****大学
行政管理专业
毕业论文（设计）
题目： 浅析国有企业人才流失的原因及对策
专业层次： 行政管理本科 级 别： ****
学 号： **************
姓 名： ***
指导教师： ******
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浅析国有企业人才流失的原因及对策
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（西安**大学***级行政管理本科，陕西省西安市******）
摘 要：在当前的市场经济下，企业之间的竞争异常激烈，人才的竞争逐渐成为企业与 企业之间竞争的焦点，人力资源逐渐发展成为企业的关键要素。人才在企业发展中的地位越来越重要，作为市场竞争主体之一的国有企业也非常重视人才的引进和培养，然而，由于国有企业固有的弊端及体制等原因而引起的人才流失问题逐渐成为国有企业人力资源管理者最棘手的难题。本文针对国有企业人才流失的原因进行详细的分析，并且针对各种原因给出可行的措施，避免在企业的经营中造成人才流失，为国有企业的稳步发展提供各种优质人才。关键词： 国有企业；人才流失；薪酬制度； 职业规划
21 世纪是知识经济时代，人才必然成为企业生存和发展的关键因素，企业的竞争也最终体现在人才的竞争上。然而，国有企业却存在严重的人才流失现象，这给国有企业带来严重的危害性，使国有企业在日益激烈的市场竞争中处于劣势地位。高度重视国有企业人才流失问题，建立健全能够吸引人才、留住人才和用好人才的有效机制，不仅关系到国有企业的进一步发展壮大，而且也影响我国整体经济的发展。因此，研究国有企业人才流失问题具有重要的意义。
一、 国有企业人才流失现状
近年来，我国经济的快速发展进一步加快了人才的市场化、全球化。随着就业环境的日益宽松，越来越多的国企人才跳槽到民营企业和外资企业，国企人才流失出现了高频率、高学历、多层次、国际化的特点。据调查统计显示，目前国有企业人才流失有如下几个特点： (一) 国有企业人才流失人员学历较高，以本科为主，近两年研究生以上学历的人员流失呈上升趋势；
(二) 流失人员的年龄结构以30～35岁为主，这部分人大多数思想活跃，没有什么牵挂，也无后顾之忧，工作稍不顺心，就可能“跳槽”；
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(三) 流失人员的工龄大部分在1～5年左右。这部分人毕业后在单位工作一段时间，积累了一定的工作经验，当理想工作环境与理想环境差距较大时，很容易离职。 (四) 离职人员中，普通技术人员和一般员工离职率较高，高层管理人员离职率较低。 二、国有企业人才流失的原因
（一）薪酬制度不合理,工资福利缺乏吸引力
企业分配不合理缺乏公平性，主要表现在两个方面：一是基本薪酬缺乏外部公平性。国有企业的基本薪酬水平和其他行业或企业相比普遍偏低，在付出同等努力的情况下，物质待遇偏低。会严重影响员工工作的积极性，也会导致员工对企业的不满。二是薪酬水平缺乏内部公平性。企业优秀人才与普通员工之间的收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小，企业内部收入差距不能反映劳动差距、劳动成果大小，未体现出对人才的充分重视，这将影响企业人才的积极性。同时由于国有企业的冗余人员多,负担重,使得近几年的工资增长幅度很小,甚至还有降薪现象,大多数员工对薪资水平不满。当个人的劳动付出与回报不相符或者自认为自身价值未被体现时就会产生失落感，人才流失便成为必然。而且受长期计划经济的影响，国企内部分配体制不合理，大锅饭现象普遍存在，缺乏人才价值观，官本位倾向严重，这种缺乏公平赋值的分配，使得大多数人才难以体现劳动价值，待遇较低。
工资是绝大多数人口赖以生存的主要经济来源，在过去长达几十年的计划经济时代，国企职工工资水平整体相差无几，随着改革开放和建立社会主义市场经济，特别是外资企业的兴起和大力发展私营企业，企业职工的工资收入呈逐年拉大的趋势。差别越大，人们就会产生强烈的心理落差，国企的人才流失便再所难免。
随着住房制度的改革、社会保障体系的建立，国有企业在福利方面的优势逐渐缩小或消失。而且，随着盈利能力的下降，企业甚至取消了一些原有的福利政策。这样，使得福利逐渐变少，从而缺乏了对人才的吸引力。
（二）职业生涯规划不合理，个人目标与企业目标相分离
国有企业普遍缺乏人才职业生涯规划，企业人力资源管理落后，仍处于较低层次的档案管理阶段。人力资源管理主管没有人才职业生涯管理意识，企业领导者也看不到人才职业生源管理投资的价值，人才发展与企业发展分离，降低了人才工作的兴趣与激情，加剧了人才流失。
首先，新员工刚刚进入国企后，实习期时间比较久，在实习期的薪酬待遇一般，很多员工对实习期的工作和待遇有较高的预期，然而现实往往与原来的想象相差甚远，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作产生不满而离开。
