国有企业经营者薪酬激励的主要问题及对策分析
摘 要
本文以人力资源管理为指导理论，通过对薪酬的含义和作用的研究，认为加强我国国有企业薪酬管理是人力资源管理的重要步骤。在指出我国国有企业薪酬管理存在的问题后分析了产生这些问题的原因，并根据问题和原因分析，提出了加强我国国有企业薪酬管理的措施：提供具有公平性和竞争力的薪酬转变政府职能为企业提供良好的外部环境；建立完善的绩效考核体系，充分发挥薪酬的激励机制；促进福利政策设计的人本化；开展工资集体协商，完善健全增资机制；塑造新型企业文化，建立企业核心价值理念。
关键词：薪酬； 激励； 国有企业
ABSTRACT
This paper is guided by the human resources management theory, through the study of meaning and effect on salary, that strengthening the salary management in state-owned enterprise in our country is an important step in human resource management. In salary management in China and points out the existing problem of state-owned enterprises after the analysis of the causes of these problems, and based on the analysis of problems and causes, put forward to strengthen the salary management in state-owned enterprises in China: provide the function transformation of government measures of compensation is fair and competitive to provide a good external environment for enterprises to establish a sound performance appraisal system; salary incentive mechanism, give full play to the promotion of welfare policy design; humanism; the collective wage negotiations, perfect capital mechanism; create a new corporate culture, the establishment of enterprise core value concept.
Keywords: Pay;Excitation;State-owned enterprise
目 录
第一章 概述 ......................................... 1
第二章 薪酬激励的概念与意义 ......................... 2
2.1薪酬激励的概念 ...................................... 2 2.2薪酬激励的意义 ...................................... 3
第三章 我国国有企业经营者薪酬激励存在的问题及原因 ... 4
3.1 我国国有企业经营者薪酬激励存在的问题 ................ 4 3.1.1政企不分，政府对企业的薪酬管理干预过多 ........... 4 3.1.2薪酬体系不合理，薪酬制度不完善 ................... 4 3.1.3平均主义严重，缺乏公平和激励机制 ................. 5 3.1.3薪酬水平较低，品种繁杂，激励机制不健全 ........... 6 3.2我国国有企业经营者薪酬激励存在的问题原因分析 ........ 6 3.2.1企业尚未成为自主分配的主体 ....................... 6 3.2.2薪酬管理技术上的失误 ............................. 6 3.2.3薪酬管理配套措施建设滞后 ......................... 7
第四章 我国国有企业经营者加强薪酬激励对策 ........... 7
4.1提供具有公平性和竞争力的薪酬 ........................ 7 4.2转变政府职能为企业提供良好的外部环境 ................ 8 4.3确立明确的酬薪分配原则 .............................. 9 4.4建立完善的绩效考核体系，充分发挥薪酬的激励机制 ...... 9 4.5促进福利政策设计的人本化 ........................... 10
第五章 结论 ........................................ 11 参考文献 ............................ 错误！未定义书签。 致 谢 .............................. 错误！未定义书签。
第一章 概述
21世纪，人类进入知识经济时代，企业之间的竞争日益激烈，竞争由传统的产品竞争、技术竞争、管理竞争，发展成为人才的竞争。“知识的生产率日益成为一个国家、一个行业、一家公司竞争的决定因素”。知识尤其是高新技术知识已逐渐成为企业最基本的生产要素，人力资本越来越取代物质资本成为企业最重要的资本。诺贝尔经济学奖获得者、美国经济学家贝克尔经过统计得出的结论是：发达国家人力资本占社会总资本的比例达到75%以上。
薪酬问题是人力资源管理的核心内容，也是企业进行人力资源管理的一个非常重要的工具。在经济体制改革以前，企业被动地执行国家制定的薪酬政策。虽然随着市场经济的推广和完善，政府把薪酬管理的自主权和决策权下放，但很多企业还是习惯于在国家法规和指导政策下执行传统薪酬模式，并未真正认识薪酬的重要性。知识经济的到来，人力资本的重要性越加突出，传统的薪酬分配方式受到挑战，不同企业因其特性存在差异，需要根据企业的需求来改进薪酬分配方式，以此满足企业战略和组织发展的需要。薪酬是企业员工价值的体现，也是优秀人才价值自我实现的表现方式。胡锦涛在十七大报告中指出：健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度。新修订的《企业财务通则》对职工薪酬也作出了规定：将职工以技术、管理等要素参与收益分配的政策纳入通则，并规定企业可以根据法律法规
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和国家有关规定，对经营者和核心技术人员实行与其他员工不同的薪酬办法。新的财务通则体现的也是要尊重人力资源价值，对于能力强、水平高、掌握企业核心技术和承担企业经营决策风险的管理者制定符合其人力资源价值的薪酬组合。因此，以人力资源价值计量为基础来研究企业薪酬设计具有现实意义。
第二章 薪酬激励的概念与意义
2.1薪酬激励的概念
学界对于薪酬的定义众多，较为全面的有乔治。米尔科维奇认为“雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和”。马尔托齐奥则认为“薪酬是指雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励”。这里的内在奖励也即内在薪酬是员工从工作本身得到的满足，它一般无需企业耗费经济资源。然而，外在奖励指的是外在薪酬。它是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。
本文中的薪酬是指经济性报酬即外在薪酬，雇佣单位以现金或现金等价物的方式雇佣劳动所付出的报酬。薪酬支付的客体是雇员，主体是雇主，支付的条件二者存在雇佣关系。薪酬的内容包括直接获得的物质报酬，例如工资、奖金、成、津贴补贴、股权和福利等；还包括非直接性的报酬，比如终身雇用的承诺、安全舒适的办公条件、免费的工作餐、参与公司决策的权利、反映
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个人兴趣爱好的工作内容、学习成长的机会和条件、引人注目的职位和发挥个人人才的机会与挑战等。工资是指雇员被雇主雇佣后，完成规定工作后而作为劳动付出所取的由雇主支付的货币报酬，这也是薪酬结构的主体部分之一。福利则是雇主为改善雇员的生活水平，增加其生活的便利而给予的免费给付的经济待遇，包括基本福利和特殊福利两种形式，例如各种保险、住房补贴等。 2.2薪酬激励的意义
薪酬反映的是组织和员工之间的一种利益交换关系。这是两者之间的主要联系纽带。员工通过付出自身劳动获得自己希望的薪酬，企业通过支付薪酬获得希望得到的劳动成果。因此对于薪酬的意义，应从组织和员工两个维度来理解，也只有从这两个维度来辩证、统一地看待薪酬的意义，才能有利于我们更好的设计薪酬体系和运用好这个特殊的管理工具。
1、从组织的维度来说，薪酬具有增值功能、激励与竞争功能、协调功能、配置资源功能等。对大多数企业来说，薪酬是企业总成本的重要组成部分，是能够为企业和投资者带来预期增值收益的资本，是用来交换员工劳动的一种手段；薪酬也是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作业绩，即产生激励作用；薪酬水平的变动又可以将组织目标与管理者意图传递给企业员工，协调和促进个人行为与组织行为融合，调节员工与组织之间的关系；薪酬所带来的物质利益同样能够产生劳动力数量和
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