学号:104752
本科毕业论文（设计）
金融投资企业薪酬管理优化研究
——以鼎瑞投资有限公司为例
二 级 学 院：商学院 专 业 名 称：人力资源管理 学 生 姓 名：雷磊 指 导 教 师：陈伟
二○一四年六月
郑 重 声 明
本人呈交的学位论文，是在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果，所有数据、图片资料真实可靠。尽我所知，除文中已经注明引用的内容外，本学位论文的研究成果不包含他人享有著作权的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确的方式标明。本学位论文的知识产权归属于培养单位。
本人签名： 日期：
摘 要
随着知识经济时代的到来，企业越来越重视人力资源管理，作为人力资源管理核心的薪酬管理也越来越发挥着重要的作用，学界也就此问题展开了研究，形成了许多研究成果，对此问题国内学者也有所涉及，但应该看到和西方国家还是存在一定差距。文章从国内外学者的研究现状入手，分析了薪酬管理理论的研究和最新发展，在此基础上，以鼎瑞投资有限公司为例，探讨了公司现行薪酬管理制度存在的问题和原因，并试着提出了针对性的薪酬体系改革方案，以期对类似的金融投资企业薪酬管理优化提供参考。
关键词：研究现状；理论演进；问题及原因；改革方案
目 录
1 引言
1. 1 研究背景及意义.................................................. 1 1.1.1 研究背景....................................................... 1 1.1.2 研究意义....................................................... 2 1.2 国内外研究现状 .................................................. 2 1.2.1 国外研究现状.................................................. 2 1.2.2 国内研究现状 ......................................................... 2 1.3 研究方法........................................................ 3
2. 理论综述
2.1 薪酬与薪酬管理概念界定.......................................... 4 2.1.1 薪酬的概念.................................................... 4 2.1.2 薪酬管理的概念................................................ 4 2. 2 薪酬管理理论的演进及最新发展.................................... 4 2.2.1 传统薪酬管理理论............................................... 5 2.2.2 现代薪酬管理发展的新趋势....................................... 5
3. 鼎瑞投资有限公司薪酬管理现状及问题分析
3.1 鼎瑞投资有限公司概况 ............................................ 7 3.2 鼎瑞投资有限公司现行薪酬管理制度 ................................ 7 3.2.1 薪酬构成分析................................................... 7 3.2.2 具体实施办法分析............................................... 8 3. 3 鼎瑞投资有限公司薪酬设计存在的问题及原因........................ 8 3.3.1 薪酬管理存在的问题............................................. 8 3.3.2 原因分析....................................................... 9
4. 鼎瑞投资有限公司薪酬体系的优化设计
