根据他的性格从事教师职业不太适宜，而从事办公室行政管理是比较合适的。因为教师职业要求社会型的个性，其特征是富有合作精神、爱社交、和善的、易了解人的，并能掌握人际关系的技巧等。所以，王亮在自己的职业生涯设计中，应根据自己的性格找对适合的职业发展方案。
2.5 研究所里来了个魏清
李力一个人在自己的办公室里坐着。下班了，屋里静悄悄的，人全走光了。老李把坐姿调整一下，使自己坐得更舒服点，眼睛得意地瞅着桌子上那套光子元件头一轮测试结果的记录。
他就是喜欢在人家全走光了以后独自留下来。他被任命为这新的课题组组长这件事至今对他还挺新鲜，仍能使他深深地体验到一种快感。他的目光在盯住眼前的图表，可是脑海里闪现的，却是他这研究所所长，德高望重的老学者老赵多次对他说到的一段话：“在咱们所，如今你满可以指望能有大展宏图的机会，你有多大本事就使出来吧。想干啥就能干到啥，没什么能限制你才能的发挥的。”想到这，老李就又一次感到既高兴又为难的复杂的兴奋心情。他自言自语地说：“好，这下子老子总算搞出些名堂来了，可不是开玩笑的。”他是五年前调到应用物理研究所来的。有一回，他在对几个报废的克兰逊元件作常规测试的过程中，忽然灵机触动，想到了光子耦合器的主意。赵所长知道后，很重视也很热心，很快拨出工人成立了一个新课题组，专门负责这项目的研究，想进一步开发这种装置；他荣任这个课题组长，就是理所当然，众望所归的事了。对老李来说，这接着发生的一连串的事，都有点像奇迹那样。“看来，我老李是时来运转了。”
他终于不再胡思乱想，静下心来，想埋头查阅手头的实验记录，好好地思索一番了。就在这时，他听见有谁进了屋来，而且站到他身后了。他带着期望扭头一看，满心以为准是赵所长。因为赵老也常呆到很晚才走，有时会折进他的屋里来跟他聊上几句。每回遇上这种情况，总使老李觉得那天过得特别愉快。 可是这回却不是老赵，而是一位陌生人。他三十刚出头吧，个子高高瘦瘦的，脸庞黑中透红，似乎曾经风吹日晒像个农民，但却戴了一副知识分子常戴的那种秀郎框架的眼镜。他穿一件旧的部队的草绿上衣，脏脏的显得不太修边幅。最古怪而显眼的是他挎着一个土黄色布包，下边带有穗子的那种。后来老李爱人小杨曾说，这准是朝山拜佛的香客才挎的那种。总之，有点不伦不类。
这位陌生人微笑了一下，就自我介绍说，“我是魏清。请问您是李力同志吗 ”老李说正是，于是相互握了握手。“赵所长说我可能在这间屋子里找到您。我刚跟他谈到您这个课题，我对您这里搞的这项研究很感兴趣。”老李于是向旁边一张椅子摆了摆手，示意请坐。
这位老魏看来不像是来访者中任何一种典型类型的人：不像大学或兄弟研究所来的，也不像是仪器仪表公司来的，更不像上级部门来的。老李指指桌上那堆纸说：“喽，这是我们搞的试验的初步结果。我们是发现了一种；新玩意的苗头，可还没弄懂是怎么回事。还没搞完，不过我可以把正在试验的那一节给你翻翻。” 老魏于是接过那堆材料，专心致意地看那些图表。过了一会，他抬起头来，嘴上挂着有点古怪的笑意，微微露着牙齿，说：“这看起来有点像是詹宁斯函数曲面的一段嘛，是不是 我一直在搞曲面自动相关函数之类的名堂，你想必准是懂得这些的喏。”老李有点发懵，他对老魏说的那些东西其实根本一无所知；可是他却未置可否地以含糊地一笑作答。但他随即感到有点不安，就说：“来，让我给你看看咱们正在搞的那个宝贝吧。”说着就领头向实验室走去。
老魏终于走了。李力把桌上的图表、材料往边上一推，心里感到一种莫名其妙的烦恼。然后，就像突然拿定了什么主意似的，他赶忙把房门锁上了，故意绕了一圈路，好打赵所长办公室门前走过。可是那办公室已经锁上了。老李有点怅然若失，心里在算计着赵老会不会是跟那个姓魏的家伙一块走的。 第二天上午，老李就上所长办公室去找赵老，想了解老魏昨天作为不速之客来谈话的事，还想问问这老魏究竟是何许人也。
