过特批，在内部人员的带领下才能进入。工人被要求接受各级门岗、警卫的监督。此外，工厂几乎所有的公共和工作区域都设有摄像头监控。80多万工人就这样被“囚”在一座座“集中营”中。一名工人形容自己在富士康中的状态:“你看，上班和下班加起来是什么，上加个下字，就是个卡字。这样就把你卡住了，没有自由了。你再看啊，这富士康厂周围都有墙，里面的人成什么了？就是个囚字啊，人在墙里面就成囚了。”
工厂内部也严格区分，每一处厂区也都设有门禁。即使是在同一栋厂房，不同的事务处之间的工人也不准相互往来。在龙华富士康的IDPBG事业群，工人进了园区后，还要通过两道安检才能进入车间。电脑、笔记本电脑、光碟、磁碟、移动式存储设备、多媒体拍摄设备、可拍照手机、智能手机等，都是严格禁止带入的设备。因此，工人在车间里基本处于与外界隔绝的状态。在富士康观澜工业园区，生产iPhone的两名工友反映，“我们进出车间时不允许携带手机以及任何金属物品，否则没收。如果衣服上有金属扣子，项链等要拿掉，否则不让出入，或者要求把金属扣子剪掉。”调研组发现，在富士康厂区外，有不少小商店出售“无铁裤”、“无铁内衣”。这些特殊的商品也从另一方面反映了富士康严苛的门禁制度。 事实上，门禁制度也体现出富士康森严的等级制度和对工人的等级歧视。例如在富士康观澜厂区，师级以上的员工可以带手机进入车间，但是普工不可以;普工上下班需要通过金属探测门，而领导则不需要。武汉富士康的一名员工说:“（富士康）就是瞧不起我们这些学历低的人，挺鄙视我们的。我想，一个厂子那么大，是应该有纪律，可是不要这么严嘛，你也不要把等级分这么清楚。我们又不想偷这东西，是不是？!” 2、层层压力型体制:“人训话管理”而非“人性化管理”
富士康建立了大致分为三层的金字塔形管理结构:中高层管理者重点参与公司整体战略的制定与实施;中层干部以及研发的业务骨干，主要承担任务的分发、细节的制定与实施;工人位于金字塔的最底层，受到严格的管理和监控，被要求快速完成相应工作并保证很高的良品率 。在金字塔形的管理结构下，一方面工人面对的都是基层管理人员，中上层管理人员对工人的压迫被遮蔽，因此冲突和矛盾被凸现在金字塔的底层;另一方面，富士康通过对员工的等级划分，造成了员工间的分化，阻止了不同层级间员工的沟通和交流。 生产指标、品质规范、保密要求一层层下达，最后都落在了位于金字塔底层的一线工人身上。仅仅在车间层面的生态链中，普工就受到全技员、线长、组长、课长、主管等干部的层层管理。深圳龙华园区的一名工人说:“富士康的管理叫做官大学问大，我比你大说的就是对的，官大一级压死人!”昆山的一名员工说:“在富士康错了是要下属负责的。出了事就屌我，一级屌一级……上面的人给下面人撒气，那员工跟谁撒气啊!这就是为什么跳楼的是普通员工。”在工人的描述中，“被屌”、“挨骂”、“挨打受骂”都是难堪的日常体验。
统计数据显示，27.9%的工人反映曾有过被管理人员和保安辱骂的经历，34.7%的工人曾有过被管理人员或保安刁难的经历。来自昆山的一名普工说道:“天天宣扬什么人性化管理，我都不知道这个人性化体现在哪里。这可能是高层想出来的，要我们基层根本不知道什么叫人性化管理，你要是犯错，就把你往死里批，一批就是一两个小时!”一名工人举例说:“我曾经的一个朋友，工作能力很强，上面要任命他当组长，可干了一个月他就死活都不干了，因为他不会骂人，也不愿骂人。”因此，一名工人戏称富士康的管理不是所谓“人性化管理”，而是“人训话管理”。
