营销中心员工薪酬绩效考核管理制度 （一）、适用范围 本管理制度适用于本公司营销中心下属各部门（含市场部、销售部、商品部所属各岗位人员）。 （二）、基本原则 1、个人与公司利益共享、同步发展； 2、建立科学的价值评价和分配体制；
3、基本任务完成保底，奖金与销售额的增长挂钩；
4、给所有一线营销人员提供一个有利于个人能力最大限度发挥的公平、公正、合理的竞争平台。 （三）、目标体系 1、销售回款目标
2、月度{每季度（春、夏、秋、冬季）及年度}工作考核目标（百分制）； （四）、目标的确立 基本任务目标：以全年销售回款额为基本目标。
（五）、薪金标准及人员编制 1、 岗位分类
（1）每个岗位又分别划分为不同标准等级；
（2）每位营销人员按不同岗位不同等级标准享受不同的工资、福利及待遇，其目的在
于为一线营销人员提供一个公平竞争的平台，全面提高和激发员工的工作积极性。 2、 分级标准及工资待遇
（见由公司人力资源部制定的员工待遇等级表） 3、 其它补贴
除公司规定的员工补贴外，营销系统员工无任何其它补贴；员工试用期期间不扣除任务风险金。 4、 员工出差办法及报销程序参照《市场营销中心工作人员差旅报销标准》实施，具体如
下：
（1） 员工出差依据路程远近及城市级别。 （2） 员工出差需事先填写“出差申请单”，经批准后方可出差；营销总监出差需经
总经理批准方可出差。出差前应将“出差申请单”交公司财务登记。
（3） 员工“出差申请单”经批准后，方可填写“预借支付单”申请差旅费用，经
营销总监批准，再呈报总经理审批后，由公司财务支领核销。
（4） 因特殊情况出差对方支付住宿费用或交通费时，应从本规定中扣除。
（5） 出差期限：销售代表应由营销总监视事情需要（总监出差应由总经理视事情
需要）事先预以认定，在出差途中如遇特殊状况，须尽快与公司取得联系，不得任意拖延。如有逾期滞留时，应凭医生或事实证明才核发出差补贴。若途中有特殊需要必须延长时，必须电话请示营销总监审批。
（6） 出差住宿标准及补贴标准： 项目 职务 出差标准 地级城市 县级城市 营销总监 业务人员 100元/天 70元/天 80元/天 60元/天 备注：各级人员出差严格遵守以上差旅标准出差，凭车票和住宿发票报销，如超出住宿标准，公司也只按相应标准报销。 （8）员工出差应按照出差必经最短路线申报审批并计算车费，事后公司主管必须严格审核，未经总监审批私自延长路线或不得有浮滥核报的事情发生，否则责任由员工自负。 （9）外地员工出差途中探亲时，需经公司同意，并且工资及一切费用自理。 （10）如两人同时出差一地，（同性）应住一室。 5、 相关补贴
按照公司规定文件执行。
（六）工资/奖金的提取及发放
1、全体员工的工资收入由四部分：月薪、补贴、季度提成奖金以及季度任务风险金组成；
2、完成月度基本任务目标，按月发放月薪； 月薪= 基本工资 – 月度任务风险金T
各级营销人员的月度任务风险金T见表一：
项目 职务 营销总监 业务人员 月度任务风险金T 所占正式工资S的比例（%） 35 25 备注：正式工资S即为各级员工转正后的工资。 （1） 基本工资为：[（正式工资S） X （1-T）]
其中月度任务完成系数E=1，即完成月度基本任务指标；月度基本任务目标未完成，但完成季度或年度基本任务目标者，季度末或年终补足月度基本工资差额。 （2） 月度任务完成系数E见月度工作考核分表二-表四。满分者为100分，不满分按实
际得分除以100分计算，所得数即为应得的E数。
表二：营销总监月度工作考核标准 项目 主要指标E1 评价标准及计薪标准 分值比例 考核部门 营销中心 5 2011年薪酬说明 1、各类指标最高为150分，超过150分的以150分标准计算基本工资； 2、营销总监综合月5 度任务完成系数为E=（E1+E2+E3+E4）/100； 25 市场部 营销中心 3、实际回款以月底30日或31日财务入帐数为准； 4、网点达标率考核，回款完成率（A）= 本月实际回款额/本月计划回款额 50 E1=A * 50 辅 助 指 标 应收帐款清理E3 网点达标E2 网点达标率（B）= 本月实际开发网点数/计划开发网点数 E2= B* 5 应收帐款清理率（C）=本月实际清理金额/计划清理金额 E3= C * 5 管 理 周报表 