赵所长说：“来，先坐下。我正想找你谈谈魏清的情况。你觉得他这个人怎么样 ”老李如实谈了自己的印象说，他觉得老魏好像很聪明，可能工作能力也挺强。赵老听他这么说，看来也挺高兴。他说“我们正在调他来这里，基本没啥问题了。他在好几个研究所干过，底子相当好。对于咱们正在搞的课题，他好像有
些新点子。”老李听了点点头，但心里却在说，千万可别把他安排到我这个组里来呀。
赵老接着说：“我们还没定下来他最后放在哪个组比较好，不过他好像对你们组搞的题目很感兴趣。我想可以让他先跟你们一块干上一阵子。要是他挺合适干这活，再正式算你们组里的人。怎么样 ”老李心思重重地点了点头，说：“那好吧，他好像肚子里事先就藏了些点子了。我们希望他能呆下去；有了他，我们挺高兴。”
李力朝实验室回头走时，心境复杂矛盾，可以说是酸甜苦辣，百味俱全。他对自己说：，老魏来，对我们组是有好处的；他是个能干的人，准能帮我们组搞出些名堂来的。可是，他马上又想赵老上回说到过的一段话；他说：“，谁在这个课题攻关里能搞出好成果，走到最前头，所里就提拔谁。”这话如今听起来，好像就有点像威胁了。 [思考题]
1．请用个性理论分析魏清、李力和赵老的个性特征。 2．赵老对这样的部下应如何管理？ 【案例分析】
1．（1）魏清：从文中可看出属外倾型性格，他与人交往性情开朗而活跃，善于表露情感、表现自己的独立行为，工作勤奋；他知识渊博，工作能力强，有责任心；有个性，不愿受约束，也不修边幅。 （2）李力：从文中可看出属内倾型性格，他与人交往显得沉静，不善于表露情感、表现自己的行为，遇到问题好思考，做事总是三思而后行；他工作责任性强，有事业心，也有一定的工作能力；希望有所成就，得到晋升、提拔，并把晋升看得非常重要。
（3）赵老：从文中可看出他是个不错的领导，有事业心，责任感强，工作勤奋，经常较晚回家；知人善任，创造条件调动不属的积极性，并为下属提供有发展和晋升的机会，喜欢平等的上下级关系，易于沟通。
2．赵老对这样的部下在管理上应注意.
2.6 尤尼帕特公司的约翰·尼尔
在英国汽车行业，尽管大多数零部件供应商都在苦苦挣扎，但有一家公司做得很不错——它就是尤尼帕特公司（Unipart）。这家身价为23亿欧元的公司之所以能如此成功，很大程度是由于其首席执行官约翰·尼尔（John Neill）所做出的决策。
1974年，约翰·尼尔正值风华正茂的29岁，负责管理英国利兰公司（British Leyland）的分公司尤尼帕特。他很快就打破了利兰公司那些保守的高层主管的特点，着手发动具有创新特点的市场攻势，并使分公司的注意力集中在零配件行业（而不是汽车和卡车上）。他把分公司的市场预算提高了6倍，他创立了零售店方案，改变了产品包装，并力促分公司生产电视零配件。他的“零配件优先”定位与总公司老板的看法并不统一，老板认为这对英国利兰公司本身的生存能力构成了威胁。但是，对英国利兰的高级管理层来说，他们采取行动已经太晚了。尼尔把尤尼帕特改造成一个可以独立生存的企业，而公司的其余部分[后来是英国路华汽车集团（Rover Group）的一部分]却步履维艰，每年都在不断失去市场占有率。 几乎从一开始，尼尔就预料到尤尼帕特公司会从利兰公司独立出来。1987年，他真的这样做了。他采取管理层收购的方式，通过谈判以8 950万欧元买下了尤尼帕特公司。然后，他立刻采取措施，让公司靠自己的力量站了起来。“我知道未来会更为艰难，”尼尔回忆道，“因为今天的市场占有率比昨天更小。因此，如果汽车配件行业不进行巨大变化，那么无疑会走下坡路。”在备用配件方面，尤尼帕特公司致力于树立一个非常优秀的顾客品牌。今天，尤尼帕特公司在英国成为一个备受顾客认可的品牌。它还涉足众多的其他行业。尽管生产和销售汽车零配件依然是公司的主要业务，但它同时还成功经营了一家仓储商店和一家物流公司，并创办了一个网上贸易平台。
