商南县高级中学2008年教师队伍现状报告
祝保全
商南县高级中学是陕西省标准化高中，本世纪初晋升为陕西省示范高中。从上个世纪八十年代中后期以来教学质量稳步提高，高考成绩稳居商洛市同类学校前茅，被誉为商洛教育的一面旗帜。决定成就的因素很多，其中教师因素是最关键的核心因素。商南县高级中学的教师特别能吃苦，特别能战斗，特别能奉献，深受社会信任。在此我把该校教师队伍现状尽可能地作客观公允的分析， 以期对今后学校教师队伍建设有所借鉴或启迪。
一、 教师队伍基本情况
商南县高级中学拥有教师289名，其中男教师184名，女教师105名，本科学历255名，研究生学历19名，本科以下学历15名，年龄在50岁以上的教师8人，年龄在40—49岁的教师128人，年龄在30—39岁的教师112人，年龄在30岁以下的教师41人，参加工作20年以上的116人，参加工作10—19年的教师70人，参加工作5—9年的教师51人，参加工作未满5年的教师52人，一线教学人员221人， 教辅人员68人。
二、 现有教师队伍能够基本满足学校的教育教学工作。 1、
政府给学校较大的进人自主权。前些年学校每年通过招聘考试从
全县选拔优秀教师来校任教，网络了一批本土教育人才。近年又从西安人才市场连年招聘数十名免费师范生和一本学校毕业生进校，从而保证了学校教师队伍年轻化，使整个教师队伍充满活力，有利于教学观念的更新，有利于现代教育技术的使用，有利于新课程教学开展和推进。
2、
作风优良，追求卓越已经成为全体教师工作的文化传统。商南县
高级中学的教育教学质量起步于上世纪八十年代初期，当时的教师骨干力量基本上是文革前毕业于名牌大学的大学生，他们来自五湖四海。八十年代初，
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随着国家落实知识分子政策的出台，这一批教师纷纷调往家乡或大城市工作，学校教师队伍随之出现了青黄不接的情况。在这种情况下学校不得不启用当地一些专科毕业甚至中专毕业的年轻教师充实高中教师队伍。在商南县高级中学教师面临为基的关键时期，他们不负众望，忘我工作，克服种种困难，创造了学校教学质量的辉煌。他们知识欠缺就学习，坚持自学与函授进修相结合；遇到教学难题就请教，向同事请教，向书本请教，人人都抱着不达目的不罢休的态度；不懂教法就在实践中去探索，到工作中去总结。他们视教书如生命，具有牢固的职业思想和崇高的职业道德，工作一丝不苟。数年下来，不仅教师队伍的整体学历要求达标了，成了教学工作的行家里手，更可贵的是形成了学校教师作风优良、教学精益求精、追求卓越的文化传统，这一传统不仅影响着一代又一代商南高中人的职业追求，凝练成学校可持续发展的宝贵财富。
3、
教师年龄结构大体合理，中青年教师是学校教师的主力军，便于
教育教学工作的开展和教学成绩的取得。中年教师教学时间长，教学经验丰富，年富力强，是干工作出成果的黄金年龄。青年教师思想活跃，思维敏捷，易于接受新思想，工作有激情，心理年龄与学生接近，与学生容易沟通交流，学生欢迎这样的教师。青年教师与中年教师合作共事，相互交流，彼此影响，有利于中年教师心态年轻化。中年教师把长期以来积累的教学经验传授给青年教师，促进了青年教师的快速成长。
4、
女教师在教师群体里的比例超过以往任何时期，对学校语言学科
教学起了明显的促进作用。女教师不是一般职场上所认识的那样，能耐没有男同志大，在单位发挥不了男同志所发挥的作用，而且生孩子、养孩子、做家务会拖工作的后腿。据专家分析，女性天生语言功能发达。 商南县高级中学的女教师的数量仍称增长态势，尤其是英语学科男教师凤毛麟角，这是彰显我校语言学科教学优势的重要因素。
5、
年轻教师知识基础扎实，专业素养好，具有巨大的教学潜能。近
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年来，由于中国社会严峻的就业形势和生活成本的步步攀升，大学毕业生想在大城市找一份好工作并且能很好地生活下去十分困难，一些大学生把选择的目光投向了中西部欠发达地区。在这种形势下，商南县高级中学这所山区中学就迎来了历史上难得的招人机遇。学校紧紧抓住这种机遇，每年都要招聘一些优秀大学生到学校任教。不仅有陕西师大的，而且也不乏以前连想都不敢想的北师大、华东师大的毕业生。刚入职的青年教师虽然教学没有老教师老道，但他们蕴藏着巨大的宝藏，一旦开发，将会迸发出不可想象的能量。 青年教师是学校的未来，是学校的希望。如果学校能够重视他们，善于砥砺他们，正确引导他们，注重调动他们工作积极性，他们一定会撑起学校工作的一片天。
三、 教师队伍现状不利于教育教学发展的因素。 1、
按照国家对学校教师配备标准，学校教师已经严重超编。商南县
是贫困山区县，各校条件极不平衡。商南县高级中学属于全县条件最好的城区学校，教师只想进不想出。学校没有建立教师进得来出得去的教师流动机制。目前教师超员状态还要持续。超员必然导致一部分人工作少责任轻，上班清闲，甚至整天无所事事。这些人的存在，危害不光是单位没有收到应有的功效，更严重的是造成了埋头苦干的人心理不平衡。经济领域在用人上有一个广泛的共识是；三个人的活最好让两个人干，给他们两个半人的薪水，既可以调动他们工作积极性，又能够使他们干得踏实。工作成果往往不是来自人多，而是取决于人的精干。学校职工严重超员是制约我校发展的重要因素之一。
2、
不上讲台的人比例过大，一拨人干，一拨人站，站的人让干的人
心里烦。学校是培养人的阵地，讲坛是教书育人的主战场，上场作战的是一线教师。教师是学校最辛苦的人。教师教书育人需要一部分人做一些辅助工作。辅助性工作少，需要的人也少，因为教书是独立性、自主性很强的工作。相对于在讲坛上教书，教辅工作要轻松好多，简单好多。正因为如此，很多
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教师想方设法摆脱一线教书。长期以来，由于把关不严，教辅人员队伍逐渐膨胀起来，严重超过了应有的比例。教辅人员多，是消磨一线教师工作意志的“毒药”。
3、
现行的职称制度，不能全面调动教师工作积极性。职称管理部门
根据学校人员核编结果，分指标，定名额，一旦指标用完，学校就不能有人再晋职了。不能晋职对教师来说等于断了前程。人一旦看不到自己所做事情的希望就会犹豫不前，失去前行动力。
4、
教师是人，不是神，职业倦怠情绪在所难免。作为一所重点高中，
承载着全县人民的希望，背负着强大的升学压力。多少年以来，教师都是在高负荷状态下运转的。日复一日，年复一年，单一重复的工作使教师滋生了倦怠情绪。学校工作的连续性又不能使教师停下来调整心态，休养身心，只能拖着疲惫干工作。在这样的身心状态下，很难主动创新，取得新的工作业绩。
四、 小结
虽然学校教师队伍存在许多不利 因素，但有些是体制上的原因，有些是长期形成的积习。这些都不是靠单位的力量所能改变的。不像教师工作态度、职业道德方面的问题，只要方法正确，措施得力，监管有效，坚持不懈，就能解决问题，改变面貌。因此这些问题的解决需要学校管理者的积极探索，更需要教育体制的顶层设计和大胆改革。
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