4. 1 薪酬体系改进方案.............................................. 122 4.1.1 完善企业组织结构............................................. 122 4.1.2 建设企业薪酬文化............................................. 122 4.1.3 确定合理薪酬水平.............................................. 13 4.1.4 采用宽带薪酬制............................................... 133 4.1.5 确保员工薪酬与绩效考核挂钩................................... 133 4.1.6 引入监督机制和沟通机制....................................... 144 4.2 预期效果展望 .................................................. 144
结 语 ................................................. 166 参考文献 ................................................ 17 致 谢 .................................................. 18
1 引言
薪酬管理作为人力资源管理中最受重视的部分，一方面影响着人力资源的合理配置与使用，另一方面又决定着劳动的效率，良好的企业薪酬管理体系是提升企业竞争力的关键。在市场经济发达国家，薪酬管理体系已经发展的较为完善，给市场经济注入了正能量。反观中国企业的薪酬体系，存在着各种问题，阻碍了市场经济的发展。在经济金融化的大背景下，金融投资企业在市场经济中的作用越来越重要，良好的薪酬体系对于整个市场经济都具有重要意义，但现实中，金融行业薪酬差距较大，在金融危机频发的今天，系统性风险增大。因此，优化金融投资企业薪酬体系对于整个市场经济具有重大意义。
企业的竞争归根结底是人才的竞争，能否激励人才、吸引人才、留住优秀人才的关键在于薪酬管理。近年来，随着我国经济的高速发展，人才竞争愈演愈烈，这种现象也引起了学界的注意，但不得不承认的是我国薪酬管理研究从理论到实践都落后于市场经济发达的西方国家。有必要结合当前经济形势深入研究企业薪酬管理的意义及功能。 1. 1 研究背景及意义 1.1.1 研究背景
经济全球化和知识经济是当前经济两大基本潮流，中国也在积极融入这种潮流，这两大基本潮流都要求企业的管理更注重人本，员工已经被越来越多的企业视为最宝贵的资源，人力资源管理的重要性也不言而喻。而作为人力资源管理重要内容的薪资福利管理，因为其和员工联系最紧密，对员工的激励起决定性作用，因此，说当前经济经济形势倒逼我们研究薪酬管理也不足为过，反过来也可体会到薪酬管理对员工、企业的重要性。
就中国经济本身来看，我们已成为世界第二大经济实体，2013年GDP也实现了7.7%的增长，中小企业更是快速发展，经济金融化①趋势越来越强，金融投资企业在经济发展中发挥了重大作用。但以金融投资企业为代表的中小企业由于自身实力、管理不善等原因往往难以壮大，管理不善就主要表现为吸引不来员工、留不住优秀员工。这些都提醒我们必须注重人力资源管理。
①
紧急金融化是指全部经济活动总量中使用金融工具的比重。表现为经济与金融相互渗透、社会资产日益金融化和融资非中介化、证券化等方面。
1
1.1.2 研究意义
薪酬管理研究有着重要的理论意义和实际意义。如前所述，我国薪酬理论研究从理论到实践都落后于市场经济发达国家，主要原因在于社会主义市场经济体制在我国确立的较晚，很多企业往往不够重视人力资源管理，深入研究薪酬管理具有重要的理论意义，更不用说薪资福利管理更是人力资源管理的重要内容，这种研究亦是完善人力资源管理相关理论所必须的。就实际意义来讲，更加优化的薪酬体系是激励人才、吸引人才和留住优秀人才的关键自然不必多说；从陈本控制来看，良好的薪酬体系有利于控制企业经营成本、改善企业经营业绩；个案来看，中小企业自身实力有限，与同行业的竞争中，良好的薪酬体系是保障企业竞争力的关键。 1.2 国内外研究现状
薪酬管理一直以来都是管理学的重要研究领域，中外学者从不同角度、不同领域开展了对薪酬管理的研究，取得了一定成果。 1.2.1 国外研究现状
在西方，企业的薪酬管理研究经历了从传统薪酬管理向现代薪酬管理的转变。
②
