平是指以组织、企业为单位计算的员工薪酬水平；个人薪酬水平是指企业己确定的与资历、职位、知识技能、绩效等因素相关的员工个人薪酬高低程度。
2．薪酬平均率是指企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值，数值越接近1，薪酬水平越理想；等于1，说明用人单位所支付的薪酬总额符合平均趋势；大于1，说明企业支付的薪酬总额过高，人工成本过高；小于1，说明大部分职位的薪酬水平在薪酬幅度的中间值以下。
3．薪酬水平定位是指在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位位置的决策过程，它直接决定了薪酬水平在劳动力市场上竞争能力的强弱程度。
4．基于职位的薪酬定位是根据职位的不同而进行职位评估，确定职位的重要度，然后依据市场行情来确定“有竞争力”的薪酬。总原则是只有当“重要的岗位由完全胜任的人来担任”时，才真正做到了“人职匹配”。
5．基于技能的薪酬定位是根据员工的技能与职位的要求吻合度来确定薪酬。假设条件是“所有的员工是均质”的，属于“Y理论”的范畴。
6．领先型薪酬策略适合于实行差异化竞争战略的公司，高成长企业、垄断型企业和高利润企业一般采取这种策略。
7．跟随型薪酬策略是使本企业的薪酬水平与市场平均水平相当的薪酬策略。
8．混合型薪酬策略是指企业在确定薪酬水平时，按照部门、职位或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平，并适时地进行灵活调整。
9．企业处于创业阶段时，应采取的薪酬策略是：低保障高激励；处于高速增长阶段时，采取个人—团队激励、保障与激励并重；处于成熟平稳阶段时，采取个人—团体激励、高保障；处于衰退阶段时，采取奖励成本控制、保障为主；处于企业再造阶段时，采取高激励、高福利。 二、多选题
1．企业可选择的薪酬水平定位策略主要有：领先型薪酬策略、跟随型薪酬策略、滞后型薪酬策略和混合型薪酬策略。 三、填空题
1薪酬水平按照不同的层次可以分为宏观薪酬水平、微观薪酬水平和个人薪酬水平。 2．可以采用薪酬平均率、增薪幅度和平均增薪率三个指标来衡量一个企业的薪酬水平的现状和发展趋势。
3．综观目前被一些专家所推崇、在企业也较为流行的薪酬定位模式，大致有三种：基于职位的薪酬定位、基于技能的薪酬定位和基于绩效的薪酬定位。
四、名词解释 1．薪酬水平
答：薪酬水平是指企业支付给内部不同职位和人员平均薪酬的高低状况。 2．薪酬水平衡量
答：薪酬水平衡量是通过一些具体的指标，对企业的薪酬水平进行测量并作出判断和分析，根据一些重要指标的改变，弄清薪酬变化的原因，准确地把握企业薪酬水平的现状和未来发发展趋势，从而有利于实施薪酬控制。 3．薪酬水平外部竞争性
答：薪酬水平外部竞争性是指企业某一职位的薪酬水平同劳动力市场上人才竞争类似职位的薪酬水平相比较时的相对位置高低，以及由此产生的企业在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。 五、简答题
1．简述薪酬水平的影响因素。（P208-P210） 答：（1）劳动力市场因素；（2）产品市场、要素市场因素；（3）企业特征因素； （4）企业经营战略因素。 2．简述薪酬定位的基本过程。（P218-P219） 答：（1）内部环境审视；（2）外部环境审视；（3）对薪酬定位进行灵敏性分析； （4）确定薪酬定位。
第七章薪酬结构设计
一、单选题
1．薪酬区间渗透度是指员工在某一薪酬区间的实际基本薪酬与区间最低值之差和该区间最高值与最低值之差的百分比。
2．工作导向的薪酬结构是指员工的薪酬主要根据其所担任的职务的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境的影响等来决定的一种薪酬结构。
3．技能导向的薪酬结构形式之一是以知识为基础的薪酬结构，是根据员工所掌握的完成工作所需要的知识的深度来确定薪酬。
