的。一个是双方行为，另一个是单方行为。《员工手册》作为劳动合同的组成部分，由于劳动合同是双方当事人意思一致而产生的合意，要变更就需要双方协商一致。而在劳动法学领域内，不管是从法律权利的本源上看，还是从倾斜保护弱势劳动者群体的理念来说，双方行为不管在任何情况下都应该具有比单方行为更高的效力。因此，本案的关键在于对《员工手册》的定性，即该《员工手册》到底是规章还是合同的组成部分。通过上面的讨论，我们已经可以清楚看到前面的《员工手册》已经附加于劳动合同当中成为不可分割的一部分，即使单位可以用公示的方式来变更规章制度的相关内容，但是却不能以一个单方行为来推翻双方劳动合同的约定。因此，从结论上来说，我是支持劳动者一方的。 -
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案件结果 -
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仲裁经审理后认为，旧《员工手册》规定的事项经过员工签字确认后，就成为了劳动合同的一部分，双方必须要按约定履行。本案中，虽然用人单位新的《员工手册》已经公示生效，并且对该公司其他员工都有效，但是由于该《员工手册》并没有经过李女士签字确认，因此关于病假工资的规定，双方仍然应该按照旧的《员工手册》执行，最终支持了李女士的仲裁请求。 - - - -
三、业务提成款是劳动者的工资吗？ - -
李瑾大学毕业后进入一家钢铁贸易公司从事对外销售工作，合同期两年，双方约定按提成算工资，每月李瑾必须完成50000元的销售额，扣除了50000元的销售额才能以提成计工资，提成为3%，如果完不成基本销售额，公司将不给发工资。李瑾凭着自己多年积累的兼职销售经验，再加上刚毕业干得格外卖力，上半年每月都大大超出了约定的基本销售额。但下半年由于欧洲几个钢铁大国对本国出口的钢铁拼命压价，在国际市场上排挤中国，中国的钢铁出口并不景气，且拖欠货款情形严重，因业务提成工资需要按照货款的进度支付，最后好几个月货款拖欠严重，导致单位未向李瑾支付提成工资。李瑾去找单位，单位说合同白纸黑字写得清清楚楚，客户没有支付货款就不能支付提成工资。几次交涉未果，在朋友的帮助下，李瑾向劳动争议仲裁委提起了劳动仲裁。 - -
裁判结果 -
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认定钢铁贸易公司不提供最低工资保障的制度违反了劳动法的相关规定，判决钢铁贸易公司在判决生效后次日一次性支付李瑾未完成销售基数的几个月的最低工资，按照当地最低工资标准计算，共2450元。 - -
专家说法 - -
中国劳动法智库网专家高峰律师分析：业务提成是否属于工资的范畴也是近几年发生争议较多的事项之一，那么我们通过法律分析来看业务提成的法律属性，进而确定其是否属于工资范畴。 -
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一般讲工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的规定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。按照工资的确定方式，工资可分为计时工资、计件工资、奖励工资、津贴工资等。 - -
《关于工资总额组成的规定》第六条第三款已经明确按业务提成的办法支付给个人的属于工资的范畴。通常这种按照业务提成支付工资的方式，主要在一些销售企业对业务员采取这种方式。 - -
《劳动法》出台后，对这一问题也做出了明确地规定，依此规定钢铁贸易公司有权依法制定本单位的工资制度。 - -
但是，企业在自主制定本单位的工资、奖金分配制度时，必须依法，即工资、奖金的自主决定权不是绝对的，必须遵守国家法律和相关的政策规定。我国《劳动法》第四十八条关于最低工资的规定，劳动部1993年11月24日发布的《企业最低工资规定》也作出了相应的规定，只要劳动者在法定的工作时间内提供了正常劳动，用人单位就必须向劳动者支付最低工资报酬，最低工资按照当地政府的规定计算。 - -
那么在本案中，钢铁贸易公司的工资奖金自主决定权应当得到尊重，但是该公司的做法违背了国家的最低工资保障制度。故双方关于工资完全按照业务额和货款回收情况，来确定工资发放标准的作法肯定是违法的，不会得到法律的支持。李瑾在法定工作时间内提供了正常劳动，应当获取劳动报酬。因此，钢铁贸易公司的做法是错误的，其必须支付李瑾未完成销售基数的几个月的最低工资。其标准依据当地最低工资标准，不得低于该标准。 - -
法律提示 - -
在实践中，许多企业中营销人员占有很大比例，因此容易出现提成纠纷，各地制定的最低工资标准和提成制度是不发生冲突的，因为《最低工资规定》是劳动者的最低保障，只要劳动者正常提供了劳动，无论是否取得劳动成果或业绩，都应当支付最低的工资，而不能将劳动者的工资完全由完成的业绩来确定。所以用人单位与劳动者签订的提成协议不能违反法律、法规关于最低工资制度的强制性规定，这是签订提成协议的基本原则。 - -