传统薪酬管理的关注点在于员工工作效率的提高，目的在于降低员工“偷懒”程
度；而现代薪酬管理更强调员工主动性、积极性的发挥和价值认同，如浮动薪酬便突破了行政职务与薪酬的必然联系，有利于管理改善和企业凝聚力的形成。总体来说，西方薪酬管理制度经历了“雇主为中心”到“雇员为中心”的演进；管理模型上，也形成了战略性薪酬、经理薪酬和薪酬激励管理模型。就金融投资企业薪酬体系而言，员工薪酬大多是由市场自主决定，并且行业内薪酬差距较大，金融企业的高管一般会获得高额薪酬，一般员工却不是如此。 1.2.2 国内研究现状
我国许多的管理思想都是在改革开放以后从西方国家传入的，国内理论不成熟。但也应该看到改革开放以后，我国企业的薪酬体系也发生了一系列变化，经历了“计划性工资体制”到“浮动性工资体制”的演变，据《经理人》杂志实施
②
参见王新华、孙剑平：《民营企业薪酬管理诊断与优化策略研究》，载《中国人力资源开发》2003年第03期。
2
的“2002年度中国经理人薪酬调查”发现，“宽带薪酬设计”已经开始在国内一些企业实行。实践中，近年来，许多企业都主动地对工资体制进行了有益探索，一些企业试行经营者年薪制和员工持股计划。同时，自2004年就开启的中国薪酬管理高层论坛，形成了《中国薪酬宝典》等成果，为我国薪酬管理优化提供了参考。但我国学者的研究还停留在学习西方的阶段，直接引进西方企业的薪酬管理模式是否适合中国企业仍是一个未知课题，有必要加大研究力度。 1.3 研究方法
研究进路上：从薪酬及薪酬管理基本概念着手，分析薪酬管理理论的演进，探讨企业建立薪酬体系的必要性；理论明晰后，以鼎瑞投资有限公司为例，分析公司现行薪酬体系存在的问题，并试着提出针对性的薪酬设计方案，以期改善公司薪酬管理现状。
研究方法上：第一，调查法。拟采用问卷调查和面谈法，通过发放问卷和面谈相关企业，收集与研究相关的数据资料；第二，理论联系实际法。充分运用现代薪酬管理理论，结合鼎瑞投资有限公司薪酬管理体系，分析存在的问题，提出应对对策；第三，比较分析法。对比同行业的薪酬管理体系，分析鼎瑞投资有限公司薪酬管理体系存在的问题。
3
2. 理论综述
2.1 薪酬与薪酬管理概念界定
薪酬与薪酬管理不能等同，薪酬管理是一个动态的过程，有必要对二者进行区分。
2.1.1 薪酬的概念
最初学者是把薪酬和报酬或者工资放在同一个平面上进行探讨的，认为二者没有区别，都变现为一种货币收入。随着经济的发展，人们对薪酬有了进一步的理解，认为薪酬是员工因对企业提供劳动而得到的报酬，是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励。③它由外在薪酬和内在薪酬两个部分组成，外在薪酬体现为货币形式的工资和非货币形式的福利；内在薪酬则主要是自我发展与良好的人际关系和工作环境等。因此，薪酬正在朝着更宽泛、更全面的方向发展，其效能也应比起之初更加明显。
从功能上来讲，薪酬主要有四种主要功能。第一，具有补偿功能，它是对员工所提供劳动的一种补偿；第二，具有激励功能，薪酬水平等其他因素会影响员工的工作积极性和工作质量；第三，具有调解功能，包括对内部人力资源和社会劳动力进行合理配置；第四，具有效益功能，薪资的投入虽然会带来生产成本的增高，但是却可以为企业带来预期大于成本的收益。 2.1.2 薪酬管理的概念
学界关于薪酬管理尚且没有形成统一的概念，但都认为它是一种管理过程。所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有职工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。④薪酬管理一般包括薪酬体系设计和薪酬日常管理两个方面，其中，薪酬体系中的薪酬结构设计是薪酬管理的核心，直接决定着薪酬效能的发挥。 2. 2 薪酬管理理论的演进及最新发展
企业薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题，从工业革命到经济全球化的今天，指导企业薪酬实践的薪酬管理理论得到了快速发展。
③④
参见李成文：《简论全面薪酬管理》，载《商场现代化》2005年第23期。 参见孙康、殷惠：《关于我国当前企业高管薪酬制定的思考》，载《现代物业》2009第12期。
4
2.2.1 传统薪酬管理理论
薪酬管理理论演进的时间节点是20世纪50-60年代，这个时候人力资源管理理论开始兴起和发展，薪酬理论也由此产生了较大变化。
第一，早期经济学家的薪酬管理理论。以亚当斯密、李嘉图、马克思为代表的早期经济学家对薪酬管理理论的产生和发展做出了重要贡献。他们的研究重在一般理论性分析，还没有形成较为系统的薪酬管理理论。