4．平等式薪酬结构的主要特征是：薪酬等级数目较少．相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较小。
5．等级式薪酬结构的主要特征是：薪酬等级数目较多，相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较大，通常需要一些管理制度的配合。 6．外部竞争性原则具体表现为按照市场价格付薪的原则。
7．经济性原则强调企业设计薪酬结构是必须充分考虑企业自身发展的特点和支付
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能力。 二、多选题
1．一般而言，薪酬结构的构成主要包括：薪酬等级、薪酬区间和相邻两个薪酬等级的交叉
与重叠关系。
2薪酬结构的作用有：对管理者有显著的激励效果，薪酬支付的客观标准，体现组织结构与具体管理模式，促进组织变革与发展，增值作用。 三、填空题
1．宽带薪酬实质就是从原来注重岗位薪酬变为注重绩效薪酬。 四、名词解释 1．薪酬等级
答：薪酬等级是指在同一个组织当中，薪酬标准由于职位或者技能等级的不同而形成的一种序列关系或梯次结构形式。 2．薪酬等级宽度
答：薪酬等级宽度实际上就是同一薪酬等级中，薪酬最高值与最低位之间的差距。 3．薪酬变动比率
答：薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部最高位与最低值之差与最低值的比率。 4．宽带薪酬结构
答：宽带薪酬结构是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。 五、简答题
1．简述理想的薪酬结构应达到的目的。（P246） 答：（1）提供具有市场竞争力的薪酬以吸引有能力的人才；
（2）确定组织内部的公平性，合理确定组织内部各个岗位的相对价值； （3）激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩。 2．简述确定薪酬等级数目时应该考虑的因素。（P255-P256） 答：（1）企业的规模、性质及其结构；（2）工作的复杂程度； （3）薪酬级差；（4）企业文化；（5）薪酬管理上的便利。 3．简述确定合适的薪酬级差要考虑的因素．（P257-P258） 答：（1）薪酬级差的大小与等级数的多少成反比关系； （2）等级之间的劳动差别越大，薪酬级差越大；
（3）薪酬级差太大，可能会是薪酬成本超过企业支付能力；
（4）薪酬级差主要对低一级的员工产生激励作用，而对高一级的员工的激励作用不大。
4．简述宽带薪酬结构的特征。（P263） 答：（1）减少公司薪酬等级：（2）薪距范围增大和薪级增多，让每个员工都有广泛的提薪空间；
（3）职务和工资等级主要取决于本人的专业水平； （4）宽带薪酬结构的最大特点是压缩级别。 5．简述宽带薪酬结构的优势．（P264-P267） 答：（1）支持扁平型组织结构；（2）能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高； （3）有利于职位轮换，培育员工跨职能能力的开发与成长； （4）能密切配合劳动力市场上的供求变化；
（5）有利于管理人员和人力资源管理专业人员的角色转变； （6）有利于推动良好的工作绩效。 六、论述题
1．试述薪酬结构设计的方法。（P253-P254） 答：（1）基准职位定价法，是利用市场薪酬调查来获得基准职位的市场薪酬水平，并利用对基准职位的工作评价结果建立薪酬政策线，进而确定薪酬结构。这种方法能够较好的兼顾薪酬的外部竞争性和内部公平性原则，适用于比较规范和市场相关性强的企业。
（2）直接定价法，是企业内所有职位的薪酬完全由外部市场决定。这是一种完全市场导向型的薪战结构设计方法，体现了外部竞争性，但忽略了内部公平性，适用于市场驱动型企业。
