管理信息课程论文
人力资源管理 一班
赵 慧 芳 学号:2009512112 指导老师: 梁 妍
2011年6月
员工绩效管理信息系统研究与设计
摘 要
随着知识经济的到来和市场竞争的加剧,世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。为了提高自身的竞争能力和适应能力,许多企业都在探索提高和改善其绩效的有效途径,因此,绩效管理成为一个倍受管理学家关注的研究课题。绩效管理是企业人力资源管理的一个重要组成部分,建立有效的管理系统是进行绩效管理的一个新的发展方向。如何设计一套科学的、符合企业发展需要的绩效管理系统,对很多企业来说,是一个全新而重大的课题。本论文员工绩效管理信息系统是根据企业对员工进行绩效评估的需要来设计开发的，目标是给员工更准确的绩效考核依据，具有对员工信息、项目信息、日志信息、日志查询信息进行管理和维护的功能。员工绩效信息系统也可以全方位的进行人力资源管理绩效评估，同时可以方便地为产品的成本提供人工费用，提高人力资源管理的信息共享程度，人力资源信息的提取和统计将更加方便和快捷。绩效考核促进上下级沟通，组织目标与个人目标的联系，绩效改进，绩效管理，减少法律纠纷以达到对企业的更好管理，以及企业对人才资源的综合利用。本文通过对绩效管理内涵的分析,并在综合理论研究和调查研究的基础上,从人力资源绩效管理的实践出发, ,分析研究现阶段员工绩效管理信息系统，并结合先进的绩效管理实践,设计绩效管理信息系统。本论文第一部分介绍了管理信息系统及绩效管理的相关理论;第二部分分析研究了绩效管理的现状、问题和症结所在;第三部分阐述如何设计员工绩效管理信息系统。
关键字：人力资源管理 绩效管理系统 设计
第1章 绪 论
1．1．课题研究背景
随着市场的成熟和竞争的加剧，企业为了更好地生存，在综合管理能力或战略管理能力上，必须有实质性的提高。能否成功实现企业的战略目标，必须依靠一套科学的、追求实效的管理信息系统来支持企业的运转，而建立一个优秀的绩效管理信息系统，无疑是一个最佳选择。当前，中国企业既要迎接世界经济的全球化，又要适应我国经济的转型期。面对诸多的机遇和挑战，许多企业都在探索改善企业整体绩效、提高企业竞争力的有效方法。如何建立科学有效的绩效管理信息系统，成为人们普遍关注的热点问题。
我国已经加入WTO，我国企业与国际接轨成为一种迫切需要。绩效管理作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。绩效管理是晋升和培训工作的依据，通过绩效管理，可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。绩效管理为组织的各类人员提供一个畅所欲言机会，有机会揭示出工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。绩效考核还是奖励的合理依据。然而，传统的绩效管理体系对于企业要花费较大的人力物力，企业要想在绩效管理体系上赢得竞争力，就要构建一个科学合理的绩效管理信息系统。这对企业的绩效管理工作进行分析、提出对策并设定科学的绩效管理体系不仅是可行的而且是必要的。
1．2课题研究意义
当前随着信息技术的飞跃发展，充分利用电脑的先进管理方式，将员工绩效考核推向数字化，是适应时代和社会发展的必要结果。充分利用绩效管理信息系统作为公司职业化管理系统的重要构成部分,实现企业管理“责权利”运行机制的有机循环,使其成为经理人员以“以战略为起点、结果为导向、数字为依据、协同为手段”的职业化管理行为体现,使其对员工的管理更具合理性和公平性，根据企业的实际情况有针对性地、及时准确地采用适当的方法和技术手段把绩效管理做实做好，从而充分发挥绩效管理信息系统在提升企业核心竞争力的巨大作用，才能促进企业不断发展。
1．3课题研究的目的
绩效管理信息系统的目的是要使各级管理人员在计算机系统支持下，从各种繁琐的日常事务中解脱出来，以便更好地投入到决策工作中去。利用绩效管理信息系统结合科学管理和定量分析，运用数据和信息并采用数学方法对决策问题进行求解，即以计算机的应用为基础结全管理方法使企业的绩效管理推向“无纸化”的人力资源管理。管理人员通过该系统可及时全面了解每个员工的绩效，及时调整方法和控制成本达成组织的目标，形成组织目标所预期的利益和产出，结合企业的实际,制定科学的绩效管理信息系统,为企业的绩效管理向方便、快捷、准确的方向提升创造条件，运用绩效管理信息系统使企业不断成长，实现企业信息化投资持续增值。
