费用。需注意的是，各地对最低工资的计算口径不一致，如上海市最低工资标准是剔除了社会保险费，而广东省等则没有把社会保险费剔除在外。但本田佛山工厂原来规定的340元职能工资不管是否纳入底薪，都是可以包含在最低工资里面的。
但是，《劳动法》第46条规定：“工资水平在经济发展的基础上逐步提高。”《宪法》第48条及《劳动法》第46条都确立了同工同酬的分配原则。据说本田佛山工厂中日员工工资竟然相差了50倍，如果属实的话，是否有悖于同工同酬的原则？
另外，《劳动合同法》第四条明确规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。”
本田佛山工厂制订薪酬制度，不仅要做到内容合法，程序也要合法。
闵行法院支持辞退“假党员”
【案例回放】原在辽宁一建筑安装任人力资源部人事主任的顾先生自动离职后，因不履行党员义务，不缴纳党费等原因被党内除名。为了寻找新的发展机会，他把求职信挂在网上，终于被一家猎头公司相中，将其推荐至上海一研究院竞争人事处事副处长一职。经过一系列必要的程序，顾先生脱颖而出，与研究院签下了期限为2008年6月23日至2011年6月22日止的劳动合同。2009年5月27日，研究院对顾先生予以辞退。8月4日，顾先生申请仲裁，未获支持，后诉至法院。
研究院辩称顾先生通过委托其他公司招聘的方式招聘人事处副处长的，要求候选人的政治面貌必须是中国共产党党员。顾先生通过中介公司提交的候选人资料中自称是中共党员，但他提供的是预备党员的介绍信，后来提供的入党志愿书也没有党委图章，甚至上面的字迹也非其本人所写。由于研究院招聘管理办法明确规定应聘人员必须如实填写应聘资料，如核实有虚假内容的，将解除劳动合同并予以辞退。近日，闵行区法院作出顾先生恢复劳动关系等诉请予以驳回的一审判决。
【争议焦点】顾先生要求恢复劳动关系为何未获支持？
【法律解析】研究院单方解除顾先生劳动合同可能有三种法定理由。第一，以“在试用期间被证明不符合录用条件”解除。但研究院要证明顾先生不符合录用条件，首先应举证中共党员是录用条件之一，且已在签订劳动合同时书面告知顾先生本人。但是研究院似乎对此无法举证。
第二，以“严重违反用人单位的规章制度”解除。尽管研究院员工招聘工作管理办法明确规定了应聘人员必须如实填写人事资料，如有虚假内容，不予录用；已被录用员工，经核实人事资料中有虚假内容的，将解除所签订的劳动合同并予以辞退等内容，但是这些规章制度如在求职者应聘时未书面告知，也不能作为解除劳动关系的依据。
第三，以“欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效”解除。但是员工在订立劳动合同时未如实披露并不必然构成欺诈，仅当劳动者未如实披露并且导致用人单位做出了订立劳动合同的错误意思表示的，才构成欺诈，导致劳动合同无效。
实践中对于单位或法律法规均未设定为录用条件，员工做出虚假披露或未披露的，不应当认定为欺诈，因其不足以影响单位关于是否订立劳动合同的意思表示。对于单位未设定为录用条件，但相关法律法规将其设定为任职条件，员工未进行披露的，原则上也不应当认定为员工欺诈，因为员工的欺诈“故意”难以认定。该种情形可能会依据违反法律法规而使劳动合同无效。
但是对于单位未设定为录用条件、但相关法律法规将其设定为任职条件的，如员工做出不真实的披露，应当认定员工构成欺诈。如法律要求某些岗位的员工应当符合一定的资格条件（如持有相关的职业资格，或应当具有特定领域的一定年限的工作经验），或法律虽未明确将某些条件设为录用条件，但实际起到了录用条件的作用。如本案中研究院人事处事副处长一职属于特殊岗位，在政治面貌上有特别要求，这实际上是人所共知的。这种情形下顾先生主动做出虚假披露的，应当认定其足以影响单位关于是否订立劳动合同的意思表示，构成欺诈。
闵行某仓储公司被判支付“双倍工资”
【案例回放】来自安徽省巢湖市的凌女士于2006年5月12起在上海一仓储公司从事仪表车床工作工作，与公司未签订过劳动合同。2009年6月16日，凌女士被解除了劳动关系。被除名后，凌女士曾为补偿事宜申请仲裁但未获支持。凌女士不服诉至法院，提出要求仓储公司支付未签订劳动合同双倍工资差额等诉请。在法庭上，凌女士不但申请了证人，还向法庭提供了重要证据，即3张工作期间时公司收料单以证明员工身份，从而锁定胜局。日前，上海市闵行区人民法院作出仓储公司支付凌女士未签订劳动合同双倍工资差额10560元；支付工资5760元和支付未休年休假折算工资617.93元等一审判决。
【争议焦点】凌女士被除名后，可以要求用人单位支付几个月未订立书面劳动合同的双倍工资？ 【法律解读】《劳动合同法》规定：“用人单位自用工之日起超过一个
