某国有物流公司员工绩效工资考核办法
为进一步加强员工考核体系与公司、部门经营利润目标的关联度，推动员工实际工作绩效与公司、部门绩效的内部联动，充分体现绩效向贡献多的部门倾斜的考核分配原则，实现企业的全面、协调、可持续发展，特制订本办法。 一、总体原则
（一）保持员工总体收入基本不变或略有增长；
（二）员工的绩效工资收入只与公司和部门利润指标挂钩变动； （三）让员工绩效工资考核与计算简单明了与直观易懂； （四）资讯服务部单独考核，和其它部门分开。 二、范围和时间 （一）范围
公司在岗员工，但不含部门经理助理及以上员工和专职营销人员。 （二）考核时间
绩效工资考核时间为月度考核。 三、考核机构
（一）公司领导考核小组
组成：公司领导班子成员
主要职责：监督绩效公司的落实，根据实际调整相关考核方案等。 （二）基层员工绩效考核小组
组成：企划部、人力资源部、财务部
主要职责：负责涉及“绩效工资”考核相关指标数据的核算、审核与进行审批发放。 （三）绩效考核调整
原则上维持不变，除非发生和制定时重大情况的改变，才对出现明显不适用部分进行调整，调整需申请并报考核领导小组批准后才可执行调整。
四、员工绩效工资组成结构
员工绩效工资由两部分组成：公司绩效工资和部门绩效工资。公司以部门为单位分别计算各部门所有在岗员工的公司绩效工资与部门绩效工资，具体计算式如下：
员工绩效工资=公司绩效工资+部门绩效工资；
（一）部门月度公司绩效工资=∑（部门各员工岗位工资）×1.6×1.5×当月完成全年利润指标累计比例-累计实际已发；
备注： 1、公司绩效工资业务部门与管理部门计算方式一致； 2、当公司当月全年累计利润完成进度为负值时，公司绩效工资为负数，只做为部门后续应发公司绩效工资的倒扣项，前面已发不倒扣。 （二）部门绩效工资
1、业务部门月度绩效工资=部门利润指标奖励标准×部门人数×部门利润完成当月实际进度－部门绩效累计应发负值；
备注： 1、部门绩效工资业务部门与管理部门计算方式不同，需分别计算； 2、当业务部门累计利润完成进度为负值，部门绩效工资为负数，只为业务部门后续应发部门绩效工资的倒扣项，前面已发不倒扣。 2、管理部门月度绩效工资=﹝所有业务部门绩效工资人均数×部门人数×0.6﹞
备注：当所有业务部门利润完成进度为负值，部门绩效工资为负数，只为部门后续应发部门绩效工资的倒扣项，前面已发不倒扣。 （三）员工的公司绩效工资和部门绩效工资相互独立，当公司或部门月度绩效工资为负数时按0计算，负数不做为公司、部门绩效之间的相互倒扣项。 （四）
五、绩效工资计算标准。
（一）现岗位工资=原固定工资+原绩效工资； （二）部门利润指标奖励标准 指标名称 部门利润完成数 人均利润奖励标准 >650万/年 >500万/年 >400万/年 >300万/年 >200万/年 >100万/年 <100万/年 4800元/人.月 3700元/人.月 2600元/人.月 1500元/人.月 1100元/人.月 800元/人.月 600元/人.月 （区间）升级指标（三）部门超额完成指标奖励计算规则。
1、部门超额利润完成数低于指标数相邻的上一档“部门利润完成数”时，人均超额奖励=部门人均利润指标奖励标准×（1+超额比例%），但增加后的人月均奖励总额上限为部门指标数相邻的上一档“人均利润奖励标准”，若部门指标数大于等于利润完成数最高数，则超额奖励不设上限，按实际超额比例增加奖励；
2、部门超额利润完成数大于或等于其原有指标数以上某档“部门利润完成数”时，此时部门利润指标数自动升级为达到某档“部门利润完成数”，简称“升级指标”。部门指标升级后，人均利润奖励基数也自动调整为“升级指标”对应奖励标准。升级指标后超额奖励=升级后人均月奖励标准×（1+升级指标超额比例%），但升级后增加的人月均奖励总额上限为升级指标数相邻的上一档“人均利润奖励标准”，若升级指标数为“部门利润完成数”最高数，则升级后指标超额部分不设上限按实际超额比例增加奖励；
（四）部门未完成指标扣罚计算规则。
1、部门实际利润完成数低于指标数且不低于原定奖励标准对应利润完成数相邻下限时，人均实际奖励标准=部门原定人均利润指标奖励标准×（1-未完成比例%），但扣罚后的人月均奖励标准下限为部门原定奖励数向下相邻区间的下档奖励数，若部门指标数小于等于利润完成数最低数，则未完成扣罚不设下限，按实际未完成比例扣罚，直至部门绩效工资累计应发奖励数为零；
2、部门未完成利润数小于原有指标下相邻区间下档“部门利润完成数”时，此时部门利润指标数自动降级为跌落区间上档“部门利润完成数”，简称“降级指标”。部门指标降级后，人均利润奖励基数也自动调整为“降级指标”对应奖励标准。降级后人均实际奖励标准=降级后人均月奖励标准×（1-降级指标未完成比例%），但降级后扣罚的人月均奖励标准下限为降级指标数相邻区间的下档奖励数，若降级指标数为“部门利润完成数”最低数，则降级后指标未完成扣罚不设下限按实际未完成比
例扣罚，直至部门绩效工资累计应发奖励数为零。 七、 基层员工绩效工资风险指标考核规定
公司对各部门每月基层员工绩效工资考核结果，参照部门经理考核年薪一样实施风险指标考核，风险指标为部门安全生产、重大客户投诉、法律诉讼三大风险指标。当部门发生安全生产、客户投诉和法律诉讼情形时，按事件每例扣罚部门当月部门绩效工资考核总额的30%，考核扣罚可叠加。当部门绩效工资被扣罚为负或当月部门绩效工资考核结果为零时不实施倒扣处罚。 八、 员工部门绩效工资分配原则
各部门绩效工资由人力资源部按《深圳中远物流有限公司员工绩效工资管理办法》与各部门考核计算月在岗人数，核算各部门员工绩效工资应发总额。各部门长可按如下分配原则自主决定确定部门员工绩效工资实发额，进行二次分配。
（一）按员工核算月工作表现、实际业绩及出勤等情况综合决定绩效工资实际分配额；
(二）各部门计算得出的每月应发数总额后，按照下列公式计算本部门所有员工当月的应发绩效工资：
员工当月应发绩效工资=部门当月应发绩效工资总额/部门员工绩效工资总额*员工本人绩效工资标准
（三）员工当月实发绩效工资由部门确定，但部门长考核分配员工绩效工资的浮动权限范围为员工当月绩效工资应发额的±30%内，缺勤以及含视同出勤的除外；