（3）设定工资调整法，是企业根据经营状况自行设定基准职位的薪酬标准，然后再根据工作结果设计薪酬结构。这种方法比较重视内部公平性原则，但忽略了外部竞争性，适用于与劳动力市场接轨程度较低的组织。
（4）当前工资调整理法，是在当前工资的基础上对原企业薪酬结构进行调整或再设计。
2．试述宽带薪酬结构设计的步骤和实施条件。（P271-P275） 答：步骤：（1）确定薪酬宽带的数量； （2）对宽带进行定价；
（3）将员工放入薪酬宽带中的特定位置；
（4）跨级别的宽带调整以及宽带内部的薪酬调整。
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实施条件：（1）积极参与型的管理风格； （2）以工作表现为重点的薪酬决定因素； （3）具有良好的沟通文化；
（4）需要有积极的员工发展工具与之配套； （5）拥有一支高素质的薪酬管理人员团队；
（6）建立科学的评估机制，做好任职资格及薪酬评级工作。
第八章基本薪酬体系设计
一、单选题
1．潜在的劳动是指蕴含在个体身上的劳动能力，是企业在人力资源招聘和配置时对个体价值进行预测的基本依据，也是区分不同人力资源对组织未来贡献大小的重要指标。
2．凝固的劳动是指劳动付出后的成果，如产量是多少、销售额是多少等，是衡量劳动价值的最好方式。
3．绩效薪酬是指将员工的薪酬与员工的工作努力程度和劳动成果直接挂钩确定的薪酬。
4．成就薪酬是指员工在较长时间内在组织工作巾中卓有成效，为组织做出重大贡献后，组织以提高基本薪酬的形式支付的报酬，与员工的长期表现桂钩，具有相对的永久性，有利于企业保留优秀的员工。
5．职位薪酬体系是应用最为广泛同时也是最为稳定的薪酬体系类型，是跟据每个职位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度的薪资制度。
6．技能薪酬体系是指组织根据员工所掌握的与工作相关的技能或知识的广度和深度来确定员工薪酬等级和水平的薪酬制度，是按照员工所达到的技术等级标准确定薪酬等级，并按照确定的薪酬等级标准支付劳动报酬的一种制度。
7．一职一薪制是一个职位只有唯一的一种薪酬标准，凡是同一职位上的员工都执行同一薪酬标准。
8．一职数薪制是在一个职位内设置好几个薪酬标准，以反映职务内部不同员工之间的劳动差别。
9．复合职薪制是指每一个职务内设置若干个薪酬标准，不同职务的薪酬标准有部分等级交叉。
10．广度技能往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者同级职位上
所要求的多种一般性技能。 二、多选题
1．能力冰山模型认为，一个人的胜任能力是由知识、技能、自我认知、人格特征和动机五大要素构成。
2．能力评价的具体办法包括：专业知识评价、专业经验与成果评价、专业技能评价、行为评价。 三、填空题
1．按照薪酬确定的基本依据，企业薪酬体系可以划分职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系和绩效薪酬体系等。
2．技能通常可以划分为深度技能、广度技能和垂直技能三种类型。
3．健全的技能评价体系，至少要包括以下三个方面，技能评价的主体、技能评价的要素、技能评价的等级。
4.能力薪酬体系在实际操作过程中，通常将员工所具有的能力划分为三个层面，即核心能力、能力模块及能力指标。 四、名词解释 1．技能
答：技能是指在运用知识的过程中表现出来的行为，或者通过学习获得的从事某种活动的熟练程度。 2．深度技能
答：深度技能是通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。 3．垂直技能
答：垂直技能是指任职者能进行自我管理，掌握与工作有关的计划、领导、团队合作以及培训等技能。 五、简答题
1．简述实施职位薪酬休系的前提。（P287- P288） 答：（1）企业的职位工作内容明确、规范和标准；（2）企业的职位内容处于基本稳定状态；