第2章 绩效管理信息系统的相关理论
2．1管理信息系统的发展
管理信息系统是一种由许多个人、各种机械装置以及有关程序组成的用以从内源和外源两方面提供有关信息的结构性综合体。它作为决策依据的统一信息来为一个组织进行计划工作、组织工作、人员配备指导与领导工作、控制工作，以及日常的作业服务。管理信息系统是现代管理方法与手段相结合的系统。尤其是在企业管理信息系统中，计算机系统与现代管理方法的结合才能使系统在管理中发挥作用。20世纪50年代中期，计算机作为强有力的数据处理工具与手段，开始在企业管理中应用。1946 年美国宾夕法尼亚大穆尔工学院研制成功世界上第一台电子计算机（ENIAC）以来，管理信息系统的发展大体经历了四个阶段：
第一阶段（1953—1958 年），第一代计算机开始进入大企业，将计算机看作企业先进的标志，这一代计算机的硬件是由电子管和磁带记录器组成的，软件很少，因而功有限，多用于企业的财会部门，从事单项数据处理。
第二阶段（1958—1966 年），计算机技术进入了第二代，晶体管代替电子管，磁芯存贮器取代了磁带存贮器，计算机的内存扩展了，运算速度快了，输入—输出功能更强了，特别是软件的进步是这一代计算机的重要志。第二代计算机在管理应用方面最显著的成果是发展了联机系统。
第三阶段（1966—1974 年），第三代计算机问世，采用的是集成电路置，从而使计算机日益朝着大型化方向发展。通过与终端的远距离通讯，信息集中到中央处理机，提高了信息处理的能力，扩大了资源共享的程度。
第三代计算机引起的组织变化是很大的，设置在总部的中央处理机系统，得全公司的信息实现了高度集中统一的管理。并且为了设计、使用和维护型计算机的软件和硬件，在大公司的管理组织中分化出了专门的信息处理能和相应的机构，这是一种专业化的具有通讯和控制功能的高度集权的织。
第四阶段（1974 年至今），我们仍处在应用第四代计算机的阶段。超规模集成电路和更加丰富的软件，一方面继续扩展计算机的功能；另一方使计算机日益小型化、微型化、廉价化。微型计算机逐步进入家庭，集成路被装在诸如电话、复印机、打字机、传真机等各种办公设备上，使之成一种“智能化”的装置。特别是分布式数据库技术和计算机网络管理软件得管理信息系统的发展进入了数据的系统处理阶段。计算机已经能够把企生产经营过程中的数据全面地收集和存贮起来，并向企业的各个环节或职部门提供信息，形成了以信息系统为主的管理中心，使管理职能进一步集中，使整个管理系统发生了质的变化。
2．2绩效管理信息系统的特征
（一）丰富灵活的参数配置
1、考核流程。自上而下制定指标、自下而上、抑或上下结合。
2、考核表格。能够根据企业需要设置进行绩效合同、考核表、绩效反馈表等各类考核表格。 3、打分设置。考核关系、各类指标的计分规则（如按比例计分、分段计分、加分扣分规则等）、权重设置（如指标权重、不同考核主体权重设置）等。 4、结果计算设置。
（二）允许根据企业情况变化重新配置 （三）操作简单方便
（四）提供持续的系统升级
2．3绩效管理信息系统的现状
在我国，由于受传统文化的影响和长期实行计划经济体制，人与人之间基于一种伦理道德关系，关系的重要性往往大于制度的重要性，许多企业还没有建立真正的绩效管理信息系统，有的
企业即使建立了相关制度也没有真正执行。2004年初国务院发展研究中心《中国企业人力资源管理调查报告:员工绩效管理信息系统现状》的调查统计显示，我国只有72.2%的企业建立了员工绩效管理信息系统，其中约一半（占总体32.7%）还执行不力；1044家实施员工绩效管理信息系统的企业中，59.1%的企业认为效果一般，认为非常好和很好的比例合计才占20%，认为非常好的企业只有18家，占1.7%。目前企业内部的绩效管理信息系统只建立了简单的档案信息、考勤信息、人员信息等绩效管理信息系统。而且并不是在全企业内部范围内，在科学、透明、民主的制度环境内进行，准确的说，企业还没有真正的员工绩效管理信息系统。
第3章 员工绩效管理信息系统的研究