库存管理 库存合理，当月应季产品总体销售比例低于70%，则每相差1个点，扣罚3分，累计25分扣完为止； 每周按时按质上交1分、不按时或质量不高扣1分； 1 指 标 月报表 按时保质上交2分，推迟或质量不高扣1分，不交或弄虚作假则为零分； 按时保质上交2分，推迟或质量不高扣1分，不交或弄虚作假则为零分； 严格遵守公司上下班及差旅制度，每违反一次扣1分，累计3分扣完为止； 因销售政策执行不到位造成客户或消费者投诉，-1分/次； 投诉超过5次或投诉情节严重，则实施岗位降级处理； 2 2 2 4 人事部 营销中心 公司将根据具体市场情况作出相应调整； 5、季度奖：一季度实施一次综合考评，三个月总分在 分以上奖励 ； 6、淘汰：连续三个月综合平均得分在80分以下，则岗位降级使用，连续六个月平均得分在70分以下，则职务降级使用；连续三个月平均得分在60分以下或连续六个月平均得分在70分以下，则调离岗位或辞退； E4 下月工作计 划 日常个人管理 投诉管理 业务及价格管理 不按公司规定私自发货、乱承诺各种政策等，-1分/次； 往来帐目不清，影响市场发展，-1分/次； 批发（或加盟客户零售价格）价格混乱，扰乱市场秩序，-1分/次； 4 合计 100 表三：销售部拓展业务人员工作考核标准 项目 主要指标E1 评价标准及计薪标准 分值比例 考核部门 销售部 20 2011年薪酬说明 1、各类指标最高为150分，超过150分的以150分标准计算基本工资； 2、销售部业务人员 5 综合月度任务完成系数为E=（E1+E2+E3+E4）8 市场部 1 2 2 2 市场部 销售部 市场部 销售部 销售部 人事部 /100； 3、实际回款以月底30日或31日财务入帐数为准； 4、网点达标率考核，公司将根据具体市场情况作出相应调整； 5、季度奖：一季度实施一次综合考评，三个月总分在 分回款完成率（A）= 本月实际回款额/本月计划回款额 50 E1=A * 50 辅 助 指 标 应收帐款清理E3 网点达标E2 网点达标率（B）= 本月实际开发网点数/计划开发网点数 E2= B* 20 应收帐款清理率（C）=本月实际清理金额/计划清理金额 E3= C * 5 日常 管 理 指 标 下月工作计划 周报表 月报表 促销及客户管理 拓展人员负责加盟客户的培训、日常管理及店堂陈列等，经公司各级部门抽查，发现客户不按公司规定实施，则-1分/次； 每周按时按质上交1分、不按时或质量不高则为零分； 按时保质上交2分，推迟或质量不高扣1分，不交或弄虚作假则为零分； 按时保质上交2分，推迟或质量不高扣1分，不交或弄虚作假则为零分； 严格遵守公司上下班、差旅制度及熟练企业文化，每违反一次扣1分，累计2分扣完为止； E4 日常个人管理 投诉管理 因销售政策执行不到位造成客户或消费者投诉，-1分/次； 投诉超过5次或投诉情节严重，则实施岗位降级处理； 5 销售部 以上奖励 ； 6、淘汰：连续三个月综合平均得分在80分以下，则岗位降级使用，连续六个月平均得分在70分以下，则职务降级使用；连续三个月平均得分在60分以下或连续六个月平均得分在70分以下，则调离岗位或辞退 业务及价格管理 不按公司规定私自发货、乱承诺各种政策等，-1分/次； 往来帐目不清，影响市场发展，-1分/次； 批发（或加盟客户零售价格）价格混乱，扰乱市场秩序，-1分/次； 5 合计 100 表四：销售支援系统员工（含市场部、商品部）工作考核标准 项目 主要指标E1 评价标准及计薪标准 分值比例 考核部门 营销中心 5 2011年薪酬说明 1、各类指标最高为150分，超过150分的以150分标准计算基本工资； 2、综合月度任务完成系数为周报表 月报表 每周按时按质上交满分、不按时或质量不高每次扣2分； 按时保质上交满分，推迟或质量不高扣4分，不交或弄虚作假则为零分； 下月工作计划 日常个人管按时保质上交满分，推迟或质量不高扣4分，不交或弄虚作假则为零分； 严格遵守公司上下班及熟悉企业文化，每违反一次扣1分，累计4分扣完为止； 因政策执行不到位造成客户及同事或消费者投诉，-2分/次； 投诉超过5次或投诉情节严重，则实施岗位降级处理； 业务往来管理 合计 不按公司规章制度运作，-2分/次； 配合销售部运作不力，-2分/次； 100 10 10 