1987年，尤尼帕特公司刚刚独立时，向路华公司的销售占据企业的90%，现在则降为3%。尤尼帕特公
司的命运不再与路华集团紧紧联在一起。实际上，目前尤尼帕特最盈利的业务是在费用基础上为美洲豹（Jaguar）生产全套零配件。
尽管尤尼帕特公司在尼尔全盘买下之后运作得很成功，但它仍然要面对艰难岁月。英国的汽车工业出现生产过剩局面，来自供应商方面的剧烈削价压力几乎要吃掉尤尼帕特公司的全部利润。作为回应，尼尔扩展了尤尼帕特的物流业，他斥资29 200万欧元买下汽车零部件经销公司帕特可（Partco）。这项收购使尤尼帕特一举成为英国最大的汽车零部件经销公司。尼尔还对企业进行多元化经营，不局限在汽车零部件方向，而是进军电子商务的前沿阵地。 [问题]
1．约翰·尼尔并不聪明，他不过是幸运而已。你是否同意这种看法 请解释你的理由d 2．在尼尔的决策中知觉具有什么作用 请讨论之。
3．对比尤尼帕特公司和英国利兰公司在主要战略决策上的差异。
4．回到1987年，假设是约翰·尼尔领导着英国利兰公司，他还会有同样的成功吗 请解释你的看法。 【案例分析】
1．我不同意这种看法。约翰·尼尔的成功不仅由于幸运，他的聪明也是主要因素。
2．在尼尔的决策中知觉起了重要的作用。（1）他能够凭借直觉，认识到公司需要变革，很快打破利兰公司那些保守的高层主管的特点，着手发动具有创新特点的市场攻势，并使分公司的注意力集中到零配件行业。（2）凭借他的知觉，尼尔预料到尤尼帕特公司会从利兰公司独立出来。因此，他通过管理收购的方式，通过谈判买下了尤尼帕特公司。（3）对于尼尔对企业进行多元化经营，不局限在汽车零部件方向上的决策，他的直觉就起到了重要作用。
3．尤尼帕特公司和英国利兰公司在主要战略决策上的差异：
4．我认为约翰·尼尔在1987年如果领导着英国利兰公司，他还会有同样的成功。主要原因是：（1）在当时，汽车配件行业已经出现了下坡路，这个客观条件为尼尔实施公司变革提供了基本条件。（2）尼尔的聪明决策力使他具有在不同情境下采取不同战略决策的能力。这两个重要条件会让尼尔成为一个成功者。
第三章激励理论与应用
3.1 是什么因素在激励微软的员工？
巨型公司中（例如，微软公司，它拥有48 000名员工）软件开发工作的实际状况是，工作中必定包括的一部分内容是：整天是枯燥乏味的工作，偶尔还会有沉闷的几个小时。你基本上把时间耗费在孤立的办公室中编写程序，或者以会议的方式寻找或评价程序中成千上万个缺陷或潜在的缺陷。但是，微软公司在发现并留住软件程序员方面毫无困难。他们程序员的工作时间之长令人恐怖，而且为了实现产品的目标而达到近乎痴迷的地步。
微软的新员工从上班的第一天开始，就知道自己很特殊而且他们的雇主也很特殊。新雇员都有一个共同特点——他们都是绝顶聪明之人。公司以此为自豪，它对所有应聘者进行极度令人疲惫的“连环面试”，在此过程中，求职者要面对未来同事提出的各种脑筋急转弯问题，以考查他们的思维水平。只有那些最优秀和最聪明的幸存者才有资格成为雇员。公司之所以这样做，是因为它们真的相信微软公司是特殊的。例如，它们能够高度宽容不合规范的行为。你会相信一个软件测试员每天穿着维多利亚时代的奢华裙子来上班吗 但是，有一种更深层的信念把每个微软人联系在一起：天降大任于这个公司来改变世界!每个程序员所做出的最不重要的决策，也极具重要性，因为它会影响到5 000万人所使用的新版本。
