公司薪酬体系设计启动计划书
薪酬体系是连接企业与员工的纽带,是公司战略的一个组成部分,设计出良好的薪酬体系,有助于降低企业人员的流失,吸引高级人才,减少企业的内部矛盾,增强企业凝聚力,提高企业员工的综合素质,从而提高劳动生产率,完善企业的机制。
薪酬体系设计必须遵守：认可性、公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性、完整性等的原则。
（1）认可性原则。 假如设计出来的薪酬体系不能为员工所认可和接受，那么无论其技术方面做的是多么的出色也是没有任何成效的。因此要让员工明白现行的薪酬决策是怎样做出的，工资结构为什么要设计成某种形式，企业为什么要对工资结构做出某种调整，为什么这种决策是最适合本企业的等等。可以采用让员工参与到薪酬决策中来以及运用有效的方式与员工进行沟通等方法来使员工认可和赞同薪酬体系。
（2）公平性。公平性是指企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的熟悉与判定，是设计薪酬制度和进行薪酬治理时首要考虑的因素。公平的赏罚是取得员工的信任、争取员工支持并为企业做出更大贡献的基础，一般来说，合理的薪酬应满足以下三个条件：①外部公平性。同一行业同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同，因为此类职务对员工的知识、技能与经验要求相似，付出的脑力和体力也相似，薪酬水平也应大致相同。②内部公平性。即同一企业不同职务的员工所获得的薪酬应正比于其各
自对企业做出的贡献，只要比值一致便是公平。③自身公平性。即同一企业中占据相同职位的员工，其所获得的薪酬应与其贡献成正比，同样，不同企业中职位相近的员工，其薪酬水平也应基本相同。
（3）竞争性。竞争性是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招到所需人才并留住人才。要有竞争力，就必须为他们提供高于同行业其它企业的薪酬水平。
（4）激励性。激励性是指要在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，为每个员工提供公平均等的机会，提倡和鼓励竞争，让富有聪明才智和老实肯干者在竞争中脱颖而出并获得高报酬，激励员工为追求本企业效益最大化做贡献，反对平均主义分配。
（5）经济性。提高企业的薪酬水准，固然可以提高其竞争性与激励性，但同时不可避免地导致企业人力成本的上升。因此，薪酬水平的高低不能不受经济性的制约，也就是说，要考虑企业的实际承受能力的大小。
（6）合法性。合法性是指企业的薪酬制度必须符合国家现行政策与法律，否则将难以顺利推行。
（7）完整性。是指企业在进行薪酬体系设计时必须重视薪酬体系设计的每一个环节,否则将造成薪酬体系对内不具公平性,对外不具有竞争力。
公司薪酬体系设计拟计划
一、项目完成时间：2016年10月底前；
二、项目经费要求：
三、成立项目组，项目组成员由：公司高管、中管及公司办公室人员组成，总经理任项目组组长。
四、各部门访谈
通过各部门访谈调查公司现状，明确公司薪酬原则与策略，了解公司现阶段在市场上的定位和希望达到的目标，以及其发展阶段特征和其自身战略需求。
五、岗位评估
岗位价值评估是公司薪酬体系设计的重要依据，岗位价值评估的成功与否直接关系到公司薪酬制度的合理性和公平性，直接影响到是否能够最大限度地提高员工的积极性和薪酬满意度，提高工作效率，从而提高公司的竞争力。
岗位评估的特点：
“对事不对人”即岗位评估的对象是企业中客观存在的岗位，而不是任职者；
岗位评估衡量的是岗位的相对价值，而不是绝对价值，不考虑任职者个人的工作能力或在工作中的表现；
岗位评估是先对性质不同的岗位进行评判，然后根据评定结果划分出不同的等级。
岗位评估的原则：
评估时要用公正、客观的心态打分，注意公平性与差别性的协调统一；