在富士康的金字塔管理模式下，冲突和矛盾往往集中在底层的管理人员和工人之间。在生产过程中的层级管理的原则被严格贯彻，在武汉富士康打工的调查人员记录到:“有时课长组长会到车间巡察，如果他们发现有员工表现不好，他们不会直接与员工沟通，而是会将线长等基层领导责骂一通，然后再由线长问责一线工人。”事实上，工人也往往把自己挨打受骂的原因归结为线长的人品和性格问题。但通过访谈，调查人员了解到基层管理人员其实也是一肚子苦水。不少线长向我们诉苦:“我们最基层的，太顾及上面，就得罪下面工人，太照顾工
人感受又可能完不成任务。事情比较多的时候就容易发火。像组长、课长他们只要派派任务就行了，轻松得很，我们线长这一级压力最大了。”
跳楼事件接连发生后，富士康要求基层管理人员改变“以骂为主”的管理风格，但是因为产量要求并没有改变，所以工人的生产压力并没有减小，基层管理人员反而压力更大。观澜园区的一名线长说:“企业下达了生产指标后，要靠工人执行，但有些工人磨洋工，不服管理，给生产带来很大困难。……企业上层施加的压力，一方面要求你高产量完成任务，另一方面又要求你搞好员工的关系，不能打骂员工。所以，基层管理人员不好当。”
除此以外，富士康对不同等级的员工采取截然不同的管理措施，导致不同层级壁垒分明，不同员级或师级的区分十分清楚 。不同等级的员工不仅在权力和物质待遇方面存在巨大差异，甚至连着装和通行道路都被严格规定。例如，在武汉的富士康工厂中，女工的工服为红色短袖T恤，男工为深蓝色短袖T恤，而干部或技术员一般穿白色短袖T恤，线长会再套上那种浅绿或驼色的马甲。因此从不同的衣服颜色中，能一眼就看出员工间的层级差别。在廊坊的富士康工厂，普通工人和中高领导层进出厂区所走的道路都不是同一条。通过这些具体的标识，员工间的等级秩序被不断强化和加深。 3、晋升制度:“你的命运不在你手里，在主管手里”
在富士康，一线工人的晋升空间狭窄。此外，晋升过程缺乏工人的民主参与，上级管理人员垄断了晋升的决定权，而工人被排斥在决策机制之外。
《全国总工会关于新生代农民工问题研究报告》 指出，新生代农民工对职业的发展机会有较高的主观诉求。但是事实上，普工工人在富士康中的晋升之路异常艰难。一般而言，普工的晋升秩序为:普工-全技员-线长-组长-课长及以上。每上升一级，都需要参加一定的考核。尽管一年有两次晋升的机会，但是往往只有当产线扩大或者上级被调走时才有升迁的机会。工人们反映，当上一名线长通常需要两年以上的时间，所以晋升制度多少有点“熬年份”的感觉。
另一方面，富士康的晋升机制缺乏工人的民主参与。郭台铭认为，“民主是最无效率的” ，与其把时间和精力浪费在民主的讨论上，不如由负责人的领导人单独决策。这条原则被贯彻在工人的晋升机制上。因此，工人们常说:“你的命运不在你手里，在主管手里”。
“老板喜欢你他就给你晋升的机会。是老板给的名额，名额是有限制的。你们按名额那么多人去考，可能你们答案都是一样的，你可以抄，但最后就看老板对你印象怎么样。比如我们四个人考做的答案一样，老板就看中你，认为你办事能力高，他就选你。”表面上，所有的普工都有平等的晋升机会，但事实上“考核操作中往往是上司一个人说了算，就算你不满意也没办法，是不可能向上反映的。……富士康有句话叫'干得好不如说得好’，只是埋头干活没用的，永远都没有出头之日。”
一名在深圳观澜园区鸿超准事业群工作的工人举例说:“我以前在C05部门做的时候，我认识'阿肥’……他真的做事很认真，有时连中饭都忘记了吃。线长、全技员，还有菁干班的，给他很多暗示，都说:阿肥，你绝对会升上去。但是最后就是没升上去。所以说他们线上的人都说他傻嘛，如果说你请他们吃一顿饭，一定就升上去了……最后没升上去，就是没请他们吃饭。”
狭窄的晋升空间和不公平的晋升制度导致工人在富士康看不到升迁的希望，进一步强化了工人的失望感。
4、沟通机制:“投诉反而被骂”
在富士康，工会组织很难代表工人发声，不能真正保障工人的权益;另一方面，工人又难以形成自己的组织，不能联合起来保护自身的合法权益。因此，工人孤立的个体在强势的管理层面前只能处于弱势。