微软员工的工作时间长是出了名的。一位程序经理说：“在我的第一个5年工作时间里，我的形象就是人们对于微软的刻板形象。维持我生存的是咖啡因、自动售卖机里的汉堡包、免费啤酒和每天20个小时的工作??我没有其他生活??我把这幢大楼以外的所有东西都视为邪恶。”现在，情况有了一些变化，虽然在这里依然有很多人每周工作80小时，但更普遍的情况是工作60～70小时，甚至有些人仅仅工作40
个小时。
如果不提公司为员工提供的十分赚钱的员工优先认股方案，对于微软员工生活的讨论就不够全面。微软比美国历史上任何一家公司都更快地制造出数以万计的百万富翁员工——20世纪90年代末时已超过10 000人。尽管公司显然不仅是一个获得财富的地方，不过经营人员还是看到了金钱的作用。一位前任经理声称，人力资源部实际上就是靠公司的股票价格来维持员工满意度的运行趋势的。“当股票升值时，人力资源就可以高枕无忧，而且每个人都会说自己很快乐。但股票下跌时，我们会给员工安排，而他们会告诉我们这样的安抚太残酷了。”在歌舞升平的20世纪90年代，微软股票每几个月就会翻一番，而且每年都会如大家所愿进行配股。员工不仅参与到微软改变世界的大任当中，他们还会在这一过程中致富。但是 2002年春季，伴随着整个世界范围内的经济危机，微软的股票价值也一落千丈，微软产品的成长速度减缓，推动员工继续为这个软件业霸主服务的动机也不那么清晰了。 [问题]
1．如果你是一名程序员，你是否愿意在微软工作／说说你的理由。
2．这一案例中的哪些活动可以与其体的动机珥论联系起来 请列出这些活动以及相应的动机理论，并谈谈如何应用动机理论来说明它们。
3．微软依旧在不断壮大，但它的增长势头已经减弱了，你认为它的管理层会在激励活动方面做出一些调整吗 请具体说明。 【案例分析】
1．如果我是一名程序员，我愿意在微软工作。原因是微软公司的激励政策吸引我。
如：公司能够高度宽容不合规范的行为；公司重视每个程序员的决策；公司为员工提供优先认股方案，以此来制造出更多的百万富翁。
2．案例中采取的活动以及相应的动机理论为：
（1）公司能够高度宽容不合规范的行为。如允许一个软件测试员每天穿着维多利亚时代的奢华裙子来上班。与之对应的动机理论是激励保健理论。
（2）对于每个程序员所做出的最不重要的决策，也极为重视。与之对应的动机理论是权因素理论中的激励理论。
（3）公司用“天降大任于这个公司来改变世界”的信念把员工联系在一起。与之对应的动机理论是双因素理论中的激励理论。
（4）公司为员工提供十分赚钱的员工优先认股方案，与之对应的动机理论是期望理论。
3．作为一名大学生，我能够体会到微软给人的吸引力，之所以大家愿意去微软工作，不外乎两个方面的原因：一方面是高的薪水，作为跨国公司中的巨无霸，微软给员工的待id也是极好的；另一方面是自我价值的肯定，能够被微软录用，本身就是自我价值的一种肯定，同时在微软的工作是能够改变5000万人生活的工作，极具挑战性。但是也有越来越多的人不愿意去微软工作，原因只有一个：工作强度极大。随着社会的发展，人们的生活越来越富足，同时服务业等第三产业的迅速发展给人们提供了更多的休闲娱乐方式。因此，随着人们生活方式的改变，微软的激励手段也应该有适当的调整。 3.2 上海某发展有限公司
上海某发展有限公司（以下简称公司）始建于1991年。公司创办之初非常艰难。没有资金，就向亲属借了6万元钱；没有场地，就从别的公司的营业场所中租了一张桌子，作为自己的营业场所；没有现成的客户，就从他们原先认识的朋友中开始介绍。整个公司就两个人，所有推销、搬运、验货、送货等全部工作都是两人亲自来干，辛苦自不必说。公司刚开始主要经营打印机，当时卖一台打印机的利润还是相当可观，这样一年下来，经营情况还很不错。
第二年，租了一个门市，就招了一名员工帮助进货，业务量开始有起色。由于对整个市场发展的行情把握得比较好，发展速度很快，当年做得比较好的是惠普公司的外设产品。他们决定招聘一个在惠普PC和服务器产品方面有丰富经验的人加入公司，为了吸引对方的加盟，他们提出了加盟者与公司之间对所经营
