employee satisfaction and productivity over the years. 译文
员工对绩效考核系统的感知:一个案例研究
门萨；弗朗西斯；彼得
摘要：作为有效的评估和管理的人员的工具，绩效考核与评估是必不可少。人们的感知会影响到他们的判断和态度，可以预期到，教育机构的员工可能会对组织内的绩效考核系统持有不同意见。这项研究主要集中在员工对绩效考核存在偏差或错误的感知方面，以及为加纳的塔科腊迪理工学院研究开发并实施一个有效的评价体系。本研究还试图改善绩效考核评价方面的偏见，这可能会出现在任何机构的评估系统中，因此，研究很有必要。收集到的数据来自于学院的140名员工，其中，包括学术和行政人员都曾在该机构工作了至少连续两年。采用半结构化面试方法来采访受访者。为了解决研究问题，对收集到的数据进行描述性统计分析。研究结果表明，员工认为该机构的绩效考核系统受到主观性的影响，并存在一些重大错误。研究的一个主要的限制是，由于研究资金方面的约束，只选择了一个组织进行研究的。因此，这一发现可能不反映其他教育机构的总体状况。
关键词:评价误差；归因；感知；绩效评价 1 引言
在如今竞争日益激烈的商业世界，据悉，组织只有通过创新才能与竞争对手竞争，尤其是组织人力资源方面的创新。通过一个有效和准确的评价体系，人力资源系统可以更有效的对员工的绩效进行评价(阿姆斯特朗2003; 柏兰德2004)。不幸的是，许多组织对绩效考核系统的使用是有限的(亨利和&柏兰德2003)。
目标的员工对绩效考核结果的认知，取决于很多因素。例如，员工更容易接受和支持给定的绩效考核计划，他们的感知过程可以作为一个有用的反馈，帮助改善他们的绩效(马林斯2007)。员工可能会接受并向给定的绩效考核方案提供支持，如果他们认为绩效考核可以作为一个晋升的机会和作为个人发展机会的路径之一，这是一个很好的机会来展示他们的技能和能力。另一方面，如果员工认为绩效考核计划不合理，组织只是想以此来试图监督和控制他们(员工)，那么就可能会导致不好的后果。，如果绩效考核过程是清晰透明的，并同意由员工参与，那么绩效考核将是有效的(安东尼1999)。没有足够的透明度，绩效考核计划可能会适得其反。此外，对于成功的绩效评价来说，员工的动机、态度和行发展、个人与组织的目标调整、培养管理和员工之间的积极关系都是必不可少的。(阿姆斯特朗,2003)。
为了获得准确的绩效考核信息，必须提供客观、公正的员工信用评级体系。由于制定一个