（3）企业已经建立了按照个人能力安排职位的岗位配置机制； （4）企业存在着相对较多的职级；（5）企业具有足够高的薪酬水平。 2．简述职位薪酬体系的实际步骤。（P289） 答：（1）收集关于工作性质的信息；
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（2）按照工作的实际执行情况对其进行确认，界定以及描述并编写工作说明书； （3）进行工作评价：
（4）根据工作的内容和相对价值对他们进行排序建立结构。 3．简述实行技能薪酬体系的意义。（P296） 答：（1）适应了组织形式变化和团队管理的需要； （2）弥补了岗位薪酬的缺陷；
（3）促进员工知识资本的积累，提高了员工的自我价值； （4）强化了员工的技能，促进员工技能向广度和深度发展； （5）解决了报酬与晋升激励之间的矛盾； （6）提高了企业的技术创新能力。 六、论述题
1．试述能力薪酬体系的优缺点。（P314~P315） 答：优点：（1）提供了更加宽广的职业发展路径； （2）支持扁平化的组织结构；
（3）鼓励员工持续学习，对自身发展负责； （4）构建学习型组织，保持组织的竟争力； 缺点：（1）大量增加培训费用；
（2）增加企业管理工作的成本和难度；
（3）能力与薪酬之间脱节，影响员工的工作积极性；
（4）当员工到达工资结构的顶端时，员工会感受挫折并离开公司，导致流失率提高；
（5）人力资源部门将变得臃肿和不灵活。
第九章基于绩效的薪酬体系设计
一、单选题
1．业绩薪酬是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效薪酬形式。
2．激励薪酬又称可变薪酬，是根据员工可以衡量的工作结果或预先设定的工作目标而给予奖励的一种替代性薪酬体系。 3．“搭便车”行为是指当针对群体支付薪酬时，有些人可能会采取怠工行为，付出很少的努力但可获得他人努力的成果。
4．社会惰性是指当个人的产出与他人的产出相混合时，员工存在减少投入的倾向。5．活塞效应是指当高绩效员工认为别人在分享自己的成果时，随着时间的推移，
他们可能出现自动减少自身投入的行为。
6．班组奖励计划是群体激励薪酬中最简单的也是最接近个人奖励计划的一种。 7．现金利润分享是指当年的一部分利润直接在期末以现金方式向员工支付。
8．延期利润分享是指将利润中员工应得的部分转入该员工账户，使利润分享与员工储蓄存款联系在一起，分享的利润通过“利润分享特殊基金”保存起来，员工在特定的保留期限内不能提取出来（除非经特殊准许），只有待保留期限过后才可以使用。
9．现付与递延结合制是以现金即时支付一部分应得的奖金，余下部分转入员工账户，留待将来支付。
10．斯坎论计划是收益分享计划最早的形式。
11．鲁克计划或称产量份额计划，是建立在小时员工的总收入与员工所创造的产品价值之间的关系基础上的个人激励计划。
12．项目现金计划是指为了完成一个长期的项目而设立的目标奖励。
13．事件相关计划一般指一年以上的员工特定绩效奖励，或对已经完成了一部分经营项目的员工给予的奖励。
14．现股计划是指通过公司奖励的形式直接赠与股票，或者参照股权的当前市场价值向员工出售股票。 15．期股计划是指公司和员工约定在将来某一时期内以特定的价格购买一定数量的公司股权，购股价格一般参照股票的现行价格，该计划会对员工在购股后出售股票的期限作出规定。 16．期权计划是指公司给予员工在将来某一时期内以一定价格购买一定数量公司股权的权利，但是员工到期时可以行使这种权利，也可以放弃这种权利。 二、多选题
1．利润分享计划的实现形式多样，常见的主要形式有：现金利润分享、延期利润分享、现付与递延结合制、与利润挂钩的薪酬结构。 三、填空题
1．业绩薪酬通常有三种基本形式：业绩加薪、业绩奖金和特殊业绩薪酬。
2．群体激励薪酬在企业实施中通常采用的形式主要有，班组奖励计划、收益分享计划和利润分享计划。 四、名词解释 1．业绩加薪
答：业绩加薪是在年度绩效评价结束时，组织根据员工的绩效评价结果以及事先确
