2015年第二学习阶段(本科)
中南大学网络教育课程考试
《组织行为学》试题
考试说明：
1.首先下载试题及《标准答卷模版》，完成答题后，答卷从网上提交。 2.答卷电子稿命名原则：学号.doc。如：11031020512002.doc。 3.网上提交起止时间：2015年11月20日8：00—12月26日18：00。
试题：
一、论述题：本大题2个小题，每小题25分，共50分。 1.“低效的沟通是发送者的错误。”你是否同意这种观点，请阐明你的理由。
2.你认为今天的管理者所面对的有关“人”方面的一个最重要的困难是什么？给出具体的证据来支持你的观点。
二、案例分析题：本大题2个小题，每小题25分，共50分。 1.研究所里来了个魏清
李力一个人在自己的办公室里坐着。下班了，人全走光了，屋里静悄悄的。老李把坐姿调整了一下，使自己坐得更舒服点，眼睛得意地瞅着桌子上那套光子元件头一轮测试结果的记录。
他就是喜欢在人家全走光了以后独自留下来。他被任命为这新课题组长之事至今对他还挺新鲜，仍能使他深深地体验到一种快感。他的目光盯着眼前的图表，可脑海里闪现的，却是研究所所长，德高望重的老学者赵老多次对他说过的一段话：“在咱们所，如今你满可以指望能有大展宏图的机会，你有多大本事就使出来吧。想干啥就能干啥，没什么能限制你才能的发挥的。”想到这，老李就又一次感到既高兴又为难的复杂的兴奋心情。他自言自语地说：“好，这下子老子总算搞出些名堂来了，这可不是开玩笑的。”他是五年前调到应用物理研究所的。有一回，他在对几个报废的克兰逊元件作常规测试的过程中，忽然灵机触动，想到了光子耦合器的主意。赵所长知道后，很重视也很热心，很快调拨工人成立了一个新课题组，专门从事该项目的研究，想进一步开发这种装置。老李荣任该课题组长自然是理所当然、众望所归的事了。对老李来说，这接着发生的一连串的事，都有点像奇迹一样。“看来，我老李是时来运转了。”
他终于不再胡思乱想，静下心来，想埋头查阅手头的实验记录，好好地思索一番。就在这时，他听见有谁进了屋子，而且站在他身后了。他带着期望扭头一看，满以为准是赵所长。因为赵老也常呆到很晚才走，有时会折进他的屋里跟他聊上几句。每当遇上这种情况，总使得老李觉得那天过得特别愉快。
可是这回却不是老赵，而是一位陌生人。他三十刚出头吧，个子高高瘦瘦的，脸庞黑中透红，似乎曾经风吹日晒，像个农民，但却戴了一副知识分子常戴的那种秀郎框架的眼镜。他穿了一件旧的部队的草绿上衣，脏脏的显得不太修边幅。最古怪而显眼的是他挎着一个土黄色布包，下边带有穗子的那种。后来老李爱人小杨曾说，这是朝山拜佛的香客才挎的那种包。总之，有点不伦不类。
这位陌生人微笑了一下，就自我介绍说：“我是魏清。请问您是李力同志吗？”老李说正是，于是相互握了握手。“赵所长告诉我可能在这间屋子里找到您。我刚跟他谈到您这个课题，我对您这里搞的这项研究很感兴趣。”老李于是向旁边一张椅子摆了摆手，示意请坐。
这位老魏看来不像是来访者中任何一种典型类型的人：不像大学或兄弟研究所来的；也不像是仪器仪表公司来的；更不像上级部门来的。老李指指桌上那堆纸说：“喽，这是我们搞试验的初步结果。我们是发现了一种新玩意的苗头，可还没弄懂是怎么回事，还没搞完，不过，我可以把正在试验的那一节给你翻翻。”
老魏于是接过那堆材料，专心致志地看那些图表。过了一会，他抬起头来，嘴上挂着有点古怪的笑意，微微露着牙齿，说：“这看起来有点像是詹宁斯函数曲面的一段嘛，是不是？我一直在搞曲面自动相
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关函数之类的名堂，想必你准是懂得这些的喏。”老李有点发懵，他对老魏说的那些东西其实根本一无所知；可是他却未置可否地含糊地一笑作答。但他随即感到有点不安，就说：“来，让我给你看看咱们正在搞的那个宝贝吧。”说着就领头向实验室走去。
老魏终于走了。李力把桌上的图表、材料往边上一推，心里感到一种莫名其妙的烦恼。然后，就像突然拿定了什么主意似的。他赶忙把房门锁上了，故意绕了一圈路，好从赵所长办公室门前走过。可是，那办公室已经锁上了，老李有点怅然若失，心里在算计着，赵老会不会是跟那个姓魏的家伙一块走的。
第二天上午，老李就上所长办公室去找赵老，想了解老魏昨天作为不速之客来谈话的事，还想问问这老魏究竟是何许人也。
赵所长说：“来，先坐下。我正想找你谈谈魏清的情况。你觉得他这个人怎么样？”老李如实谈了自己的印象说，他觉得老魏好像很聪明，可能工作能力也挺强。赵老听他这么说，看来也挺高兴。他说：“我们正在调他来这里，基本没啥问题了。他在好几个研究所干过，底子相当好，对于咱们正在搞的课题，他好像有些新点子。”老李听了点点头，但心里却在说，千万可别把他安排到我这个组里来呀。
赵老接着说：“我们还没定他最后放在哪个组比较好，不过，他好像对你们组搞的题目很感兴趣。我想可以让他先跟你们一块干上一阵子，要是他合适干这活，再正式算你们组里的人。怎么样？”老李心思重重地点了点头，说：“那好吧，他好像肚子里事先就藏了些点子了，我们希望他能呆下去。有了他，我们挺高兴。”
李力朝实验室回头走时，心境复杂矛盾，可以说是酸甜苦辣，百味俱全。他想，老魏来，对我们组是有好处的，他是个能干人，准能帮我们搞出些名堂来。可是，他马上又想起赵老上回说到过的一段话：“谁能在这个课题攻关里搞出好成果，走在最前头，所里就提拔谁。”这话如今听起来，好像就有点像威胁了。
试分析、回答：
（1）请用个性理论分析魏清、李力和赵老的个性特征。 （2）赵老对这样的部下应如何管理？
2.固定工资还是佣金制
王路在读大学时成绩不算突出，老师和同学都不认为他是很有自信和抱负的学生，以为他今后无多大作为。他的专业是日语，毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，且是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。