月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”“本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。”就此而言，仓储公司应当向凌女士支付2008年2月至2008年12月总共11个月的双倍工资差额。
但是《劳动争议调解仲裁法》规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。 仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”此谓劳动争议申请仲裁的一般时效规定。同时《劳动争议调解仲裁法》还规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”此谓劳动报酬的特殊时效规定。
上海市劳动争议仲裁委员会明确：“支付未订立书面劳动合同期间的双倍工资属于用人单位违反法定义务所应当承担的法律责任，因此，该请求不适用有关劳动报酬的特殊时效规定，而适用劳动争议申请仲裁的一般时效规定。”
按照目前上海劳动仲裁和审判机关主流意见的理解，凌女士2009年6月提起劳动仲裁，她最多只能要求用人单位支付2008年7月至2008年12月总共6个月的双倍工资差额（2009年1月以后视为订立无固定期限劳动合同，无需再支付双倍工资）。如果她在2010年1月以后提起劳动仲裁，实际上用人单位已无需再支付双倍工资。
锐德广告辞退工会主席赔偿38万元
【案例回放】现年45岁的崔女士于2000年底入职爱奇高技术（北京）有限公司。5年后，她被派遣到爱奇广告（北京）有限公司担任人事行政部经理。
2008年3月，爱奇广告（北京）有限公司将其资产和股权转让给新成立的锐德广告（北京）有限公司。随后，崔女士根据规定，在西城区总工会金融街街道工作委员会的指导和帮助下，通过合法程序，组建了锐德广告（北京）有限公司工会委员会，并当选为主席。崔女士年薪为14.52万元。一个月后，锐德公司以崔女士“不服从公司管理”为由，提出与崔女士解除劳动合同，并给予20万元的经济补偿。但是崔女士认为，作为锐德公司的工会主席，公司给予的补偿金不符合《工会法》的规定，要求公司支付双倍补偿。12月15日，锐德公司以崔女士非法私自建立工会，违反公司规定为由，强行与崔女士解除了劳动合同。最终，法院判决锐德广告公司支付崔女士各项赔偿金总计38万余元。
【争议焦点】法院何以判决锐德广告公司支付崔女士各项赔偿金38万余元？
【法律解读】首先，依据法律规定，劳动者有依法参加和组织工会的权利，任何组织和个人不得阻挠和限制。工会各级组织按照民主集中制建立，组建工会必须报省级工会批准，上级工会可以派员帮助指导。本案原告在金融街街道工委派员指导下，通过网络平台选举并经金融街街道工委批准成立工会，并选举原告担任工会主席的行为符合法律规定。锐德广告公司属于违法解除劳动合同。
一般职工遭违法解除或者终止劳动合同，按照《劳动合同法》规定，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。崔女士年薪为14.52万元（每月约1.2万元），工龄约8年，公司提出给予20万元的经济补偿，相当于经济补偿标准的二倍。
但是根据工会法及相关司法解释，人民法院审理涉及职工和工会工作人员因参加工会活动或者履行工会法规定的职责而被解除劳动合同的劳动争议案件，可以根据当事人的请求裁判用人单位恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报酬；或者根据当事人的请求裁判用人单位给予本人年收入二倍的赔偿，并给予解除劳动合同时的经济补偿金。此案法院判决的各项赔偿金38万余元，显然是包括了崔女士本人年收入二倍的赔偿金和解除劳动合同的经济补偿金。
劳动合同中可以约定解约违约金吗？
【案例回放】一年前，苏鹏应聘与某公司签订了一份为期两年的劳动合同，同时约定其在公司从事出纳工作，无论是苏鹏还是公司，如单方面提前解除合同，均必须支付给对方5万元违约金。不久前，因苏鹏找到了更适合自己且工资更高、待遇更好的工作，因此向公司递交了辞呈，明确提出将在次月月底离开公司，遭到公司的拒绝。为此，苏鹏来到新村街道法律服务工作站咨询：自己是否可以不用支付违约金，并在规定的时间后到新单位去上班。
【争议焦点】双方签订的违约金协议是否具有法律效应？ 【法律解析】根据《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”