第二，薪酬激励理论。激励就是激发人的动机，调动人们的工作积极性。大量的管理实践都表明，激励理论的确立对提高组织效率发挥着重大的作用。薪酬激励理论可以细化为需要层次理论和期望理论。需要层次理论认为企业员工的最大需要体现在薪酬上，从而薪酬可以起到激励作用；期望理论的观点在于一个人从事某种活动的动力来源于活动成果的吸引力和成果获得的可能性，员工对薪酬的期望可以激发员工工作效率的提高。除此之外，还有委托理论和公平理论等学说，在此不述。
第三，传统薪酬理论下有四种基本的薪酬模式：基于岗位、绩效、技能和契约的薪酬模式。⑤四种薪酬模式各有优点，但不足也很明显。如基于岗位薪酬模式下，如果一个员工长期得不到晋升，尽管岗位工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性。 2.2.2 现代薪酬管理发展的新趋势
20世纪50-60年代起，人力资源管理理论开始兴起和发展，薪酬管理理论也得到了较大发展。
第一，全面薪酬理论。全面薪酬认为薪酬包括货币性和非货币性的报酬，如优越的工作条件、职业发展机会等。企业给员工支付的薪酬应当包括内在薪酬和外在薪酬两类，如此才能最大限度地激发员工的工作积极性。
第二，宽带薪酬理论。基于岗位的薪酬模式带宽很窄，员工除非有职位上的晋升，否则薪酬水平难以提高。宽带薪酬可有效弥补这一缺陷，它通过减少工资线差距来调整收入分配，有利于增强员工的创造性和全面发展。
第三，“532绩效模型”。532绩效模型是指个人收益、部门收益和公司收益分别为50%、30%和20%的结构划分，它注重的是团队绩效在薪酬比重的增加，认为
⑤
参见刘秉泉：《薪酬模式的选择与确定——企业薪酬制度改革热点问题系列谈(二)》，载《中国劳动》2009年第08期。
5
单纯以个体绩效薪酬来激励员工可能导致团队协作能力和团队精神的丧失，它很好地将个人、团队和公司进行有效捆绑从而实现经营业绩的提高。⑥当然，具体的结构划分可以依据企业自身特点调整。
⑥
参见张涛：《论薪酬管理的优化》，载《人才资源开发》2012年第03期。
6
3. 鼎瑞投资有限公司薪酬管理现状及问题分析
只有结合个案具体分析才能准确地把握薪酬管理的影响因素和对策分析。本文主要结合鼎瑞投资有限公司薪酬管理现状来探讨上述问题。 3.1 鼎瑞投资有限公司概况
公司成立于2012年7月27日，注册资本2000万元，性质上为有限责任公司，主要从事金融投资业务。经营范围涵盖了工业、农业、商业、建筑业、旅游业等项目投资、投资管理、投资咨询和市场营销策划。⑦公司的项目运作有四重保障措施，从项目立项、评估到项目的管理与代偿，成立以来，公司已经完成了多个投资项目。
组织机构上，由于公司才刚成立，组织机构尚不成熟，现在主要设有财富管理中心、项目管理中心、财务管人理中心和综合管理中心等四大职能部门。目前公司总数为65人，管理人员占了3%、营销类员工占了70%、行政人员占了18%、其他人员占了9%。
3.2 鼎瑞投资有限公司现行薪酬管理制度
由于公司处于成立初期，没有成立专门的人力资源管理部门或设立专职的人力资源管理人员， 如前所述，人力资源方面的工作主要由综合管理部门负责，其薪酬体系基本上就是根据生产现状，再借鉴同行业其他企业的薪酬体系建立起来的。关于薪资福利的相关规定，主要集中在《公司章程》和《丁锐投资有限公司薪资福利管理办法》，从这两个规定中，我们可以对其薪酬管理现状有个大致了解。 3.2.1 薪酬构成分析
《公司章程》第15条规定了公司的薪酬结构主要分为固定薪酬、浮动薪酬和福利三个部分。
（1）固定薪酬。固定薪酬是指固定发放给员工，不与组织经营状况挂钩的薪资部分，主要是指员工的基本工资。基工资是根据员工所在职位、能力、价值核定的薪资，与薪酬的其他组成部分相比，具有相对的稳定性。这是员工工作稳定性的基础和安全感的保证。
（2）浮动薪酬。浮动薪酬是指相对固定薪酬来讲具有风险性的报酬，它的获
⑦
参见公司网站http://www.sxdingrui.com/about/gsgk/,访问于2014年4月5日。
7
得通常是非稳定的和不可预知的，与员工的具体工作表现相关联。不定期和不定式的物质或精神奖励都是浮动薪酬的表现形式。
（3）福利。福利是员工的间接报酬，一般以非现金的方式支付给员工。该公司的员工福利主要有社会保险、带薪年假、节日礼品等几项。其中，社会保险为公司福利的必要项目；带薪年假视员工的入职年限而不等。例如，公司规定入职一年以上员工第二年可休带薪年假 5天，入职第三年可休6天，入职第四年可休 7天，以此类推，最多不超过10天；还有不同的节日礼物。 3.2.2 具体实施办法分析