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定下来的加薪规则，决定员工在第二年可以得到的基本薪酬。 2．特殊业绩薪酬
答：特殊业绩薪酬是指为那些做出超额贡献和特殊贡献的员工提供额外货币或非货币奖励的薪酬制度。 3．利润分享计划
答：利润分享计划是指用盈利状况的变动作为整个企业业绩的衡量标准，超过目标利润的部分在整个企业的全体员工之间进行分配，使每个员工得到的利润份额相同或与基本薪酬成比例。 4．收益分享计划
答：将一个部门或整个行业在本期生产成本的节约或者人工成本的节约与上期的相同指标进行比较，然后按照某一个事先确定的比例把节约额度在这一个部门或整个企业中的全体员工之间进行分配。 5．员工持股计划
答：员工持股计划是指通过让员工持有本公司股票或期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。 五、简答题
1．简述绩效的特征。（P326-P327） 答：（1）绩效是人们行为的后果，是目标的完成程度，是客观存在的，而不是观念中的东西；
（2）绩效必须具有实际的效果；（3）绩效是在工作过程中产生的； （4）绩效应当体现投入与产出的对比关系；（5）绩效应该有一定的可度量性。 2．简述绩效薪酬制度的缺陷。（P331） 答：（1）在绩效标准不公正的情况下，很难做到科学和准确；
（2）过分强调个人绩效回报，会对企业的团队合作精神产生不利的影响；
（3）刺激高绩效员工与实际收入相背离的情况，难以确定提高绩效所需要的薪酬水平；
（4）破坏心理契约，诱发多种矛盾。 3．简述业绩薪酬设计应遵循的原则。（P332-P333） 答：（1）一致性原则，绩效奖励计划必须与员工的目标及其组织特性、组织的战略规划、组织的目标保持一致；
（2）相关性原则，有效的薪酬奖励计划必须在绩效和奖励之间建立起紧密的联系； （3）协调性原则，绩效奖励计划要与其他薪酬计划密切配合，协调成一个整体；
（4）层次性原则，在设计员工绩效薪酬时，需要综合反映个人、团队和公司的绩效；
（5）时间性原则，要选择合适的绩效时间跨度，不同时期的绩效应当有不同的薪酬形式与之结合。
4．简述群体激励计划的内在局限性。（P358） 答：（1）偷懒行为；（2）“搭便车”行为；（3）社会惰性；（4）活塞效应。 5，简述利润分享计划具有的潜在优势。（P360一P361） 答：（1）利润分享所支付的报酬不进入个人的基本工资和固定成本支出； （2）有助于密切员工报酬与企业效益之间的联系； （3）存助于降低企业成本；
（4）有助于改善企业的劳资关系；
（S）鼓励员工更多地去思考问题，有利于形成更为开阔的企业愿景与文化。 6．简述员工持股计划对企业发展的作用。（P369） 答：（1）奠定企业民主管理的基础； （2）扩大资金来源，增加员工收入； （3）留住人才，为员工提供安全保障； （4）调整企业受益权，转变企业约束机制。 六、论述题
1．试述激励薪酬的优缺点。（P345-P346） 答：优点：（1）明确的目标导向；（2）显著的激励性；（3）节约成本，提高生产率；（4）有效反映经营管理中的问题。 缺点：（1）在产出标准不公正的情况下，激励薪酬计划很可能会流于形式；（2）有可能导致
员工之间或者员工群体之间的不良竟争；（3）在激励薪酬计划的设计和执行过程中还有可能增加管理层和员工之间产生摩擦的可能；（4）有时员工收入的增加会导致企业出台更为苛刻的产出标准，这样就会破坏企业和员工之间的心理契约；（5）激励薪酬公式有时非常复杂，员工可能难以理解。
第十章不同类型员工的薪酬设计
一、单选题
1．较高薪酬+科技成果提成模式激励功能很强，很适合新产品研发人员。 2．薪酬+股权激励模式适用于高新技术产业组织和上市公司。 3．月工资制是我国使用最广泛的计时工资制方法。
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