气质所反映的是人的本质属性的不同侧面：气质更多的反应的是个性的自然属性，而性格反映了人的社会属性；气质的形成多与遗传因素有关，性格则更多的受社会环境的影响，可塑性比气质大。在社会意义的评价上，气质无好坏之分，无论那种气质类型的人都可以取得卓越成绩；而性格则有还坏之分，对事业有显著的影响。
联系：性格与气质密切联系，相互影响。气质可以影响性格的表现方式，使同一性格内容有不同的表现色彩。其次，气质可以影响性格形成的难易和速度。此外，性格可以在一·定程度上调控、掩盖或改造气质，使气质的消极因素得以抑制，积极因素得以发展。 7. 根据角色（维护角色、任务角色）将群体分类，并说明如何这些群体的管理？ 答：如果以任务角色的表现为横轴，以维护角色的表现为纵轴，可以把群体分为四种类型，分别是人际群体、团队群体、无需群体和任务群体。
在一个群体中，如果成员们扮演任务角色的多而扮演维护角色的少，则被称为任务群体。这种群体对于应付紧急任务很适合，但很容易瓦解。作为管理者，就应该多扮演维护角色以帮助群体发展为团队类型。
在团队群体中，任务角色和维护角色都很多。对于长期目标来说，团队群体是最有绩效的，这种群体的领导可以放心大胆地充分授权给下级。
如果群体成员扮演维护角色的都，扮演任务角色的少，则称之为人际群体。在这种情况下，管理者就需要扮演任务角色，以免群体成员自我陶醉，忘乎所以，而耽误了任务的完成。
在无序群体中，任务角色和维护角色都很少。在这种群体中，多数成员只顾自己，而很少关系任务及人际关系。无序群体是最没有绩效的。管理者需要既扮演任务角色又扮演维护角色。一般是先着重任务角色，待群体有几次成功经验后，就可以削弱任务角色而更多地注意维护角色。
8. 保健因素和激励因素的区别是什么？
答：激励因素是能促使人们产生工作满意感的因素，是指与工作内容紧密相关的因素，这类因素的改善会使人们产生工作满意感，缺乏则使员工产生“没有满意”。 保健因素是促使人们产生不满意的因素。指与工作环境相关的因素，这类因素的满足会使员工没有不满意，如得不到改善，则会引起员工对工作的不满。激励因素是指能够对被激励者的行为产生刺激作用，从而调动其积极性的因素，它代表被激励者最基本的需求，只有当设定的激励活动或目标能够满足某种激励因素时，才会是被激励者产生满意感，从而产生效用价值。 激励因素是与工作内容联系在一起的因素。这类因素的改善，或者使这类需要得到满足，往往能给职工以很大程度上的激励，产生工作的满意感，有利于
6
充分、持久的调动职工的积极性；即使不具备这些因素和条件，也不会引起职工太大的不满意。
9. 分析能力、知识和技能的关系是什么？ 答：三者之间既有区别又有联系。
区别：概念不同。能力是指直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。能力与知识、技能是不同的。知识是人类社会实践经验的总结概况，技能是在理论或实践活动中经过练习而获得并巩固的某种基本操作或活动方式。知识、技能是社会发展中积累的公共财富，个人通过学习可以掌握其中的部分内容；能力则是个体心理特征之一，是掌握知识、技能的一种主观条件。
联系：能力和知识、技能的性质不同，但是三者之间存在着相互影响、相互促进的关系。一方面，一个人的能力是在掌握知识、技能的过程中提高的；另一方面，知识、技能的掌握又以一定得能力为前提，能力在一定程度上制约着知识、技能掌握的速度、深度和广度。一般来说，掌握知识、技能较快，而培养某种能力较慢。 10. 中国的传统文化对于理解企业员工组织承诺的影响是什么？
（1）对权威的尊重。这点造成中国员工对决策集权化和层级结构的认同。
（2）“面子”与和谐。“面子”与和谐在中国的社会生活中是重要的方面。中国人强调在工作中达成一致，不要使人“丢面子”。丢面子会导致个人关系的破裂。中国式的交流模式是间接的，个体尽量减少丢面子，并保持和谐的关系。
（3）集体主义。中国文化是集体主义导向的，中国人倾向于把自己视为某一特定组、队或单元中的一部分，而且“圈内”和“圈外”是有明显区别的。
