【摘要】近年来，伴随着我国经济政策对外开放，市场经济得到了较快的发展。对于企业而言，开放的市场、多元的竞争，给企业的生存和发展带来的巨大的挑战。因此企业从多方面入手，加强管理提高核心竞争力。特别是在人力资源管理方面，注重运用方法，采用激励机制，构建人才吸引力，进而更好地为企业的快速发展，实现更高目标提供了重要保障。 【关键词】企业管理;激励机制;人力资源;管理
人力资源作为现代企业的战略性资源，是企业发展的最关键的因素之一。激励是人力资源的重要内容，它运用各种有效的方法来调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。激励机制可以说在一定程度上决定企业的兴衰。而当许多企业对现有人才资源的开发利用不够重视，致使企业中相当一部分宝贵的人才资源被埋没，对企业的正常运作和长远发展造成十分不利的影响。因此，如何运用好激励机制吸引、开发、留住人才成为各个企业亟待解决的问题。
1、企业建立激励机制的必要性
在当今知识经济时代，人力资源是第一资源，知识资本成为企业创造财富的推动力，企业离开人才将寸步难行。激励是人力资源开发和管理的重要手段，企业引入激励机制是企业实现现代化管理的重要表现，同时它将对企业的发展产生深远的影响。
1.1激励是企业实现目标的推动力。企业是从事生产、流通、服务等经济活动，以生产或服务满足社会需要，实行自主经营、独立核算、依法设立的一种盈利性的经济组织。企业是以盈利为目的的，企业有了好的绩效才能够生存，而绩效的产生是员工来实现的，这不仅包括员工的素质和工作能力，还
与激励水平和企业环境有着很大关系。如果员工的素质再高，能力再强，而缺乏工作积极性，那么员工应有的价值无法正常发挥，最终难以实现企业目标。因此，采用激励机制，形成良好的企业环境，提高员工工作积极性，是实现企业目标的推动力。
1.2激励可以提升员工素质，提高员工工作效率。提升员工素质，需要企业组织培训，具有健全的人才培养方案，同时还要有完善的评价机制。对于学习进步积极上进的员工要及时给予表扬，从物质待遇和晋升方面都应参与到考评体系中，这样有利于形成良好的学习风气，在这种环境的影响下，员工必然会主动学习业务，钻研技巧，激发员工的工作积极性和创新精神，从而提高个人工作效率，实现企业效益。 2、激励的主要方式
2.1物质激励。其主要形式包括奖金、津贴等。在报酬形式上，可采用奖金、股票期权、利润分成等多种形式。 2.2目标激励。企业管理者通过将组织的总目标按阶段分解成若干子目标，以此达到调动员工工作积极性的目的。 2.3言语行为激励。管理者对员工工作的肯定评价、期待的目光，信任的话语或是真诚的帮助，都能使员工自信起来，用管理者的信任、鼓励、尊重、支持等情感对激励对象进行激励的一种模式，唤起员工对企业的忠诚度和创新动力。
2.4奖罚激励。奖罚激励是企业管理活动中一种常用的激励方法，比如表扬、赞赏、晋级和批评、处分、开除等都分别是奖励和惩罚的一些常见形式。但如果奖罚不当，会引起员工的不满和怨恨，以及行为上的消极对抗。
2.5竞争激励。竞争激励是企业选拔人才优胜劣汰的一种有效途径。有研究表明，人具有成就需要，当企业在工作中
实现个人工作价值，满足个人对胜任和成功的强烈情感体验，将会让具有成就需要的人，全身心投入工作，有利于企业的发展。
3、实施激励机制过程中存在的问题及发展建议
3.1激励管理不重视，认识上存在误区。许多企业，特别是小企业，对人才管理不重视，忽视激励的作用。这些企业需要转变观念，重视人才，把人才作为企业的一个重要战略资源，提高管理者素质，要把激励机制落实到行动上。还有些人认为，激励就是奖励，这是在激励认识上一个常见的误区。激励的手段有很多，但他不单一就是奖励。
3.2缺乏科学的评价体系。许多企业缺乏一个明确的奖惩评价标准，奖惩存在很大的随意性，管理者仅凭个人的好恶和伦理道德对员工进行奖惩。企业要建立完善激励机制，创造一个宽松的环境和倡导自由探索的氛围;建立正确的评价和激励机制，完善企业内的竞争机制，这既需要通过对薪酬制度、培训体系、情感培养、企业文化影响等方面进行全面的统筹，又要根据因人而异、奖惩适度和公平性的原则，建立起完善的激励机制，保证企业各层次人员的需求得到满足。