按《薪资福利办法》的规定，岗位工资的确定标准是工龄和职位等级，共分为四档，分别为高级管理人员薪酬、技术类员工薪酬、营销类员工薪酬和行政职能类员工薪酬，具体的薪酬水平也相差甚远，如高级管理人员月基本工资为20000元，而普通员工却2000元不到；薪酬支付采按月支付，每月15号发放上月工资，还规定了一些处罚措施，如迟到一次扣除奖金；也规定了绩效工资的计算办法和福利等，在此也不再一一叙述。
3. 3 鼎瑞投资有限公司薪酬设计存在的问题及原因
从上文对公司薪酬管理现状的分析来看，公司薪酬体系存在很多问题，这也是当前一些类似的中小企业存在薪酬管理存在的通病。 3.3.1 薪酬管理存在的问题
第一、薪酬体系的建立缺乏战略思考。企业现如今都没有设立人力资源管理部门，薪资管理相关制度也都是在借鉴同行业其他企业的薪酬体系上形成的，没有从企业的发展战略和企业自身特点进行综合考虑。
第二、薪酬结构设计不合理。公司现行的薪酬体系偏重于固定工资，虽然也规定了绩效工资和福利，但是由于企业才成立，尚无能力支付这一类工资，而且福利项目较少，员工缺乏选择性。在确定薪酬构成时考虑的因素也不够全面，主要以职位等级作为薪酬构成依据，并没有综合考虑员工专业背景、技能等其他因素。
第三、薪酬水平定位不合理。公司现行薪酬水平差距较大，管理层的基本工资是普通员工基本工资的10倍，而且确定薪酬水平时缺乏合理依据，没有参考行
8
业平均薪酬水平和公司自身实际。
第四、岗位工资缺乏细化与发展空间。公司现在把岗位工资分为四类，但各类岗位工资水平不够细化，这就可能导致企业薪酬差距拉大，低层员工除非获得职位晋升，否则很难缩小和上层管理人员的薪资差距，缺乏发展空间。
第五、薪酬缺乏激励性和内部公平性。和同行业竞争对手相比，工资使用效益没有得到充分发挥。报酬是企业和员工关于劳动关系的一种交换，它的使用效益表在于充分激励员工的创造性和积极性，但在这种薪酬管理制度下，若员工的薪资需求得不到很好满足，由此积极性也会受到打击；其次，根据公司2013年内部一项调查来看，半数员工对自己薪酬不满意，尤其是与公司同一层级其他岗位员工相比，如营销岗和行政岗员工薪酬水平就有较大差距，多数员工都认为公司现行薪酬体系不公平。⑧
第六、领导独断意志阻碍了薪酬制度调整。鼎瑞投资有限公司公司内部分配更主要是依赖领导意愿决定，领导独断分配思路是薪酬制度改革难以逾越的障碍。公司前后几次薪酬方案调整、修订均未对岗位价值度进行过评估，导致了关键岗位和骨干员工的收入优势没有得到体现。究其原因一方面由于企业领导在观念上己经完全习惯了“人人平等”的薪酬模式,对岗位价值度的重要性没有形成深刻认识另一方面在没有得到领导授权的情况下，相关部门碍于同事情面，不愿意充当“黑脸包公”，“人情意识”、“形式主义”使得此类工作难以开展。这种情况下，公司岗位评估等基础性工作形同虚设,无法与薪酬体系建立有效对接，造成企业薪酬制度无据可依,薪酬关系没有量化依据,造成薪酬分配较为人为化、随意化。“论资排辈”、“平均主义”等陈旧分配思想在某种程度上制约了企业内部薪酬关系的优化调整。于是出现了公司薪酬层级虽然较多,但由于薪酬结构设置不科学、项目繁多，薪酬的激励效果并不理想的局面。 3.3.2 原因分析
出现这些问题是有多种原因的，具体表现在以下几个方面。
首先，企业职能部门设置不健全，至今没有设立人力资源管理部门，由此就会影响战略性薪酬管理制度的建立，虽然《公司章程》等有薪酬体系的相关规定，但不够完善、系统和连贯；
其次，缺乏完整的薪酬市场调查，在制定企业薪酬体系时，没有采取各种正
⑧
参见公司网站http://www.sxdingrui.com/news/hangye/,访问于2014年4月5日。
9
常手段获取同类型企业薪酬水平及相关信息，没有把握住影响公司薪酬体系的各个因素。虽然该公司规定了绩效薪酬和福利政策，但由于没有从企业自身实力和当地经济水平出发，这些绩效薪酬和福利政策根本得不到落实，由此也极易引发员工不满；