评估人员要对测评主因素，测评子因素的定义、等级、权重等关键词准确理解；
在进行岗位评估时，要讨论每一测评因素的分数与定义，避免讨论工资，要注意倾听对方的意见看法，在各自看法取得相对统一后进行打分。
项目组人员要根据岗位评估的特点及原则对各岗位进行打分，力求公平、合理的反应各岗位的情况。
岗位评估需聘请咨询公司共同参与，岗位评估在整个薪酬体系设计中十分重要，进行科学、合理的岗位评估需要一定的专业知识和业务水平，公司目前现有人员难以满足要求。
通过岗位评估，识别出核心岗位，进行核心岗位竞聘上岗。 六、薪酬调查
通过以下几种方式进行薪酬调查： 1、通过行业协会获取一些薪酬信息； 2、同行之间的信息共享；
3、政府部门公布的一些薪酬数据进行采集；
4、收集一些专门的学术团体，机构等发布在网络或者杂志的信息；
5、网络论坛上的一些信息。 七、制定薪酬战略
公司在制定薪酬战略时需要考虑以下几个因素： 1. 企业发展战略及发展阶段因素
在进行薪酬设计时，必须充分考虑企业的发展战略，这与战略导向原则是一致的。如果公司实行的是差异化战略，对于关键岗位实行竞争力薪酬是必要的；如果企业实行的是成本领先战略，过高竞争力的薪酬是没必要的。企业薪酬设计必须结合公司发展战略来进行。事实上将公司发展战略进行分解才能得到人力资源战略及实施举措。在这个过程中，付酬理念及薪酬策略都将得到反映。设计薪酬还必须结合企业自身的发展阶段，不同的阶段对薪酬策略的要求是不一样的。比如创立初期，企业薪酬策略重点关注的是易操作性，成长期企业更关注激励性，而成熟期企业更关注公平性。 2. 企业文化因素
企业文化是长期的历史积淀，是集体无意识表现，在制定薪酬策略时要考虑企业核心价值观因素，薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等设计都应体现公司的企业文化特征。对于平均主义的企业文化，薪酬构成中固定收入应该占有绝大部分比重，绩效工资和奖金等浮动薪酬应该占有较少的比重，薪酬公平性应更关注内部公平，尽量减少薪酬差距；而对于业绩导向的企业文化，薪酬构成中固定收入应该占有较少的比重，绩效工资和奖金等浮动薪酬应该占有较大比重，薪酬结构更应关注外部竞争性，内部薪酬应尽量拉开差距，体现多劳多得思想。 3. 外部环境因素
外部环境因素包括市场竞争因素和社会法律环境因素。市场竞争
因素包括市场薪酬水平、市场人才供给与需求情况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、企业所在市场的特点与竞争态势等等；而社会法律环境因素需考虑当地最低工资标准、有关加班加点工资规定、国家有关保险福利等政策因素。 4. 内部条件因素
企业制定薪酬策略时，要受到企业盈利状况及财务状况的制约，应该使股东、管理层和员工形成多赢的局面。如果企业盈利状况很好，财务现金流充足，实行竞争力薪酬，应适当拉开内部员工收入差距；如果企业盈利状况较差，财务现金流紧张，那么就不应该实行过高的薪酬水平，同时内部员工收入差距也不宜过大，以保持员工思想稳定。 八、薪酬设定
根据公司具体情况，设计出适合公司的薪酬体系。
因素包括市场薪酬水平、市场人才供给与需求情况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、企业所在市场的特点与竞争态势等等；而社会法律环境因素需考虑当地最低工资标准、有关加班加点工资规定、国家有关保险福利等政策因素。 4. 内部条件因素
企业制定薪酬策略时，要受到企业盈利状况及财务状况的制约，应该使股东、管理层和员工形成多赢的局面。如果企业盈利状况很好，财务现金流充足，实行竞争力薪酬，应适当拉开内部员工收入差距；如果企业盈利状况较差，财务现金流紧张，那么就不应该实行过高的薪酬水平，同时内部员工收入差距也不宜过大，以保持员工思想稳定。 八、薪酬设定
根据公司具体情况，设计出适合公司的薪酬体系。