一是科学的人才选拔。精细化管理本身就要求精细化的人才选拔。传统的以学历、经验、专业为主的人才选拔标准,已经不能适应企业发展的要求。如何选拔不同性格、不同优势特长的人,并将其安排到合适的岗位上,是实现高效管理的第一关。但本土企业在这方面做得远远不够。e-HR应该在这方面为企业实现
科学高效的人才选拔提供技术支持。
二是精细化的成长管理。对不同性格、不同特长的人建立完整的数据库,并以此为基础,为企业的团队组建、岗位调整、日常管理提供基础依据。同时,根据员工个人自身情况,实现员工在组织内的不断成长,为企业未来的发展储备人才。
王叁寿:随着《劳动合同法》的颁布,金融危机对中国实体经济的冲击,很多受到冲击的企业利润率大幅下滑,不得不在减产后裁员、降薪以降低成本。但正是在此背景下,HR软件迎来了最好的发展环境,不仅上面所说的政策环境非常有利,而且社会环境和技术环境都处于十年来的最好时期。
我觉得未来10年管理软件的发展空间是要做中国专业的人力资源管理软件,专业人力资本管理软件在各自的人力资源领域都具备很强的专业性,并能满足该领域的高端应用。在未来10年,软件商必须与专业的人力资源管理咨询公司、专业的内容提供商缔盟,保持长期的战略合作,形成自己的实施、销售合作伙伴和自身的产业链。利用对方在各自领域上的优势,保证产品在功能和理念上更具人性化、科学性、吻合客户需求。这样的长期战略合作,最终形成一种产业链,从而保证产品在理念和功能设计上处于领先地位。
——北京正略钧策企业管理咨询有限公司副总裁郭辰谈 e-HR管理的现状与未来
HRM:请您详细介绍人力资源管理软件在中国的发展历程及目前在国内的使用情况?
郭辰:关于人力资源管理软件,我们一般有两种概念,“HRIS”(人力资源信息系统和“HRMS”(人力资源管理系统,这两种叫法也代表了人力资源管理软件产品化的两个阶段,对应这两个阶段,国内企业使用的e-HR产品先后实践使用过四类产品方案,大概可以归纳为:资料库类型、独立功能型、功能整合型、系统整合型。
从e-HR产品在中国企业的实践群体来看,对大中型企业、有一定管理基础 的企业群体来讲， “决大多数企业认同 e-HR 理念，很多企业有想法上线 e-HR 产 品，少数企业实施 e-HR，极少数企业达到实施目标”应该是客观写照；对于一 些小型企业以及创业阶段企业的管理者来讲，不客气地讲，尚未听说或不知道 e-HR 为何物的应该占绝对多数。从企业已实施人力资源管理 e-HR 化的实施效果 来看，管理基础比较好的企业，高层领导比较重视人力资源管理的企业、人力资 源管理专业人员素质比较高的企业，相对来讲成功的概率大；实施 e-HR 的企业， 信息的收集、记录、查询等“HRIS”的信息仓库功能基本达成，但“HRMS”阶段 的信息整合、决策支持功能部分或一小部分实现，尚未发挥应有功能。 因此，总体上讲，中国企业的 e-HR 之路，从理念上处于大发展阶段，从实 践上尚处于摸索阶段，实践并不算成功。 HRM：目前的现实环境下，中国企业的 e-HR 进程，存在着哪些亟待突破的发 展瓶颈？ 郭辰：首先谈谈企业自身方面的问题。表现在企业管理基础、职业化管理理 念与习惯、对 e-HR 的正确认识三个方面。 （1）客观地讲，大多数企业的管理基础、人力资源管理水平比较薄弱。人 力资源的选、用、留是否有科学、规范的流程和制度保证？是否有章可依、有章 必依？ （2）企业高层管理者的管理理念与习惯与 e-HR 实施成功与否有很大关系。 e-HR 并非一个简单的软件工具，它其实蕴涵着企业的管理思想和理念，e-HR 只 是帮助企业把这种思想和理念予以电子化、固定化、量表化、数字化。但不凑巧 的是， 中国国内企业形态、 管理者管理习惯的复杂程度和差异程度远远超过发达 资本主义国家的企业管理者。 （3）对 e-HR 的正确认识。e-HR 实施效果不好的企业，与企业高层管理者 或者是人力资源管理者对 e-HR 的正确认识有很大关系， 主要表现为： 把实施 e-HR 当作时髦的形象工程；贪大求全；理想化；全盘照搬；流程错乱等。 其次，谈谈 e-HR 产品供应商的问题。e-HR 实施效果差强人意，也不全是企 业使用
者的问题， e-HR 产品供应商与也有很大的关系。主要表象是 e-HR 产品 与 供应商宣传引导存在误区，行业、产品和软件开发人才成熟度有待提高。
HRM：未来 10 年，e-HR 管理软件领域的发展空间在哪里？ 郭辰：随着网络技术的成熟与运用，ERP、CRM、SCM 以及 ASP 等概念的出现 和具体成功实施，我们目前所说的“e-HR”已经是一个赋予了崭新意义的概念， 是一种包含了“电子商务”“互联网”“人力资源业务流程优化（BPR）、 、 、 ”“以客 户为导向”“全面人力资源管理”等核心思想在内的新型人力资源管理模式；它 、 利用各种 IT 手段和技术，比如互联网、呼叫中心、考勤机、多媒体、各种终端 设备等；它必须包括一些核心的人力资源管理业务功能，比如招聘、薪酬管理、 培训（或者说在线学习） 、绩效管理等；它的使用者，除了一般的 HR 从业者外， 普通员工、经理及总裁都将与 e-HR 的基础平台发生相应权限的互动关系。综合 来讲，e-HR 是一种全新的人力资源管理模式，它代表了人力资源管理的未来发 展方向。 在这样的趋势下，我个人认为未来 10 年，e-HR 管理软件领域的发展空间和 前景仍然非常巨大，当然 e-HR 厂商要练好内功，才能抓住机会。这个内功体现 在：通用性和差异性产品的开发与积累，首先要设计通用类模块，把这些产品模 块做深、做细，真正能解决企业的实际问题，同时要根据不同行业、企业发展不 同阶段设计出差异化产品，共性和个性相结合，做深产品模块，拓宽产品线；模 块之间能够兼容整合，这里包括人力资源各模块之间的信息互相调用、整合，也 包括人力资源模块与其他管理软件（如 ERP、CRM 等）信息、资源的调配、兼容 和整合；产品能够持续升级，而不是一换管理架构就得换管理软件，软件厂商在 开发软件产品时要结合企业发展的不同阶段所可能出现管理方案， 预留出相应的 软件升级接口，当然软件厂商本身需要有这样产品方案。 同时，我认为，e-HR 软件厂商与专业人力资源公司联手开发 e-HR 软件产品 是一条可行的捷径，谁先抢占这个先机，谁就控制市场和产品的制高点。这种合 作，既发挥了软件厂商精通 IT 的强项，弥补其复合型软件开发人才的不足；又 发挥了咨询公司丰富的人力资源咨询实践以及对企业需求的精准把握的特长， 也 弥补其提交客户一大堆“静态”文本方案的不足。