再次，企业没有对本企业所处地区、所属行业的平均薪酬水平进行调查研究。企业薪酬水平的定位是一个两难的选择，既要满足员工不断提升的要求，又要注意考虑企业的人工成本控制。企业要想将薪酬定位在对外具有竞争力的水平上,满足企业吸引人才、留住人才的激励要求，就必须要采取各种正常的手段获取同类型企业各职务级别的薪酬水平及相关信息，通过对这些信息的统计、比较和分析，作为企业薪酬管理决策的有效依据。影响公司薪酬水平的因素有多种，从公司外部看,国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况,都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响在公司内部，决定薪酬水平的关键因素是工作的价值、公司的盈利能力和支付能力、人员的素质等。而企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是制定公司薪酬水平的重要影响因素中。企业应该参照劳动力市场价位，重点向关键岗位倾斜，提高低于劳动力市场价位的关键岗位员工的岗位工资标准或增资幅度，同时降低接近劳动力市场价位简单操作服务岗位的岗位工资标准或增资幅度，拉大不同岗位之间的薪酬标准。通过内部薪酬分配的调整,增强薪酬管理体系的内部公平性，使薪酬管理制度更加公平合理、规范有效。
最后，该公司薪酬管理体系透明性不够，工资和奖励发放采取严格保密的方式，与员工没有充分的沟通和交流，使得薪酬没能发挥应有的激励作用；最后，因此，应当构建一个更能满足员工需要、适合企业发展的薪酬管理体系，增强员工对企业管理者的信任感和对企业的忠诚感。
由此，优化企业薪酬管理是非常必要的。首先，人力资源管理优化的必然要求。企业薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，它决定着人力资源的合理配置与使用，可以实现组织目标最大化；其次，企业经营业绩提高的必然要求。企业可以通过综合物质激励、精神激励和团队激励等手段，从而极大地调动劳动者的积极性、创造性，提升企业经营业绩。最后，社会稳定的必然要求。员工的生活消费资料主要来自薪酬，如果薪酬水平过低，员工的基本生活便会受到影响，可能会激起员工的不满情绪，整个社会经济秩序也会受到冲击；如果薪酬水平过
10
高，企业的生产成本又会受到影响，裁员现象免不了发生，失业人群自然会增多，也会引发结构性的社会问题，影响社会稳定。因此，社会稳定要求企业建立良好的薪酬管理制度。
11
4. 鼎瑞投资有限公司薪酬体系的优化设计
明确了鼎瑞投资有限公司薪酬管理制度存在的问题和原因后，笔者试着提出一个较具针对性的改进方案。 4. 1 薪酬体系改进方案。 4.1.1 完善企业组织结构
如前所述，公司由于刚成立一年多，组织机构尚不成熟，职能部门不健全，人力资源管理部门在企业发展中有着重要作用，它的主要职责在于合理评价岗位价值、制定公司薪酬方案。鼎瑞投资有限公司的薪酬战略是在管理层的经验和借鉴同行的基础上形成的，由公司综合管理部门具体操作，如此这样怎能形成系统性和连贯性的薪酬体系。因此，首要工作在于完善公司组织机构，设置人力资源管理部门。
4.1.2 建设企业薪酬文化
企业文化是一个公司所信奉的主要价值观，它能够将公司内部的行为差异统一到一个共同的指导思想之下。因此，企业文化对于公司员工的凝聚作用是显而易见的。但由于公司与公司之间具体情况不同，发展阶段迥异，价值观也存在不小的差异，所以企业文化在公司管理活动中所起到的作用也各不相同。薪酬制度的激励作用决定了其必然在薪酬分配的过程中体现出个体之间差异性，由此才能够真正地调动员工的积极性，如果薪酬分配过于平均，也就失去了其调节和激励的作用。但是不得不说，因为各个公司的企业文化导向性的不同，在薪酬制度上也会出现各种各样的弊病。比如在薪酬制度较为传统的一些企业中，企业文化的业绩导向性很弱，平均主义至上，如果某一个员工获得的报酬超出平均水平太多，就会引来其他员工的不满甚至是嫉妒；相反的情形下，如果这个公司的企业文化本来就是以业绩导向为主，大家都会努力去追逐高薪，但应该也要看到，如此一来，员工就会唯利益至上，最终有可能因为逐利而导致人情淡漠，对公司的其他事务也漠不关心，这样也违背了公司薪酬管理改进的初衷。公司在改进其薪酬管理的过程中，一定要考虑到企业文化对于公司的作用，在实际的薪酬制度改进过程中要加强企业文化的良性建设，综合考虑个人与整体激励的关系，把两者有机结合起来，营造一种良性发展的竞争氛围，与公司发展的实际需求相适应，确保
12
公司拥有稳定可持续发展的核心人力资源，从而推动公司不断前进。 4.1.3 确定合理薪酬水平
公司要通过调查本地区同类行业的企业薪酬水平以及本地区居民生活消费水
平，在此基础上，结合本企业的自身特点和实力来确定一个合理的薪资水平。如前所述，鼎瑞投资有限公司并没有进行薪酬调查工作，薪酬制度的确立是建立在领导经验基础上，而且普通员工基本工资也只是接近于本地最低生活标准，这显然和本地区居民最低生活水平不符，以至于员工都怨声载道，打击了员工的工作热情和积极性。企业采用公平合理的薪酬体制，制定合理的薪酬水平，对吸纳优秀人才，维持员工的稳定性具有非常大的作用，在提高企业的经济效益上的贡献不可磨灭。因而每个企业都应该制定与市场变化相适应，与本企业的业绩相适应的薪酬机制,从而不断增强本企业的竞争力。 4.1.4 采用宽带薪酬制