3．1现阶段绩效管理信息系统存在的问题
根据调研发现，现阶段我国绩效管理信息系统存在着以下问题： （1） 绩效管理信息系统结构臃肿、绩效管理工作水平低下；
（2） 绩效管理信息系统结构不完善，模块设计具有局限性，适用性不强；
（3） 绩效管理信息系统功能不够全面，不能全方面的评价员工绩效，造成数据处理量大。
3．2．绩效管理信息系统设计注意的问题
绩效管理信息系统是一个完整的系统,该系统主体构架包括如下几部分： （1）系统评价：绩效管理信息系统的设计应使分歧的可能性很小。
（2）系统诊断与辅导：一旦发现系统效率低下,最重要的就是找出原因。一旦查出原因,企业
能够容易对系统进行修改或升级。
（3）系统评价结果的运用：系统应能够实现员工对绩效评估结果的查询,从评价方法、各项
绩效指标评价结果、评价意见、绩效工资的算法以及最终的绩效工资,使员工对绩效能有一个全面的了解,他需要知道自己下一步该怎样做,如何能提高自己的绩效,从而提高了激励作用。
3．3绩效管理信息系统的设计原则
（1）实现绩效管理系统信息化的效果：
绩效管理系统的信息化设计功能应能解决绩效评价数据收集难、数据处理复杂、绩效评价过程难以监督控制等问题。在绩效管理工作开展初期,通过纸制的文档来进行考核评价,不仅数据收集难、数据处理复杂,而且工作效率低、管理成本高。没有信息化,在公司人员相对精简的情况下绩效管理工作无法及时监督与控制,绩效管理制度不能得到有效执行。
（2）绩效管理体系的信息化应能够节省大量的人力、物力和财力：
系统操作的界面简单、易懂,为绩效管理体系提供便利。绩效评价信息可以通过ERP进行收集、汇总并在公司内部广泛共享,信息形成了有效的集成管理。此外,通过ERP能够对绩效评价过程有一个良好的控制与管理,能够发现绩效评价过程中存在的问题,从而为绩效体系的不断完善提供有效的支持。最后,该系统开放性及强大的二次开发能力能满足公司发展、市场变化和人力资源管理的业务流程需要不断的改进的需求。
（3）绩效管理系统的信息化功能模块要求：
绩效管理系统的信息化要能实现绩效管理体系每个模块的需要,通过公司ERP系统完成,在ERP系统中,针对绩效管理中的关键绩效指标、绩效评价、绩效考核、绩效沟通、绩效工资进行系统实现。
3．4． 系统设计思路：
本论文的绩效管理信息系统的设计思路用流程图来说明：
（一）流程图说明：
(1)绩效指标管理责任部门开始评价时,系统根据设定的部门关键绩效指标模板生成部门月度绩效指标体系,评价人员根据量化指标填写评价,系统自动汇总评价结果。 (2)绩效指标管理责任部门领导确认评价人员评价结果并提交审核。
(3)人力资源部绩效管理专责接受并检查责任部门提交评价数据,在所有责任部门提交完毕并检
查后提交部门领导审核。
(4)人力资源部领导审核确认部门关键绩效指标评价数据并发布。 (5)各部门查看月度绩效指标评价结果。 （二）员工绩效管理信息系统设计流程图：
员工绩效管理信息系统 开始 月度绩效指标 评价指标 确认评价绩效指标体系 接受数据提交后接受提交并提交审核 检查数据 审核确认数据并发布 查看月度绩效指标结束 评价结果
开 始 结 束 系统自动步骤 系统操作步骤
第4章 员工绩效管理信息系统的设计
4.1绩效管理信息系统的设计前提
建立良好的员工绩效管理信息系统需要做好以下3个方面的工作： 一是明确系统目标；
二是根据企业战略目标对各部门和岗位制定相应的绩效考核指标；
4.1.1绩效管理信息系统目标
绩效管理信息系统的目标是将员工表现与企业战略目标实现相互联系,建立员工和管理层进行工作期望?工作表现和未来发展方面沟通的操作平台?系统可以为各级管理者提供能够相对真实地反映员工绩效水平的量化数据和定性分析,为制订管理目标和人力资源协调方案提供参考?
4.1.2建立基于平衡计分卡的关键绩效指标体系
平衡计分卡(Balanced Scorecard, BSC)是目前绩效管理的先进管理方法之一,是一种以信息为基础的战略管理工具?平衡计分卡以平衡为诉求,寻求财务与非财务指标之间的平衡?短期与长期目标之间的平衡?滞后与促进指标之间的平衡以及外部与内部指标之间的平衡?它把实现最终目标的行为过程,分为同时进行的财务?客户?内部流程和学习与成长4个绩效板块,它们彼此推动发展,共同构成体系性上升的循环?