刚上班的头两年，王路对工作虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着他对业务和与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上升了。到了第三年年底，他已列入全公司几十名销售员中头20名了。他很有信心地估计，来年自己当属推销员中的冠军了。不过这公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能很有把握地说自己一定会坐上第一把交椅。去年，王路干得特别出色，尽管定额比前年提高了25%，但九月初他就完成了销售额。根据他的观察，同事中还没有人完成定额。
十月中旬，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语作的汇报后，日方经理对他格外客气，祝贺他已取得的成绩。在他要走时，经理对他说：“公司要再有几个像你一样的推销明星就好了。”王路只微微一笑，没说什么。不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃，独占鳌头么。今年，公司又把他的定额提高了25%，尽管一开始不如去年顺利，他仍是一马当先，比预计干得要好。他根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。
可是他觉得心情并不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。 他听说，本市另两家中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动，其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，且还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人都知道每个人的销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员。
想到自己公司的这套做法，他就特别恼火。其实，刚开始他并不关心排名第几的问题，如今却重视起来了。不仅如此，他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。
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上星期，他主动去找了那位日本上司，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少实行按成绩给予奖金的制度。不料，日本上司说这是既定政策，母公司一贯如此，这正是本公司的文化特色，从而拒绝了他的建议。
昨天，令公司领导吃惊的是，王路辞职而去，到另一家公司去了。 问题：
（1）王路为何不满意公司现有的付酬制度，试用亚当斯的公平论来解释。 （2）王路能否算一位高成就激励者，试用麦克利兰的标准来说明。
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《组织行为学》答卷
本人承诺：本试卷确为本人独立完成，若有违反愿意接受处理。签名：______________
学号：____________________专业：__________________学习中心：_________________
一、论述题：（每题25分，共50分）
1.请分析劳动力多元化对于群体绩效和员工满意度的影响。
答：在管理发达的国家,人们把工作绩效简单认为是作业绩效，然而Borman和Motowidlo于1993年提出，应将工作绩效划分为作业绩效和关系绩效。作业绩效是指组织所规定的行为或与特定作业有关的行为;关系绩效是指自发的行为、组织公民性、亲社会行为，献身组织精神或与特定作业无关的绩效行为。我们所理解的作业绩效，是与为履行职责所从事的作业活动相关联;关系绩效，则涉及职责范围外自愿从事的有利于组织和他人的活动，如我们日常所见的打扫工作场所，工作中帮助他人，团结协作、与工作中的他人保持一种友好的关系等。正是这种关系绩效，构成组织成员问的情感环境与人际关系，也是构成组织气氛的因素之一。
现在很多单位注重顾客满意战略，然而顾客满意战略还包括“员工满意”的内容。实际上，员工至上与顾客至上并不矛盾，在顾客满意战略中,它们是统一的，相辅相成的,它们的共同目标都是使顾客满意。一个公司,只有首先做到善待自己的员工,员工才会善待你的顾客，满意的员工能够创造满意的顾客。因此,公司要想使自己的员工让顾客百分之百的满意，成为顾客拥护者和顾客问题的解决者,首先必须从满足员工的需要——求知的需求、发挥才能的需求、享有权利的需求和实现自我价值的需求开始，关心和爱护员工,调动员工的积极性，激发员工的奉献精神,增强员工的自信心，使他们成为推进顾客满意战略、创造顾客满意的主力军。
员工满意度是指员工对他从事的工作的一般态度。从本质上讲,员工满意度的高低取决于员工的期望与实际结果的比较。工作满意度是一个复杂的心理系统，工作绩效是一个复杂的行为结果系统，在工作过程中它们是不断变化的，它们自身包含的因素很多，影响它们的因素也很多。主要有：第一是从如何提高工作绩效的角度考察哪些是影响工作绩效的主要因素，在这些因素中有没有工作满意度，如果有，它又处于什么样的地位；第二是从工作满意度的角度考察哪些是影响员工工作满意度的主要因素，工作绩效在其中处于什么样的位置。
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