跳楼事件接连发生后，富士康成立了“员工关爱中心”。打电话给“员工关爱中心”成为工人表
达意见和不满的主要途径。受访的观澜园区鸿超准事业群的工人说:“富士康的员工关爱热线根本就没有意义。工人如果要投诉自己的线长，通过员工关爱热线去投诉，要记录下工号，然后投诉的问题会被返还到自己的线上，因此，这种投诉根本不解决问题，我们都不会去投诉。”
富士康龙华园区的一名管理人员对于关爱中心的解释也是:“如果打电话给关爱中心投诉自己主管，这个信息会回到主管那边。不能匿名反映情况……如果要举报某个人，必须真实的姓名，否则无法查证，也对管理人员不公平。”由于缺乏对投诉工人的保护，工人容易遭到被投诉方的报复。一名昆山厂区的女工反映:“我们向领导说，领导找线长谈话，不但没有效果，线长反而对我们更凶。”
富士康龙华厂区一名人力资源部的管理人员坦然地说:“在我们公司，关爱中心是为你解决任何问题的地方，有任何问题都可以去投诉。工会不管事，工人都不知道工会在哪里。”可以清楚地看到，富士康不是通过工会的途径与工人进行集体协商，而是通过“员工关爱中心”与工人个人进行“沟通”。如前所述，在后一种形式中，工人仍处于弱势地位。工人根本不可能就工资、工时、劳动控制权等与富士康展开集体谈判。事实证明，员工关爱中心根本无法维护工人的权益。
5、安保制度:“富士康里的暴力机构”
“富士康有个暴力机构，就跟国家一样，有军队有警察。” ——摘自富士康观澜园区一名工人的话
“暴力机构”指的就是富士康庞大的保安系统。仅在富士康龙华园区，就有超过1000名保安在维持内部秩序。保安系统是富士康管理制度的执行者，同时也是富士康帝国强有力的统治工具。
在工人中间，“保安打人”的事件时有发生。昆山富士康工厂的一名工人说，富士康的保安很特别，真正的保安应该是保护工人的安全，但富士康的保安却是被派来打工人。调查数据显示，16.4%的工人反映曾有过被保安或管理人员体罚的经历。辱骂、殴打等暴力方式也是工厂用以规训工人的手段。
“保安看到你不爽就上去给你两耳光，是很常见的事。”一名昆山富士康的员工描述了自己的见闻:“有一次一个员工不小心踩了一下草坪，两个保安就找他，还用上了电棒电他，用脚踹，最后和那个人要了两包烟才结束。”一名观澜厂区的女工说:“保安只要确定你是个偷产品的，不会问什么，就先打，然后问完了，再送到公安局。反正进了保安科就是会被打。”富士康观澜园区的一名工人一针见血地指出:“这里哪里是法制社会，就是武力社会、暴力社会!” “人民警察都进不了郭台铭的紫禁城”。在富士康帝国中，保安扮演了政府警察的角色。如果工人用工厂内的电话拨打110报警，电话会自动转接到了公司安全部门;如果富士康厂区中发生违法事件，警察都不能进入厂区，工人只能找保安解决问题。但事实上，保安不会处理与公司利益无关的事情，更不会保障工人的安全与权益。一名太原富士康的工人如是说:“保安只监管员工，像过个红绿灯，你没有走斑马线保安会骂你一顿，但是如果我穿着工衣在公司门前被一帮小混混打，保安都不会管的。”
一名富士康的工人说:“保安的后台就是老板啊!”确实如此，安保制度背后是以老板为代表的强大的公司权力。安保制度象征着富士康对工人的暴力统治、对工人尊严和权益的粗暴践踏。 6、招聘制度与离厂规定
进厂经历:“感觉自己是被出卖的” 在应聘普工时，工人要经过形体检查、体检、证件查验、笔试或测评、分发部门等进厂程序。通过这些步骤，富士康希望能挑选最适合流水线快速灵活生产需要的工人。其中，应聘者的年龄和身体灵活度是决定能否入厂的关键。一名进厂打工的大学生描述了进厂时的感受: “从第一次到富士康体检、面试起，就已经觉得富士康是没有把人当人看的。记得富士康招
