…………… _…_…__…__…_…__…__…__…_…__…__…_…__…：…号…学… … 题_…__…__答__…__ …_要__…_…__不_：…级…内班… … 线__…__…__封_…__…__密_…__…：…名…姓………………………………………………江苏食品职业技术学院 学年第 学期期末考试
《人力资源管理》试卷 1答案
出卷人：吴少华 校对人：刘 凯 考试时间：100分钟
题 号 一 二 三 四 五 六 总 分 得 分 阅卷人 登分人 一、名词解释（5×3分）
1．人力资源管理：本质是对人的管理，是对组织中的人在生产活动中的管理。
2．人力资源规划：是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发的策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。。
3．人力资源的工作分析：是确定完成各项工作所需的技能、责任和知识的系统过程，它需要对每项工作的内容进行清楚的描述，对完成该工作的职责、权力、隶属关系、工作条件进行具体的要求。。
4．劳动关系：劳动者与用人单位在实现劳动过程中发生的社会关系。处理劳动关系要以法律为准绳，兼顾各方面利益，以协商为主解决争议。
5．近因效应：考核中较多受被考核者最近的行为表现的影响，忽视其在整个考核期中最普遍的行为表现。 二、填空（20×0.5分）
1. 人员招聘的程序：1.制定招聘计划 2. 发布招聘信息 3.人员选拔程序4.招聘工作
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的评估。
2. 绩效差距分析法五个环节：1.发现问题阶段 2. 预先分析阶段.3.资料收集阶段4.需求分析阶段。5.总结反馈阶段
3. 人力资源管理的内容：1.人力资源规划2. 岗位设计与岗位分析 3. 招聘与录用 4. 绩效管理 5. 薪酬福利管理 6. 培训与发展7.员工关系管理 4绩效受多种因素影响包括.：1.技能 2. 激励 3. 环境 4.机会。
5..人员选拔程序：1.筛选应聘者个人简历 2.安排面试 3.用人部门、 人事部门面试 4.体检与录用。
6.薪酬水平的调整是指：1.激励性调整2..补偿性调整3. 效益调整4. 工龄调整 7..人力资源供求不平衡时可采用：1.限制雇佣 2.减少工作时间 3.提前退休4。暂时解雇5.裁员
8.薪酬管理的原则：1.适度性原则2.公平性原则3.激励性原则4.可接受性原则 三、单项选择题（10×1分）
1.工作定额原理、激励性的工作制度、管理职能与执行职能区分的管理属于
（ A ）
A、泰勒的科学管理理论 B、法约尔的组织管理科学
C、梅奥的“霍桑实验” D、梅奥的管理理论
2.人力资源管理的管理导向是 （ D ）。 A、注重工作成果 B、注重工作过程
C、强调人与事的统一，更关注人 D、注重工作过程，关心人的培养 3.由于通货膨胀而导致员工实际收入减少而进行的薪酬水平的调整称为
（ C ） A、奖励性调整 B、效益调整
C、补偿性调整 D、工龄调整
4.企业人力资源管理形成的“推力”包括 （ D ） A、社会就业机会多 B、企业福利待遇高
C、员工心理、生理问题难以解决 D、企业欠缺周祥的人力资源规划 5.让员工先后承担不同的但是在内容上很相似的工作称为 （ B ）
A、工作扩大化 B、工作轮调 C、工作丰富化 D、工作自主化
6.缩短工作周和弹性工作的工作设计方法称为 （ D ） A、科学管理方法 B、人际关系法 C、优秀业绩工作体系 D、辅助工作设计方法
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7.对面试的问题、项目、评分标准、和面试时间的长度等都进行了特别的设计称为
…………… _…_…__…__…_…__…__…__…_…__…__…_…__…：…号…学… … 题_…__…__答__…__ …_要__…_…__不_：…级…内班… … 线__…__…__封_…__…__密_…__…：…名…姓………………………………………………（ B ）
A、压力面试 B、结构化面试 C、小组面试 D、多层次面试
8.对新员工为了适应工作需要而进行的各种训练活动称为 （ A ）
A、岗前培训 B、在岗培训 C、岗位培训 D、晋级培训
9.让参加者在不同平常的户外环境下，直接参与一些精心设计的程序，继而自我发现、自我激励，实现自我突破、自我升华面的的新颖有效的训练方法称为（ D ） A、敏感性训练 B、直接传授法