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其次是培训，企业可提供的培训种类少，培训机会小，国企没有把人才资源开发作为企业长期的重要发展战略，不重视人才的继续教育，只讲人才对企业的贡献而忽视了人才的自身需求，使人才感到在企业发展受到阻碍，跳槽谋求新的发展。很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。再者是晋升，在很大程度上，国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。
最后是学非所用，在国有企业里跨专业从事工作者比较多，受重视程度小，员工感觉压抑。个人的发展设计和企业的发展规划存在差距。许多流失的人才都是近些年毕业的大学生，当他们风华正茂、踌躇满志走出大学校门的时候，对自己的将来都有一番憧憬，经过几年的工作后，他们发现理想和现实相距太远，为了自身的长远发展，充分实现个人的自身价值和潜力发挥，要真心实意地干出一番事业来。由于国企用人制度上的一些弊端，使得一些学有所成的人，英雄无用武之地。弊端之一就是严重的论资排辈现象。在职务的升迁上，职称的评聘上，科研成果的申报上，不是公开、公平，公正，往往存在这“资格”那“资历”的要求。许多有成果，有见地的人才，苦于阅历浅、资历短而被冷落，使得很多年轻人才不得不另择门路。
（三）企业整体氛围差，缺乏良好的工作氛围、工作环境
领导者素质及工作风格，在任的大部分领导都是六、七十年代的思想和作风，管理思想和方法落后，对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥甚至鄙视态度，工作难以在年轻人中展开。
国有企业遗留文化的特别，企业中几代同堂者众多，造成了员工作风散漫，凝聚力弱，新旧员工的融洽程度低，给人的生活压力大。
（四）企业发展前景一般，经济效益差
国有企业由于企业竞争力差，生产效率低下，在市场经济的竞争下，很多企业处于劣势，在这种情况下，企业的发展前景堪忧，很多员工看不到企业的发展远景，从而选择离开。
国有企业由于冗余人员多，待岗职工占到了总员工的三分之一甚至更多，而且还剔除不出去，社会负担大，老职工多，加上经营状况不佳，经营风险加大，经济效益差，以及腐败等体制、机制上的原因，看上去前景黯淡，令人失去信心。
（五）企业管理者人力资源观念落后,无科学的人力资源管理方法
突出表现在以下几个方面：一是大多数国企领导受计划经济观念的影响根深蒂固，科学管理人才的方法和能力均未得手。沿用传统的人事管理制度和方法来管理企业人才，墨守成规，不求创新，不重视调动和发挥人才的积极性，不重视企业人才环境的优化，只是整天忙
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于跑钱、跑项目、抓硬件，而忽视了企业文化建设和企业内在凝聚力的培养。重利益驱动，轻精神激励，造成人才行为真正动力资源的萎缩。而精神激励，诸如工作责任的大小，事业的发展成长，工作的挑战性与成就感，社会的承认，远大的信念，适时的表扬，它能从根本上激发人们的工作积极性和热情，而这些软性的东西，在一些国企领导者的意识中十分淡薄。我们应该承认，精心培育企业精神的意义非同小可，这也是企业内部人才环境建设的一个重要问题。二是重数量，轻结构。如一些企业在人力资源的总体数量开发或招聘人才的过程中，过分注重其高学历的数量优势，选用管理人才动不动是大学本科、研究生等。员工的招聘也主要看是否有高等学历、高职称，片面实行“三高”政策（高学历、高职称、高工资）而缺乏对人才结构的整体考虑，忽视了一般管理人员或技术操作人员所占比例及结构，造成人才资源的浪费。三是重使用，轻管理。特别突出地表现为注重人才的技术和知识开发运用，而忽视其整体素质的提高。如人才的团体合作精神，集体意识，企业形象等综合素质的提高。
三、留住人才的对策 （一）转变观念，发现人才
国有企业要树立现代的人才观念和建立人才成长机制，领导者是关键。企业领导者最关心的是人、财、物，但排在首位的“人”却容易虚化，因为其难以量化。量化是解决虚化之道，必须将能有效促进企业发展的“人”与财、物一样，制定出更加重要的指标进行考核，将企业各类人才拥有量、比例和内部人才培养梯次等硬性指标，作为领导者任期内业绩考核的指标，促使企业领导者从关心眼前利益转移到关系企业长远发展，确立人才资本的和人才发展的观念，真正选择出能做好事的人，实现“知事者，臣道也；知人者，君道也”的良好工作格局。
另外，企业领导者要自觉从性格特点、行为方式、领导风格、工作能力等方面加强自我修养，要克服平常重才而轻德的习惯，不能认为人才能干能出成绩就行，而忽略了其道德修养。要知道这样发现、使用、培养的人才在关键的时刻往往不以企业的大局为重。当然重德而轻才也是不可取的，毕竟，人才是需要有才干而出成绩的。我们必须辩证地看待问题。用人之所长，分清用与不用，重用与一般使用。要转变观念，广开发现人才的渠道变公开选拔为公开竞选，促使各类人才脱颖而出。 （二）不拘一格，使用人才
坚持在实践中锻炼。人才成长有一个规律：早压担子早成才。要有计划地给人才压担子。让其在实际工作中成长，通过解决实际问题增强工作能力，以便在关键的时刻放到重要的位置发挥更重要的作用。在实现企业效益的同时，也实现个人的价值。这样让人才得到了承认
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