募人员刚刚见到我们时，给过一个重要的'见面礼’，就是要求大家把东西都放下，伸出胳膊，张开五指，由他们正着反着、前前后后地检查一番，有的人还被要求做一些简单的伸缩动作，看是否能自如活动;外科体检的时候，他们还挨个地查看工人的胸部、腹部及背部是否有伤疤，并要求大家在量身高时大声地自报姓名，以证明自己不聋也不哑。当时就有种感觉，仿佛自己是正要被出卖的奴隶，主人家正在挑拣哪些是健壮有力的，值得他用买两匹马的钱来购买，哪些是连做奴隶的资格都没有的。”
其次，富士康在招聘普工时，要求工人的年龄在16-24岁之间。这个年龄段的工人正是最有活力的劳动力，非常适合流水线生产。一线工人的合同期一般是二年一签，除了少数技术好、能力强的员工能够继续签约提升，大部分工人都会被解聘。富士康的逻辑在于，当工人处于体力最充沛的黄金年龄时，不分日夜地榨取他们的劳动力，而当工人的体力开始衰退时，就会像丢掉次品一样毫不留情地抛弃他们。
再次，从进厂时起，富士康就开始了对工人的规训。一名富士康的工人描述了当初进厂的经历:“当你还在排队进厂的过程中，招聘人员的态度就在告诉我们，进富士康打工，就是富士康对我们的一种施舍，我们要好好珍惜机会，说什么我们就做什么，不能有任何的意见和反驳，我们只相当于机器，连人都算不上。”一些工人反映，在整个培训过程中，富士康强调最多的就是“纪律”和“执行力”。 离职程序:“进厂难，出厂更难!”
由于劳动强度大、工作单调枯燥、管理风格粗暴等原因，富士康每天都会有大量的工人选择离开，然而辞职出厂同样是一个阻碍重重的过程。
在富士康，工人辞职必须提前一个月申请。辞职首先要获得线长同意，拿到离职单，然后需要线长、副组长、组长、主管、课长、经理等管理人员签名同意;然后需要拿着离职单，在同宿舍工人的证明下，在宿舍管理处办理迁出宿舍证明和行李放行单，上交工衣、工卡;最后在人事科解除劳动合同，接受保安的检查。在离职单没有被批准之前，必须正常工作;如果辞工期间不上班就按自动离职处理，工资不予结清。在整个复杂的程序中，只要任何一个环节出现错误，工人就不能顺利辞职。
在龙华富士康工业园，工人辞职需要15名管理者签字同意，“我们都不知道该去找谁去哪里找，所以大多数人都不能按厂里规定的辞职程序走。”此外，生产线上每月都有一定的“辞职指标”，规定该月该线允许工人辞职的名额。一名昆山富士康的工人说:“我们那里每个月允许1个人辞职，现在辞职的已经排到了10月份。”如果辞职工人的人数超过了限额，线长就会阻止工人辞职，故意给工人的辞职制造障碍。
一名富士康工人描述了自己的辞职经历:“我已经递交了辞职信，但是线长说不给跑单（签离职单），说自己厉害自己去跑去，我就去找了组长，但是组长让去找副组长和线长，就这么来回踢皮球。我一气之下就直接拿给了课长，让课长在上面签字，但是课长说先放在那里，等到时候通知我，我问过多长时间，课长说到时候再说。我也不知道到底要过多久。”等我们调查结束时，这名工人仍然还在申请辞职。 通过调研我们发现，大量的工人很难顺利走完富士康的辞职程序，不是因为辞职程序过于繁琐和漫长，就是因为在辞职过程中遭遇种种人为设置的障碍，只能选择自动离职。然而富士康通常每月12-15号才会发放上月工资，如果工人自动离职就不能得到半个多月的工资。对于富士康而言，这无疑是一笔巨大的利润。每年仅凭这一项，富士康就能无偿占有了上万名工人的劳动。
三、富士康劳动体制的特征
作为“超级世界工厂”，富士康的管理方式是我国出口加工业劳动体制的集中表现。富士康劳动体制是以高强度生产、低工资和低消费、暴力规训体制、缺乏民主的沟通制度为特征的工厂管理方式，其目的是缩减成本和增加效益。具体而言，我们从以下四部分归纳富士康的劳