C、游戏法 D、野外拓展法
10、指对某一基准值设定一定的比率来决定培训经费预算额的方法称为（ B ）
A、比较预算法 B、比例确定法 C、推算法 D、需求预算法 四、简答题（5×7分）
1.人员招聘的原则 答：因事择人原则
公开双向选择原则 用人所长原则 平等竞争原则 效率优先原则
2.劳动争议的处理程序 答；.协商
调解 仲裁 诉讼 。
3.常见的培训评估方法
答：课后评估法 评估中心法 自我评估法
管理人员评估法 面谈法 调查表法 行为观察法
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4.影响人力资源需求的因素有： 技术、设备条件的变化 企业规模的变化 企业经营方向的变化 外部因素
5..绩效管理中要素评定法：
由本人、上级、下级、同级各填一张考核要素表，再给各表赋予相应的权重计算考核综合得分。又称为360度绩效评估法。
五、论述题（2×10分）
1.人力资源管理与人事管理的区别？
答：要点：人事管理更多的是以“事”为中心注重的是控制成本，管控员工，属于行政
事务的管理方式，如招聘、选拔、考核、录用、调进调出、工资奖金、社会福利的日常管理等操作事务。总之人事管理的职能，通常上一些具体的技术性较强的管理事务。人力资源管理更多的上以“人”为核心，把人作为“主动资产”，活的资源加以开发，把人力资源的开发使用提高到战略层面，既有战略的管理职能，如中长期的人力规划、长期开发、教育培训策略等，又有技术性的具体管理职能，如招聘选拔、考核评价和薪 酬福利管理等。从总体上看，人力资源管理的职能更宽、更具有全局性、系统性和战 略思维。 ｀｀
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…………… _…_…__…__…_…__…__…__…_…__…__…_…__…：…号…学… … 题_…__…__答__…__ …_要__…_…__不_：…级…内班… … 线__…__…__封_…__…__密_…__…：…名…姓………………………………………………2.职业生涯中的各个阶段 ？
答：要点：１、在职业的探索阶段（１６－２４） ２、在职业的建立阶段（２２－４５） ３、在事业的维持阶段（４５－６０） ４、职业的衰退阶段 （６０岁以后）
六、案例分析题（10分）
1996年9月,某印刷厂对外招工，在招工简章的录用条件上要求应聘者视力达2.0。女工宋某前来应聘，印刷厂对宋考核后，准备录用宋某，即安排体检。宋某明知自己视力不好，就让其相貌相近的胞妹顶替体检，从而通过了视力检查，被厂方录用。双方签订了1年期的劳动合同，自1996年9月15日起至1997年9月15日止，其中试用期3个月。
上岗后，该厂发现宋某在工作中常常出错，对宋某的视力产生怀疑而进行复检，宋某的双眼实际视力为0.2和0.3，远远低于岗位要求。后经调查，厂方得知宋某在体检时由其胞妹顶替，隐瞒了本人视力不好的真正情况。由于视力影响等原因，宋某不能胜任工作。但厂方在宋某的试用期内未做及时处理。在试用期满后，1996年12月25日，厂方以宋某不符合录用条件，书面通知宋某解除劳动合同。。1997年1月，宋某向当地劳动争议仲裁，请求认定某印刷厂与其解除劳动合同的行为是违法、无效的，并要求裁决某印刷厂与其继续履行劳动合同。。
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问题：
１、印刷厂的劳动合同是否有效？ ２、如何处理？
答：要点：1、宋某存在欺诈故意，根据《劳动法》第18条的规定，该劳动合同无效。
2、无效的劳动合同，从订立起就没有法律效力。因此，宋某无
权要求印刷厂继续履行劳动合同。对厂方而言，无效合同自然也不存在解除问题。双方当事人应停止履行该劳动合同，宋某应无条件离开该厂。如果宋某因欺诈行为给厂方造成了损失的，还应承担赔偿责任。
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问题：
１、印刷厂的劳动合同是否有效？ ２、如何处理？
答：要点：1、宋某存在欺诈故意，根据《劳动法》第18条的规定，该劳动合同无效。
2、无效的劳动合同，从订立起就没有法律效力。因此，宋某无
权要求印刷厂继续履行劳动合同。对厂方而言，无效合同自然也不存在解除问题。双方当事人应停止履行该劳动合同，宋某应无条件离开该厂。如果宋某因欺诈行为给厂方造成了损失的，还应承担赔偿责任。
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