术监督系统；与上级主管之间的人事关系；与同级之间的人事关系；与下级之间的人事关系；工作条件、薪金；个人的生活；工作的安全性等。双因素理论认为，改善这些因素，只能消除职工的不满，并不能使职工收到巨大的激励。但是当它们有缺陷或不具备时，就会引起人们的不满意。所以要重视保健因素，以优化职工的工作和心理环境。 2、重视激励因素
给工人以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率，这些主要有：工作上的成就感、工作上得到认可和奖赏；工作本身具有挑战性；工作职务上的责任感；工作有发展前途。
3、正确处理保健因素和激励因素的关系，满足员工的保健因素，只能防止不满，而并没有形成有效激励。而且，当员工达到某种满意程度后其激励作用将会放慢，即在饱和点以后将会出现衰退。因此，提供有竞争力的报酬对维持员工的积极性、消除不满情绪是有效的，但过高的报酬，并不一定能得到相应的工作效率的提高。当然，管理者还善于把宝剑因素转化为激励因素。 由双因素理论可知
4、建立合理的管理体制
当然，“无规矩不成方圆”，只有建立“以人为本”、“公平公正”的管 理体制，才能被大家所接受。身体力行，以德服人。
（五）双因素理论在现代企业管理的启示
在企业管理实践中,欲使奖金成为激励因素,必须使奖金与职工的工作绩效相联系.如果采取不讲部门和职工绩效的平均主义“大锅饭”
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做法,奖金就会变成保健因素,奖金发得再多也难以起到激励的作用.
对某一个岗位而言,如果长期为一个人所占有,又没有来自外部的竞争压力,该职工的惰性就会自然而然地释放出来,工作质量随之下降.企业为了激发职工的工作潜能,应设置竞争性的岗位,并把竞争机制贯穿到工作过程的始终。
激励是组织管理的重要环节,被认为是“最伟大的管理原理”.就组织工作而言,对职工激励至关重要,但对职工进行激励的时候必须注重多种激励方式的综合运用,将物质激励和精神激励有机结合的起来.物质需要是人的第一需要,合理而富有竞争力的薪酬制度是企业激励职工、留住人才的基本方略.同时,企业更要注重精神激励的重要作用.学习型组织为我们提供了一个典型的精神激励模式:通过培养员工自我超越的能力,打破旧的思维限制,创造出更适合组织发展的新的心智模式,在这种更为开阔的思维中发展自我,并朝着组织的整体目标和共同愿景努力。
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