动体制的特征: 生产过程。富士康采用泰勒制的科学管理和福特制的流水线管理方法，对生产过程进行严密控制:通过对各个工序的拆解、简化和规范，使得工人的劳动熟练程度提高，劳动强度增大，劳动生产率提高;采用流水线组织生产，使得工人完全隶属于流水线的生产节奏，为提高生产效率完全丧失了对自身的控制。富士康生产制度的安排把工人变成了一个生产工具。在“产能至上”的口号下，工人的价值和尊严被忽视了，他们的全部身心被迫以生产为中心运转，但是这种生产过程并不能赋予工人劳动的意义和满足。 利润分配与消费体系。富士康的工人每天都在创造巨大的财富，但他们却被排斥在利润分配环节之外——无论他们的生产率有多高，他们的工资都只会维持在低水平，不能分享企业利润。与西方社会的福特制不同，工人的消费被严格限制。富士康工人被设定为产品的生产者，而不是产品的消费者——工人一个月的全部工资都买不起一部iPhone。工人的工资只够维持个人在城市中的生存，而无力负担起家庭生活。从表面上看，富士康为工人提供了免费宿舍，但是其实质在于降低用工成本，便于生产管理，尽可能榨取工人的劳动价值。
规训制度。除了设立一套劳动体制，富士康还必须造就符合要求的新型劳动者。如前所述，富士康对工人的改造主要是通过强制方式实现的:通过严格的车间纪律、门禁制度、安保制度和军事化管理，使得工人适应富士康劳动体制的生产和生活。“屌人”和“打人”是暴力规训方式的显著体现。工人在车间里有线长、组长的控制，在工厂里有保安和义警的监视，回到宿舍还要受到宿管的管理，全方位的电子眼更是实现了对工人的实时监控。任何对工厂制度的违反和反抗，都会遭到富士康严厉的惩罚。
除了暴力和压迫的方法，说服的方法（思想宣传和价值观的灌输）也被用于对工人的规训，从而使他们的全部生活从属于生产的需求。生产车间里贴的各类标语是这一方法的显著体现。此外，富士康塑造了郭台铭“神”的形象，他象征着白手起家，通过勤劳和努力打拼成为人上人的神话。郭台铭每天工作16小时、艰苦创业的故事在工厂里广为流传，“总裁语录”更是每位工人必须学习的内容。富士康努力把郭台铭造就为每名打工者崇拜和效仿的偶像，从而促使他们更加勤奋、节俭，更加主动地被富士康压榨。这些对员工思想的规训工程，无疑也是为其劳动体制正名和合理化的过程。 弱化工人之间的联系。无论是在生产车间安排还是宿舍分配上，富士康都采取了一种随机分配的方式，从而弱化了工人之间的社会关系网络。而与此同时，作为代表工人利益的合法性组织——工会，其角色也被大大弱化。在富士康，工会并不能代表工人与资方进行集体协商，资方与劳方之间最主要的沟通方式是“员工关爱中心”——一个电话热线而已。这导致了单个的工人与强势的资方形成了极不平衡的劳资关系，工人无法就工资、工时、劳动过程等切身利益问题与资方进行谈判、协商。而富士康采取层层压力型管理方式，各层之间缺乏民主沟通，导致工人缺乏对工厂管理的参与，工人的诉求很难被采纳。在富士康的劳动体制中，工人既是最主要的利润创造者，又是最无力和无声的原子化个体。
总之，调研组认为富士康的劳动体制是一套复杂的工厂管理制度，包括了对工人工作、生活的全方位控制、对工人身体和思想的规训、弱化工人之间的联系使之成为原子化的个体等。整套管理制度达到了财富创造的最大化，但却是以牺牲工人的尊严为代价的，其本质是对工人的严重异化与剥削。
四、结语:工人不是机器，工作要有尊严!
“我把青春都献给了富士康。”一名富士康工人如是说。
2009年，富士康的出口总额达到593亿美元。在这耀眼的财富神话的背后，是80万富士康工人的苦痛与血泪。富士康通过对工人的规训与惩罚，以获得大批顺从的劳动者，实现高效的生产。可是这套体制也是一套枷锁，捆绑了工人的青春，扭曲了工人的生活，将一个个鲜活的生命异化成低廉的挣钱机器。工人毕竟不是机器，他们有价值，尊严和理想，他们拒绝像