《劳动合同法》第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”同时，《劳动法》第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”所以，苏鹏提前30日书面通知了单位，那么他的行为并不属于违约，而且因为单位没有给苏鹏进行过培训，那么要求支付违约金的约定就违反了法律规定，也是无效的。
但需注意的是，这并不意味着双方签订的违约金协议一概不具有法律效应，其不合法部分当然不具有法律效应，而其合法部分仍然具有法律效应。《劳动合同法》只规定用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金，却并没有规定用人单位不得与劳动者约定由用人单位承担违约金，而且本案中的约定还是发生在《劳动合同法》实施之后。
周女士交付了学历证明。于是原审法院在对损失进行酌定后判决保险公司赔偿周女士经济损失1000元，精神损失费4000元。周女士不服上诉。二审作出维持原判的终审判决。
【争议焦点】用人单位遗失员工学历证书应当承担什么责任？
【法律解读】学历证书遗失后，一般不能补发，只能申请办理学历证明书。《普通高等教育学历证书管理暂行规定》第十二条：“学历证书遗失后，可由本人向原发证机构申请。原发证机构审查后依据其毕业（结业、肄业）的情况出具相应的学历证明。”此案中杨女士、保险公司无法返还毕业证书原件，应承担相应赔偿责任。
但是对周某提出的学历证书原件折价款2.9万元的主张，法院难以支持。原件折价款具体指就读的学费2800元、就读的误工费2.6万余元。但是，学历证书原件这一物品具有特殊性，原件的灭失并不代表周某中专学历的丧失。事实上，周某提出的费用花费是指她获得知识、学历相对应的对价，而并非是毕业证书原件不能返还的折价赔偿款。
周某主张的第二项是经济损失5000元，包括因毕业证书原件遗失后，与杨某、保险公司及保险公司上级单位沟通发生的交通费2000元，以及毕业证书遗失不能就业的工资收入损失3000元。对此，原审法院认为酌定周某为交涉花费的交通费1000元，保险公司应予赔偿。至于周某所主张的因毕业证书遗失不能就业而导致工资收入损失3000元，由于周某并未举证证明招聘单位是因其无学历证书原件而不予录用的事实，而且周某自身也可通过向原颁发证书的学校申请出具学历证明予以补救，故对周某的此项诉请法院也未予支持。
此外，周某还主张了精神损失费2.5万元。毕业证书在某种意义上也是一种特定纪念物品，具有一定的实用价值和资格象征意义，在原件永久灭失的情况下，给周某的精神确实造成了一定的损害。故原审法院酌定保险公司赔偿周某精神损失费4000元，也是比较合理的。
在此提醒职场人，公司查验学历证书原件无妨，但是一般不应答应将原件长期“押”在单位，如公司要求暂时“押”在单位的，应约定归还时间，并注意及时催讨。
幼教老师体罚孩童集体作证法院认定解约有理
【案例回放】近日，上海市第一中级人民法院对这起案件作出二审判决，幼儿园解除某女教师劳动合同符合法律规定，双方毋须恢复劳动关系，园方不发放事件发生当月考核奖的决定也无不当。由于一审中幼儿园未提供足够证据证明该教师存在体罚幼儿、未完成工作岗位职责的事由，故幼儿园败诉。幼儿园提起上诉。二审中，幼儿园补充了几组证据材料，其中包括该园几名幼儿描述该教师体罚小朋友的视频资料，同时申请三位老师作为证人出庭作证，由于该教师本人同意幼儿园提供的上述证据材料质证，故法庭上当庭播放了视频资料，并根据法律规定组织了双方质证。视频中数名该教师班里的幼儿纷纷指认李萍曾经有抽打幼儿耳光等行为，并进行了模仿和演示。
【争议焦点】未成年人是否可以作为证人作证？
【法律解读】证人证言是指证人就其所了解的有关案件真实情况依法所作出的言辞陈述。凡是知道案件情况的单位和个人，都有作证的义务，但不能正确表达意志的人不能作证，如精神病人，没有独立思考能力的未成年人等。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第五十三条规定：“不能正确表达意志的人，不能作为证人。待证事实与其年龄、智力状况或者精神健康状况相适应的无民事行为能力人和限制民事行为能力人，可以作为证人。”所以说幼儿园的孩子也可以成为证人，但是他的证人证言只是孤立的单证，需要结合其他证据加以判断。
此案二审视频中幼儿的行为举止非常自然，发言内容也未超过该年龄段儿童的一般认知范畴，故法庭对其证明力予以认定。另外三位老师所述证言虽然均属传来证据，但与视频资料相互补充，幼儿园提供的证据形成证据链，足以证明该教师在教学过程中存在体罚幼儿的行为。由于该教师的行为严重违背了教师的职业准则和幼儿园制定的规章制度，并给幼儿园的声誉造成了负面影响，二审遂改判幼儿园不恢复劳动关系，不支付考核奖。