绩效指标既是沟通的手段,也是对总体绩效要求加以协调展开的基础?因此,注重新的管理思想和方法在绩效指标体系设计中的运用,提取能配合企业战略目标实现的员工关键绩效指标具有很现实的意义?关键绩效指标(Key Performance Indicators,KPI)法是通过对关键成功因素的分析得到企业级KPI,然后结合部门职责?当前业务重点来分解企业级KPI从而得到部门级KPI,最后再分解到个人KPI的过程?
KPI法和BSC法各有特色,在实施过程中也各有优缺点：KPI法虽然在指标设计上比较简单,但是却容易关注短期效益而忽视企业的长期发展；BSC法虽然能够同时考虑企业长期目标与短期目标,但是其设立和操作过程比较复杂?平衡计分卡体现了企业的可持续发展战略,为关键绩效指标提供了一个最优的框架?因此,将两者结合起来建立基于平衡计分卡的关键绩效指标体系是一个更为有效的管理方法?根据这一方法,将企业的战略目标分解到每个部门,然后再分解到部门里的每个员工?对每个绩效指标要分解出具体的执行方案,方案要具体?可行,尽可能量化?这样就把员工的日常工作跟部门目标和企业战略目标建立起一个自然的联系?
4．2绩效管理信息系统功能设计
绩效管理信息系统包括基础设置?绩效计划?绩效考核?绩效交流?绩效分析?系统帮助和系统管理七大功能模块?
绩效计划模块是确定相应部门和人员的绩效指标与标准,制订出详细的绩效工作计划?它是绩效管理的依据,包括对部门和个人的绩效计划的生成?
绩效考核的部署方式因企业员工工作岗位不同而不同,根据职务分析将人员分成决策层?管理层?基本操作层?辅助运作层等职级?系统中可以灵活设置考核人及其评分权重,按照月份?季度?年度进行考核?绩效交流模块提供管理申诉与日志的功能,方便进行各级人员之间的沟通?
绩效分析模块包括分类统计?指标评价和考核报表3个子模块?分类统计可以统计出不同指标的年平均得分?部门平均得分等;指标评价可以了解到哪些指标在制定上是否合理,评价是否偏高或者偏低,哪些指标是否可以继续作为关键业绩指标等,从而指导下一期绩效计划的制订?考核报表包括考核方?被考核方?考核项目号?考核总体结果,其中考核总体结果又包括分值?范围?等级?描述?考核结果可以与奖惩?薪酬?员工培训?职业规划等进行数据连接,生成可供利用的数据?
设计绩效管理信息系统的功能结构依据图：
绩效管理信息系统
基 础设置 绩效计划 绩效考核 绩效交流 绩效分析 系统帮助 系统管理 部 门岗位设置员 工管理 分类统计 指标评价 考核报表 申诉管理 日志管理 用户管理 数据管理 4．3系统的功能模块
员工绩效管理信息系统依据前面的功能结构图划分为7个模块，包括员工登录管理、员工信息管理、项目信息管理、产品信息管理、、日志的添加管理、日志查询管理、密码修改管理。
（1）员工登录管理：员工登录系统，并划分员工的管理权限。由于此系统涉及不同的员工级别，因此要对不同登录员工分配不同的登录首页，并记录下每个用户的id和级别数据。
（2）员工信息管理：
一是查看员工的信息、增加、修改、删除员工的信息。系统管理员登录系统后，主界面展示的是员工的基本信息，包括员工的姓名、职务、联系电话等等，可以分页显示员工的信息。
二是维护员工信息：包括联系电话、E-mail、员工的级别，管理员还可以修改或者删除某一员工的保护信息；系统管理员可以增加新的员工信息，包括员工的姓名、职务信息记录。
（3）员工项目信息管理：查看项目的信息、增加、修改、删除项目的信息。即进行项目信息的维护，可以增加新的项目信息，包括项目的名称；还可以修改项目的名称信息，也可以删除某一项目的信息。
（4）员工负责产品信息管理：包括产品的编号、产品的名称、产品的规格、产品的价格、产品的描述，列表信息的分页显示；可以增加新的产品信息，包括选择项目名称、时间、完成状况的信息，填写工作描述信息。
（5）日志添加管理：添加员工的日志信息。
（6）日志查询管理：员工查询个人日志、领导查询所有员工日志，系统管理员查询所有员工日志。即普通员工可以通过输入起始时间和终止时间，查询此段时间内自己的日志信息，企业领导也可以对所有员工的日志信息进行查询。
（7）密码修改管理：修改登录密码信息，可以修改密码信息，填写旧密码，然后填写新更改的密码，或者将旧密码更新为新密码。
