1、经营层扩张胸怀，引领企业走向高尚
富士康的成功扩张经验被很多人传颂，但是越来越多的事实表明，企业精神离高尚越来越远，这是十分可怕的事情。如果任由这种势头发展下去，那么那些生意上的伙伴也会逐步离去。建议富士康高层能够站在道德的高点来处理与对手的竞争和对员工的管理，比如在处理与对手打官司的事件上，也要体现出大企业的儒雅和胸怀。因为这种儒雅和胸怀，会让富士康的所有相关方感觉到他们是在和一个高尚的企业打交道。否则，他们会感觉到是在和一家吃不起亏的而且是“有理不让人”的强势大老板做生意，心里的忐忑会油然而生，只要条件成熟趁早逃离将是他们的本能反应。我建议，富士康的高层尽快放弃目前的一些做法，扩张胸怀，引领企业走向高尚，对富士康对社会都将是一件幸事。 2、放弃高压管束，实施人性管理
富士康的内部管束能力是十分强大的，也是十分“有效的”。了解富士康的人都知道，富士康厂内就是一个小社会，围墙和保安（严密的门禁）使得厂区基本上和周边的社会割裂。这种割裂可以列举出许多好处（其实不见得，因为人们会有逆反心理），比如便于管理，便于保密，有利于治安等等。据他们说，严格的管理主要是为了防止富士康秘密流失。在我看来，这种做法大有防范扩大化的味道，为了防止个别人的别有用心，而将所有的进出者当成假想敌。坏处是显而易见的，因为这种割裂，为员工的生活和内外部的交流形成一种无名的（心理）障碍。本人在公司初创期数次去富士康讲课，授课对象是一些台湾来的中层干部。每次进出富士康厂门的时候，门禁和检查可谓严格到家，每每我接受检查的时候，接待我的人就会感到尴尬无比，而且一个劲向我道歉。面对这种严苛的管理，即便我可以坦然面对，可是富士康方面接待者（管理者）的内心是十分难过的，甚至感到没有丁点的尊严。一个没有尊严感的员工团队是不可能有归属感的。我建议，放弃高压管束，实施人性管理（人性管理与保守企业秘密并不矛盾），培养一个有尊严有理想的员工团队；促进企业和外部的交流与理解。
管理案例分析作业4 请结合自己的实际工作，撰写一篇管理案例。 可提交打印版贴在形考作业册上。
刘总公司员工闹辞职
神天科技集团是从事应用软件开发的计算机系统集成公司，下设市场部、软件开发部、技术支持部、人事部及办公室。刘经理是这家软件公司的总经理，公司每天9:00上班，今天他不到9:00就到了公司。他计划今天能把最近即将招标的一个项目的技术方案写完。对这次招标，刘经理非常重视。他不希望在技术方案上出差错，于是亲自动手完成这个方案。:00员工陆续到位，开始了一天的工作。此时，刘经理也有了一个初步的轮廓。这时，电话响了起来，刘经理拿起电话，对方是正在实施中的大连项目的用户代表。用户反映，公司的技术人员到现场安装后，未调试软件就回去了，到现在快两个星期了，还没给解决，不知是怎么回事。刘经理听到这一情况很生气，一边安慰用户代表，一边想对策。他答应用户代表，最迟明天给他一个解决方案。挂了电话，刘经理把技术支持部的李经理找来了解情况，商量对策。“老李，宜宾的项目是怎么回事，刚才他们打过来一个电话，说我们的人给人家安装没给调试就回来了。?‘是这么回事。这次去宜宾是派周波和刘巧玲去的，他们到那儿把系统安装完后，用户叉提出了一些新的要求。当时周波他们觉得新增功能不应包含在合同内，所以没有给对方明确答复。但宜宾那边所说的调试是指按他们的要求修改程序，根本不是什么现场调试。若不在现场调试好，能算安装完成吗？
“那为什么回来之后，到现在还没给人家答复？“这你要问市场部了。周波和刘巧玲回来之后，我就把情况对市场部和软件部说了。软件部说，最近活儿多，根本没时间改。不知市场部是怎么跟用户协调的。市场部在谈这个单子的时候，有关系统的硬件配置方面的要求事先也没跟我们打招呼。在合同签约之后才把系统配置给我们。在备货时，我们发现有些型号市面上已经淘汰了。还有些货的价格比他们的报价还高。让我们怎么买？他们倒好，来了一个大撒把，单子一签，什么都不管了。再有，软件部开发的软件也经常出毛病，让我们老招用户的骂。” “好吧，下午1点，三个部门的经理都来，咱们碰一下，再决定宜宾的项目怎么处理。”刘经理觉得问题有点麻烦，想听听软件部的看法再作决定。软件部的经理欧阳先生来到刘经理的办公室。“欧阳，宜宾的项目需要改软件的事，你知道了吧i“这事儿老李找过我。但我们实在抽不出空。几个项目都压在我们身上了，而且都是急茬儿。我觉得应该在市场部加强技术力
量，对项目的功能要求控制一下。现在可好，用户提什么要求就答应什么，根本不考虑我们开发的时间和工作量，在这种情况下，让我们怎么保证质量。话又说回来，技术支持部反馈回来的信息，很多是由于用户使用不当造成的。技术人员在给用户培训的时候应把常见的问题讲透。有些问题他们完全可以处理，不必事事找软件部。如果老找，要他们干什么。顺便跟您汇报一下，我们部门的何虹健要辞职不干了?‘怎么回事？?‘何虹健是去年毕业来公司的。来的时候，人事部让他交了8800元押金。说是每个新来的学生都这么做。何虹健虽然不乐意，但还是交了。今年又来了一个新毕业的学生，因为是集团公司老总的亲戚，所以就没收这8800元。何虹健不知从什么地方知道了这件事，一生气就要走人。”他对现在的工资满意吗？”“挺满意。这小伙子挺能干，给他的奖金也比较高，就是有点较真。咱们本来就缺人，谁想到又出这事儿，真够烦的。这小伙子不能放走。我找人事部商量一下，看看有什么办法？”已经快12点了。宜宾的事还没解决，又冒出新的问题，刘经理心想，看来自己只能晚上加班赶写方案了。 问题：
(1)神天科技集团在宜宾项目上出现问题的主要原因是什么？应采取哪些措施？
(2)运用相关激励理论分析何虹健要求辞职的原因，假如你是人事部经理，你会提出何种解决对策？