营销中心 4 人事部 8 8 5 营销中心 E=（E1+E2+E3）/100； 3、实际回款以月底30日或31日财务入帐数为准； 4、网点达标率考核，公司将根据具体市场情况作出相应调整； 5、季度奖：一季度实施一次综合考评，三个月总分在 分以上奖励 ； 6、淘汰：连续三个月综合平均得分在80分以下，则岗位降级使用，连续六个月平均得分在70分以下，则职务降级使用；连续三个月平均得分在60分以下或连续六个月平均得分在70分以下，则调离岗位或辞退 回款完成率（A）= 本月实际回款额/本月计划回款额 50 E1=A * 20（此分数按销售部月度回款计算） 辅助指标 日常管理指标 临时指令性任务E2 按时保质完成满分，每次不按时完成，扣5分，不执行每次扣10分； E3 理 投诉管理
备注：计划回款数：指公司每月或每年下达的总销售额； 实际回款数：指公司每月或每年实际的销售回款； 出仓比例：指的是实际发货数量除以进仓数的比值；
2、季度末发放季度任务风险金 （1）计算标准
季度任务风险金= 月度任务风险金（T）X 3个月 X 风险系数（F）
风险系数（F）= 1- { 职务风险系数（H）X （计划总回款数-实际回款数）/计划总回款数 } 说明，（计划总回款数-实际回款数）/计划总回款数 最高为150%，超过150%的比例也按150%计算；
（2）职务风险系数（H）参照表五
表五：营销各级员工职务风险系数（H）标准（零售系统店员、店长除外，公司另行规定奖励办法）
职务 营销总监 商品管理员 职务风险系数 职务 2 1 业务人员 职务风险系数 1 职务 市场助理 职务风险系数 （3）实例
如公司下达季度任务指标为总回款30万元，而营销中心如数完成， 则一位销售人员的风险系数 F=1-[1X （30-30）/30]=1，
即此位销售人员的季度任务风险金为：300元X3个月X 1= 900元；
如公司下达季度任务指标为总回款30万元，而营销中心完成27万元， 则一位销售人员的风险系数 F=1-[1X （30-27）/30]=90%，
即此位销售人员的季度任务风险金为：300元X3个月X 0.9= 810元；
如公司下达全年任务指标为总回款30万元，而营销中心完成33万元， 则一位销售人员的风险系数F=1-{1X （30-33）/30 ]=110%，
即：此位销售人员的年终任务风险金为：300元X3个月X110%=990元；
（说明：如销售人员的月度任务风险金为300元/月，其职务风险系数为1.0） （4）营销系统所有员工都参照公司季度总回款目标的完成情况参与分配； 季度任务风险金统一在下一季度的第一月30日前发放； （七）、执行
1、 营销各部门根据2011年销售目标，将每个月的目标分解到各部门的每位员工，目标
责任落实到人，建立相对稳定的绩效考核办法，并于2011年元月10日前将营销中心销售部员工的销量目标分解、其它部门的具体工作目标以及绩效考核方案报营销总监批准，人力资源部备案。 2、 营销总监协同人力资源部负责营销各部门的绩效考评，财务部负责薪酬管理。 3、 每月20日前，营销下属各员工提交下月工作计划； 4、 每月26日前公司财务根据各销售业务应收帐款帐龄分析，由销售部经理下达各业务
人员下月应收帐款清理计划，报营销总监批准；
5、 每月1日前营销总监根据年度销售目标及各区域（客户）月度计划统一调整后，下达
各销售业务人员下月月度营销工作计划（包括回款、网络达标计划及应收帐款清理计划等）； 6、 每月1日前营销中心所有员工提交上月营销工作总结报告； 7、 根据各员工工作实际完成情况，每月10日前营销总监与公司财务共同核算各员工及
其它人员应得薪金或季度提成奖金，报总经理批准，并反馈回各部门； 根据薪金核算，每月15日由财务部发放当月薪金。
5、 每月1日前营销总监根据年度销售目标及各区域（客户）月度计划统一调整后，下达
各销售业务人员下月月度营销工作计划（包括回款、网络达标计划及应收帐款清理计划等）； 6、 每月1日前营销中心所有员工提交上月营销工作总结报告； 7、 根据各员工工作实际完成情况，每月10日前营销总监与公司财务共同核算各员工及
其它人员应得薪金或季度提成奖金，报总经理批准，并反馈回各部门； 根据薪金核算，每月15日由财务部发放当月薪金。