宽带薪酬是企业整体人力资源管理体系中薪酬管理的方法之一，是一种新型的薪酬结构设计方式，是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。该公司现有的薪酬等级较多，薪酬变动范围较窄，普通员工和高层管理人员薪资差距较大，除非职位晋升，否则差距难以缩小。宽带薪酬是将薪酬等级变动范围进行重新组合，形成相对较少的薪酬等级和较窄的变动范围，这样有利于让员工在暂时不能向上升迁的情况下获得的薪酬数额非常少，打破了以职位等级确定薪资水平的传统做法，能够在激励员工工作的同时，培养员工的归属感和忠诚感。
4.1.5 确保员工薪酬与绩效考核挂钩
要进一步完善绩效考核管理制度，制定一个完善的绩效考核系统，实现员工薪酬与绩效考核相挂钩，对鼎瑞投资有限公司来说，对不同级别人员采用不同绩效考核手段，对公司管理层的绩效考核要压力与激励并重，可以予以丰厚的股权激励，但在公司经营不佳时，不予绩效奖励；对于普通员工，要着重于个人业绩，根据员工个人业绩高低不同给予不同水平的绩效奖励。另外，绩效考核过程中，应当有员工的参与，让员工要求体现在薪酬体系中来，形成更客观、更公正的绩效薪酬体系。
13
通过实行绩效考核与员工薪酬直接挂钩的考核制度，可以充分发挥全体员工的工作积级性，主动性和创造性，体现了多劳多得的分配原则。公司形成的清晰的、量化的管理模式，上级对下级进行考核时有据可依，用数字说话，这样也就不会受人际关系和感情的影响了，使公司保持了可持续发展的动力，加深员工了解自己的工作职责和工作目标，提高了员工的工作能力和工作业绩。建立以组为单位的团队，培养了大家团结协作、严谨高效的工作作风，同时对各小组的工作情况做出客观总结，并指出工作中存在的问题和改进意见。通过考核结果的合理运用（薪酬分配、下年度薪资调整、个人发展、奖惩以及精神奖励等），营造出了一个激励员工奋发向上的工作氛围。 4.1.6 引入监督机制和沟通机制
公正、合理、透明的薪酬管理制度离不开监督机制和沟通机制。监督机制要求在公司内部成立专门的部门或小组监督薪酬政策制定、发放等事项，而且监督主体应以普通员工为主；沟通机制是要让员工充分参与到薪酬体系的设计当中来，让员工充分理解企业的管理理念，更有助于公正、合理、透明的薪酬体系的形成与维持。 4. 2 预期效果展望
笔者薪酬设计方案是在总结鼎瑞投资有限公司现行薪酬管理制度存在的问题和原因分析的基础上提出来的，可以说是符合企业自身特点和实际的，对员工和企业的发展壮大都会产生一定的影响。
首先，员工的积极性会得到充分发挥。宽带薪酬下，员工不会觉得自己没有希望获得和管理层一样的薪酬水平；绩效薪酬下，员工会更加努力工作，最大限度地发挥能动性，提高工作效率，提高业绩。
其次，企业也会更加壮大。员工的积极性极大解放后，工作效率提高了，薪酬效能也就体现出来了，有助于获得比预期成本更大的收益，壮大企业，在同行业的竞争中处于优势地位。
总之，通过岗位评估,可以明确各岗位之间的相对价值，为薪酬设计实现内部公平性奠定基础，也可为日后调整企业组织架构和设置人员编制提供科学合理的依据。公司会进行薪酬调研，根据调研结果来判断本企业当期的薪酬水平是否合理，是否具有外部竞争力，相对于其他企业在劳动力市场上处于什么位置,从而根
14
据自己的战略规划及时调整本企业的薪酬水平和薪酬结构。最后要实现的是薪酬结构的调整，科学设计管理人员和司机的薪酬分配项目以及具体的分配比例，改善现有的薪酬管理流程和体系缺失的状况。
15
结 语
企业竞争的核心是人才的竞争，人力资本是企业前进发展的第一推动力，薪酬管理是人力资源管理的核心内容。企业要想在激烈的市场竞争中取得成功，就必须构建一套符合自身实力和特点的薪酬管理体制，由此方能激励人才、吸引人才、留住优秀人才，实现企业长远发展。相比于一般企业而言，金融投资企业具有经营风险大、市场依附度高的特点，而且专业化和技术化要求较高，这就更需要优秀人才的加盟，但是很多金融投资企业内部薪酬管理都存在问题，薪酬等级多且差距大，影响了金融投资企业从业人员的工作热情，也影响了企业抵御市场冲击的能力，因此，金融投资企业有必要进行薪酬管理优化，构建一套适合本企业的薪酬管理制度。
16
参考文献
[1] 刘昕.薪酬管理.中国人民大学出版社，2007.