的惠普PC和服务器产品毛利二八分成的分配方式，并于1994年4月便开始代理惠普公司的PC和服务器产品。
1996年是公司稳定发展的一年，微机和外设的销售量都有了明显的增长，人员增加了不少，公司有了自己的独立门市，并有点HP专卖店雏形的味道了。
1997年又是一个转折点，公司办公从临街门市搬到写字楼，同时又吸收一名合作者加盟，任销售部经理，公司与他毛利润二八分成。这样，整个公司的经营分成门市和写字楼两个相对独立的部分，各有一名合伙人负责，权责分明。
从公司的发展过程来看，还是比较顺利的。但随着公司业务的不断发展，公司的高层管理者也发现在公司经营中存在的问题也不少：公司各个部门之间各行其是，除去加盟者之外，其他员工士气和热情不高，公司除了物质上的刺激外，再无其他能够调动员工积极性的办法。但现实的情况是，像该公司这样的规模和经营情况的公司在物质刺激方面的余地并不大，因为利润率已经很薄了，这是叮产业中硬件销售业的总体态势。其实，即使是那些平均利润率比较高的行业中的小公司也同样存在相同的问题。公司领导者常常为这类事情头痛不已。 [思考题]
该公司出现问题的主要原因何在 请用期望理论分析应从哪些方面着手改进 【案例分析】
（1）该电脑经销公司产生问题的主要原因是公司规模扩大以后，管理的问题日益突出，由此是在激励问题上。初创时期依靠创业参与者的奋斗精神和人际关系等模式已经不能适应发展后的企业新形势。就激励的形式而言，公司原有的激励模式仅靠泛泛地抓一般的激励措施，已不能满足调动员工积极性的要求。不抓多数组织成员认为效价最大的激励措施，并且不去加大不同人实际所得有效的差值，不去控制期望概率和实际概率，结果是其激励效果不明显。因此导致了员工的工作土气和热情都不高。
（2）根据弗鲁姆的期望理论，为改变这种状况，公司应做到：①重新规划企业结构，建立现代企业制度，以适合企业发展的需要；②建立责权明确、灵活多样的激励方式，奖罚分明的分配制度，比如可让贡献较大的职工人股，和让其承担重要责任，让其参与管理工作等，配之于思想政治工作来激发职工的事业心、责任感、企业主人翁精神及社会奉献精神，可使企业发展更上一层楼。
3.3 为什么高工资没有高效率
A公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月十来万发展到每月上千万。企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较。
A公司的老总张成一贯注重思考和学习，为此特别到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在介绍松下幸之助的用人之道一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资。但松下先生提倡‘高薪资、高效率’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借着提高薪资，来提高员工的工作意愿，然后再达到高效率。”他想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，A公司重新制定了报酬制度，大幅度提高了员工的工资，并且对办公环境进行了重新装修。
高薪的效果立竿见影，A公司很快就聚集了一大批有才华有能力的人。所有的员工都很满意，大家的热情高，工作十分卖力，公司的精神面貌也焕然一新。但这种好势头不到两个月，大家又慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞的状态。这是怎么啦