（4）人际关系。在组织中，关系的重要性体现在上下级和同事之间良好的沟通。因此，某种程度上良好关系的存在会便于管理的进行。良好的关系同时也是员工和高层经理间情感承诺建立的纽带。间接地，它会有利于员工建立和组织的情感承诺。 11. 精神激励应注意哪些问题？
企业职工存在着物质需要和精神需要，相应地，激励方式也应该是物质激励与精神记忆相结合。鉴于物质需要是人的最基础的需要，但是层次也最低，物质激励的作用是表面的，激励深度有限。因此，随着生产力水平和人员素质的提高，应该把重心转移到以满足较高层次需要即社交、尊重、自我实现需要的精神激励上去。在这个问题上应该避免走极端，迷信物质激励则导致拜金主义，迷信精神激励又导致唯意志论或精神万能论。事实证明，二者都是片面、有害的。 12. 正式组织与非正式组织的关系是什么？
7
答：正式组织和非正式组织在组织目标、组织结构以及组织职位、职责和职权的对应程度上都是不同的。两者相比较，正式组织以组织为纽带，更具有确定性；而非正式组织则以感情为纽带，更具有社会属性。本质上来讲，非正式组织是为了满足人们的社会交往需要而在工作环境中出现的一种自发形式，通常是在友谊和共同爱好的基础上产生的，具有较强的亲和力。由于个体的需要是无止境的，正式组织很难满足其所有的需要，非正式组织便常常伴随着正式组织产生，所有说正式组织和非正式组织是相促而生，相伴而存的。
13. 社会知觉的种类有哪些？
答：社会知觉实质上是对人的知觉，而我们在知觉人的过程中，可以从不同的角度和侧面进行，所以就有不同的社会知觉类型，即对人的知觉、人际知觉、自我知觉、角色知觉等。
（1）对人的知觉：是指通过对他人的外部特征的知觉，借以了解其动机、感情、意图的认知活动。
（2）人际知觉，指对人与人之间关系的知觉。
（3）自我知觉，是指一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的自我感知，是自己对自己的看法。
（4）角色知觉，是指对人们所表现的社会角色行为的知觉。 14. 社会惰化的原因是什么？
参考答案：（1）所谓社会惰化，是指个人与群体其他成员一起完成某种事情时，或个人活动时有他人在场，往往个人所付出的努力比单独时偏少，不如单干时出力多，个人的活动积极性与效率下降的现象。
（2）原因之一不公平感；原因之二是“责任分散”。 15. 群体规范的功能是什么？
答：一般来说，群体规范具有以下的方面的功能：
（1）群体支柱的功能。群体规范是一切社会群体得以维持、巩固和发展的支柱，群体规范越能被群体成员所一致接受，则群体成员之间的关系越密切，群体也越团结。 （2）评价准则的功能。群体规范是群体成员的行动准则，因此，群体成员要以群体规范来评价自己和其他成员的行为。
（3）对群体成员的约束功能。群体规范的约束作用主要表现在群体舆论中。这种群体舆论是大多数成员对某种行为的共同评论意见。当某些成员的行为举止与群体规范相矛盾时，多数成员会根据群体规范对这种行为做出一致的判断或批评。这种带有情绪色彩
8
的共同意见，对个人行为具有约束作用，使其不至于违反群体规范。
（4）行为矫正功能。群体成员如果违反了规范，就会受到群体舆论的压力，迫使他改变行为，与群体成员保持一致。
16. 成就需要与工作绩效的关系是什么？
答：在大量的研究基础上，麦克里兰对成就需要与工作绩效的关系进行了十分有说服力的推断。
首先，高成就需要者喜欢能独立负责，可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。他们会从这种环境中获得高度的奖励。麦克里兰发现，在小企业的经理人员和在企业中独立负责一个部门的管理者中，高成就需要者往往会取得成功。
其次，在大型企业或其他组织中，高成就需要者并不一定是一个优秀的管理者，原因是高成就需要者往往只对自己的工作绩效感兴趣，并不关心如何影响别人去做好工作。 再次，归因需要与权力需要和管理的成功密切相关。麦克里兰发现，最优秀的管理者往往是权力需要很高而归属需要很低的人。
最后，可以对员工进行训练来激发他们的成就需要。如果某项工作要求高成就需要者，那么管理者可以通过直接选拔的方式找到一名高成就需要者，或者通过培训的方式培养自己原有的下属。
9