[2] 王建国.企业薪酬管理优化探析.企业科技与发展,2008.
[3] 张少梅.论企业薪酬管理的现状及优化管理体系的对策.现代经济信息,2013.
[4] 王欣涛.企业薪酬激励制度的构建[J].山西经济管理干部学院学报,2007. [5] 李长江,冯正强,王国顺.薪酬激励与企业绩效的相关性实证研究.经济管理,2004.
[6] 冷亚楠.关于构建现代企业薪酬体系的思考.人力资源管理,2011.
[7] 王德刚.现代企业薪酬体系研究——以某集团公司薪酬体系为例.胜利油田党校学报,2010.
[8] 姚先国,方阳春.企业薪酬体系的效果研究综述.浙江大学学报(人文社会科学版),2005.
[9] 贺伟跃,周怡.现代企业薪酬管理的制度创新.上海市经济管理干部学院学报,2006.
[10] 本刊编辑部.不得不关注的金融企业高管薪酬.财政监督,2011.
[11] 金文.金融企业薪酬管理亟待规范——2010年度H省金融企业薪酬管理情况调研报告.财政监督,2011.
[12] 陈玲,龚勋.金融企业薪酬管理乱象透析.财政监督,2011.
[13] 吕凤梅,崔慕华.浅析金融危机形势下金融企业的高管薪酬管理.商业经济,2009.
[14] 张宏,周仁俊.金融企业高管薪酬监管的最新进展及其思考.金融理论与实践,2010.
[15] 陈富华，袁凌.浅谈金融企业薪酬分配运行机制的构建.金融经济,2005. [16] （美）乔治?T?米尔科维奇，杰里??M?纽曼著，成得礼译.薪酬管理.中国人民大学出版社，2008.
[17] （英）理查德?索普.企业薪酬体系设计与实施.电子工业出版社，2003.
17
致 谢
非常感谢陈伟老师在我大学的最后学习阶段—毕业论文设计阶段给自己的指导，从最初的定题，到资料，到写作、修改、到论文定稿，他给了我耐心的指导和无私的帮助。为了指导我的毕业论文，他放弃了自己休息的时间，他这种无私奉献的敬业精神令人钦佩，在此我向他表示我诚挚的谢意。同时，感谢所有任课的老师和所有同学，在这四年来给我带来的指导和帮助，是他们教会了我专业知识，教会了我如何学习，教会了我如何做人。正是由于他们，我才能在各方面取得显著地进步，在此向他们表示我由衷的谢意，并祝所有的老师培养出越来越多的优秀人才，桃李满天下！
通过这一阶段的努力，我的毕业论文《金融投资企业薪酬管理优化研究——以鼎瑞投资有限公司为例》终于完成了，这意味着大学生活即将结束。在大学阶段，我在学习上和思想上都受益匪浅，这除了自身的努力外，与各位老师、同学和朋友的关心、支持和鼓励是分不开的。
在本论文的写作过程中，我的指导老师陈伟倾注了大量的心血，从选题到开题报告，从写作提纲到一遍又一遍地指出初稿中的具体问题，严格把关，在此表示衷心的感谢。
写作毕业论文可以说是再一次系统学习的过程，毕业论文的完成，同样也意味着新的学习生活的开始。我将铭记我曾是陕西国际商贸学院的学子，感谢学校给我提供的优越学习环境，在今后的工作中，我将会保持自己勤奋认真的学习态度和良好的心态，走好自己的每一步，来实现自己的理想！
论文虽然已经定稿，但是不妥之处尚且存在，敬请各位老师指正，谢谢！
18