4．4 系统开发模式?平台以及数据库选择
（一）C/S与B/S混合模式
C/S与B/S混合模式是当前人力资源管理软件应用的主流?人力资源绩效管理软件中信息的查询?异地查询浏览?小规模数据录入等适合做成B/S模式?灵活创建报表,自定义考核指标等一些属于软件灵活开放的功能,以及涉及一些复杂流程的功能则采用C/S结构,客户端功能强大?安全系数也高?采取混合模式可以充分发挥各种模式的优越性? （二）NET平台
系统在NET平台下进行开发，NET平台把不同的开发工具?语言的优势都整合到一起,不同的工具?语言开发的部分可以在同一软件下共容?通过NET提供的强大的技术组件可以实现个性化的功能,从而提高软件系统的实用价值? （三）Microsoft SQL Server 2000
数据库采用SQL Server 2000,SQL Server 2000是一个典型的网络数据库管理系统,支持多种操作系统平台,性能可靠?易于使用?SQL server 2000 的Analysis Services是一个管理多维记录集的服务器, 提供了灵活的对象编程接口,可按照其中的各种向导建立数据仓库(Data Warehouse,DW)的维度和多维记录集?通过数据仓库或关系数据库, 在Analysis Services 的支持下可以对数据进行挖掘,方便实现数据的提取和分析?
采用NET开发以SQL2000为后台数据库的员工绩效管理信息系统，实现了用户登录、验证身份及用户的数据的采集。后台由用户信息、项目信息、以及日志信息的浏览、查询、修改、删除、维护等模块组成。系统的各个模块包括所需的数据库表及表字段、菜单的设计等。在系统的实现中，给出了实现表单中相应的功能控件的事件及代码，以及菜单实现的方法。此系统的开发能够使企业有效快捷的管理人力物力资源。
结 语
本论文通过对绩效管理内涵的分析,并在综合理论研究和调查研究的基础上,从人力资源绩效管理的实践出发,分析研究员工绩效管理信息系统，结合现代管理信息系统C/S与B/S混合模式，NET平台及Microsoft SQL Server 2000的数据库和人力资源管理的KPI和BSC的方法对员工绩效管理信息系统进行了设计，使企业能够对员工全方位的进行人力资源管理绩效评估，同时可以方便地为企业所使用，提高人力资源管理的信息共享程度，使人力资源信息的提取和统计更加方便和快捷，促进上下级沟通，结合组织目标与个人目标的联系，进行绩效改进，绩效管理，减少法律纠纷以达到对企业的更好管理，以及企业对人才资源的综合利用。解决了员工绩效管理信息系统存在的结构臃肿、绩效管理工作水平低下；结构不完善，模块设计具有局限性，适用性不强；功能不够全面，不能全方面的评价员工绩效，造成数据处理量大等问题，,实现企业管理“责权利”运行机制的有机循环,结果为导向、数字为依据、协同为手段的职业化管理行为,使其对员工的管理更具合理性和公平性，根据企业的实际情况有针对性地、及时准确地采用适当的方法和技术手段把绩效管理做实做好，从而充分发挥绩效管理信息系统在提升企业核心竞争力的巨大作用，促进企业的不断发展。
参 考 文 献
[1]陈恭和.管理信息系统-理论与实践(第二版).高等教育出版社
[2]罗超理等.管理信息系统原理与应用.北京：清华大学出版社.2002 [3]李劲东等.管理信息系统原理.西安：电子科技大学出版社.2003
[4](美)加里.德斯勒.人力资源管理(第六版)[M].北京:中国人民出版社.1999. [5] 吴贵生.技术创新管理.清华大学出版社.2002
[6] 赵曙明. 中国企业集团人力资源管理战略研究[M]. 南京:南京大学出版社,2002. [7] 付亚和.许玉林.绩效考核与绩效管理.北京.电子工业出版社.2003
[8]Kenneth C. Laudon. Information Systems and the Internet. 北京：机械工业出版社.1999 [9]Stephen .P.Robbins.Organizational Behavior.2008
[10]Timothy.A.Judge.Strategic Management.2008