3.3激励方式单一。当前许多企业基本上采取单一的物质激励，激励方式上只注重物质激励，强调奖金和红利的重要性，激励手段过于单一，而不注重对员工的非物质性激励，忽视了物质激励与精神激励的有机结合。企业的管理者要重视塑造企业文化，让企业文化融入到员工的价值观并成为奋斗目标，在此基础上成立职工组织，让职工拥有权利，使员工拥有归属感，凝聚员工主人翁意识，在这种组织下的激励，要比单纯的物质奖励效果好的许多。激励的方式有多种多样，要根据企业文化背景，结合企业实际，制定出相应的制度，这样综合运用
不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业产出更多的经济效益。 参考文献
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更多文章 http://www.lunwenstudy.com/yazhoushi/ 世界史论文 编辑：lw1fwk [2] 杨国胜.企业人力资源管理应用激励的几点思考[J].江西科技师范学院学报. 2009(01)
为科学有效地进行危重病的临床和科研工作,必须有衡量危重患者病情严重程度,并被不同国家、不同医院普遍接受的标准,这种标准称为危重病预后评分系统。
1 危重病评分的临床应用现状
危重疾病评分方法的应用目的为定量评估疾病的严重程度和预测疾病或患者死亡的危险性。传统方法将疾病的严重程度分轻、中、重3级;而危重疾病评分法观察患者的急性生理改变、解剖学改变,甚至慢性疾病的病损因素等参数,通过赋值、加权以及逻辑推理和复杂的数学运算,从而客观地量化评价疾病的严重程度。这些量化评估结果对于医生和护士了解和掌握病情,动态观察病情变化非常重要。
探讨评估结果与并发症、病死率、住院时间、药物治疗和医疗护理措施等方面之间的关系,有利于总结、提高技术和学术水平,发现疾病发生和发展的客观规律,甚至总结经验教训;另一方面,在危重疾病研究中往往用评分分值作为分组依据;在许多研究中用评分来控制组间条件,从而增加组间的可比性。
危重疾病评分工具的另一作用是用来预测疾病预后或死亡的危险性(Ps)。这类评分工具通常以0.5作为Ps的界点,Ps>0.5为预测存活,Ps<0.5为预测死亡。对于某一群体来说,预测死亡(存活)与实际进行比较,二者越接近,预测效果越大。然而预测病
死率主要进行流行病学研究,而为每个患者预测的Ps不能作为是否放弃治疗的根据。
第二代的APACHEⅡ是迄今为止影响最大的ICU预后评估系统。不论是外科创伤还是内科急症,APACHEⅡ在应用中都得到很高的评价,既可根据评分的高低评价病情的严重程度,又可凭借得出的病死危险度判断患者的预后,是目前临床ICU中应用最广泛、最权威性的危重病情评价系统。虽然在APACHEⅡ的运用中积累了很多成功的经验,但有些参数在我国大多数基层医院不易收集齐。若有些参数缺少,该系统即认为是正常,按此计分多有失误。况且收集各项资料,如某些生化指标,是需要一定测量时间的,往往延误危重患者的抢救。该评估系统目前还存在以下问题:
(1)选择的评分指标有很大的主观性,缺乏有力的统计模型来支持。(2)在计算和推测死亡概率方面无能为力。(3)用于群体预测较准确,但用于个体死亡预测则有较大的偏差。
2 中医危重病评分的理论依据
中医学在危重病情的预测和评价方面积累了十分珍贵的经验,中医将疾病变化时出现的危险信号称为败兆,如中医典籍记载: “戴眼反折”为太阳经终信号, “耳聋,百节皆纵,目睘绝系”为少阳经绝死兆。(《素问〃诊要经终论》)五脏绝其败兆显现于五官开窍处,如 “鼻如烟煤,肺气已绝”,鼻火扇为肺竭凶兆,阴竭阳脱的败兆以汗、喘、躁为信号,烦躁为阳脱先兆,汗出不止为阴竭凶兆,息高喘冒为孤阳欲绝死兆。形神相离常常是败兆,如 “破 脱肉,目匡陷,真脏见,目不见人,立死”。(《素问〃玉机真脏论》)面色由晦暗突然转为两颊红赤,如妆如丹,是阴阳离绝,阳气虚脱,孤阳升越的回光返照现象。 “视其目色,以知病之存亡也”。(《灵枢〃四时气》)临床上目陷、目黑、目暴盲皆为三