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刍议中小企业招聘问题与对策
作者：高怡
来源：《企业文化》2013年第03期
摘 要：中小企业已成为我国经济结构中重要组成部分，但我国中小企业起步较晚，在发展的过程中存在很多劣势，使得其在获取人才、信息等方面遭遇困境，其中，人才引进问题尤为突出。本文通过规范分析法，对中小企业招聘中存在的问题进行分析归纳，并针对这些问题提出了若干应对策略，希望给广大读者些许借鉴。 关键词：人才招聘 中小企业 人才
随着我国市场经济的发展，中小企业已发展成为我国经济结构的重要组成部分，但在发展过程中也遇到很多问题，其中，人才引进面临的困境尤为突出。当前国内外对该问题的研究有很多，这些研究对该问题的解决有一定的借鉴意义，然而其应用效果并不理想。基于此，本文拟对该问题进行进一步的研究。 一、中小企业招聘中常见问题 1.1 用人理念出现误区
现在，中小企业为了提高知名度，也为了提高员工的整体素质，常常向大型企业学习，招聘时一味地要求招聘到“完人”，对于应聘人员的素质要求远远高于岗位的实际需求，这种片面而错误的招聘和用人观念，导致很多中小企业招不到人才或者员工入职后没几天就选择离职。在中小企业中，这种人才\高消费\有愈演愈烈的趋势，这种现象没有真正把学识与职位对应起来，无疑造成一种极大的浪费。 1.2 忽视招聘基础工作
中小企业招聘时不重视人力资源管理的基础工作，即人力资源规划和工作分析。由于中小企业发展前景不明确，缺乏明确的发展战略。招聘时存在较大的随意性，企业未进行人力资源规划主要表现在：招聘前并未对企业未来的任务和环境进行预测，也没有进行人力资源存量、需求、供给分析。缺少工作分析主要表现在：招聘前未对岗位进行分析，没有明确岗位的职责、操作流程以及工作人员的素质要求，更没有形成岗位说明书。 1.3 筛选手段科学性不够
中小企业人才筛选科学性不够主要表现在以下两个方面。首先，面试结果受面试考官素质的影响，中小企业的面试考官缺乏必要的培训，其判断经验及相关能力的全面性难以达到标准。导致中小企业面试结论与实际情况产生偏差。其次，中小企业的招聘岗位一般都是临时性