关联法律链接 - -
《关于工资总额组成的规定》 - -
第四条：“工资总额由下列六个部分组成：（1）计时工资；（2）计件工资；（3）奖金；（4）津贴和补贴；（5）加班加点工资；（6）特殊情况下支付的工资。第六条规定：计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：（1）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；（2）按工作任务包干方法支付给个人的工资；（3）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资”。 -
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《劳动法》第四十七条：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。” - -
第四十八条：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”
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《企业最低工资规定》第三条：“最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。 - - - -
四、顶岗实习形同卖身，劳动权益底线何在？ - -
干同样的活，同样超时加班，身份不是学生的“劳动者”，企业就是劳动违法，劳动部门就可以管；身份是学生，在顶岗实习，那企业就不算劳动违法，劳动部门要管也依法无据。出现工伤事故，不是学生的“劳动者”可赔偿，而顶岗实习的学生这方面权益难有保障。更怪的是，如果企业严重劳动违法，“劳动者”可随时解约并要求企业补偿，顶岗实习生如果想离开，却可能违反实习规定，甚至难以毕业。到了这一步，如此实习何异于“卖身”？ - -
学生实习，要不要保护其劳动权益？有人说，很多实习就是社会实践，在一旁走走看看，何必管那么认真？ - -
与一般的社会实践不同，学校组织学生来到工厂顶岗实习，接受的是严格的生产管理，从实质上看与其他劳动者并无不同，企业是不折不扣的用工行为。在企业的逐利行为下，他们也可能面临其他劳动者一样的严重超时加班、恶劣生产条件的严重威胁。他们最基本的劳动权益，也需要法律提供有力的保证。而报道中的事实恰恰表明，现有法律法规这方面存在一个令人吃惊的“真空”。 - -
症结在哪里？原来，学生目前不属我国劳动法调整范围，因为他们还没有毕业，不算“劳动者”。由此，出现了很多“同人不同命”的怪事：同样是18岁，干同样的活，同样超时加班，身份不是学生的“劳动者”，企业就是劳动违法，劳动部门就可以管；身份是学生，在顶岗实习，那企业就不算劳动违法，劳动部门要管也依法无据。出现工伤事故，不是学生的“劳动者”如何赔偿一清二楚，参保了由工伤基金埋单，未参保由企业埋单，而顶岗实习的学生，这方面权益难有保障。更怪的是，如果企业严重劳动违法，“劳动者”可随时解约并
要求企业补偿，顶岗实习生如果想离开，却可能违反实习规定，甚至难以毕业。到了这一步，如此实习何异于“卖身”？ - -
法律有空白就会有人去钻。一些长期“缺工”的企业，近期虽受金融危机影响，也仍然存在“缺工”，对廉价劳动力有殷切的需求。既然使用顶岗实习生超时加班也不用受罚，在报酬、社保等还能省下一大笔，就存在一种将实习生当作廉价劳动力的巨大驱动力。事实也是如此，已经有不少学校以实习为名，向企业输送廉价劳动力从中牟利。恶劣的生产条件、超长的工作时间，由此引致实习生致病、猝死的严重后果并不鲜见。 - -
可是，昨天的报道中，某职校电器工程系的负责人却说，让参加实习的学生每天工作12小时，是让其适应“社会现实”，实习机会是“求爷爷告奶奶”才争取回来的。让学生稚嫩的双肩去担负远超出劳动者保护底线的“客观现实”，不管“求爷爷告奶奶”的动机如何，这客观上不就是把孩子往危险的境地里送吗？我们相信学校确实有这样的良好的愿望，也绝非想从中牟利，但却让人觉得可悲———甚至一些教书育人的学校，也未意识到保障顶岗实习生基本劳动权益的重要性。 - -
可喜的是，目前正在征求意见的《广东省高等学校学生实习见习条例（征求意见稿）》，已经意识到问题的严重性，并且作了一定的限制性规定，如要求日实习时间不能超过8小时等等。不过，正如广东多位知名劳动法专家指出的，其条文并不完善，企业依旧没有多少违法的责任，没有明确的查处部门，也就难以从根本上遏制变实习生为廉价劳动力的冲动。 -
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我们认为，顶岗实习生即使不算“劳动者”，也应部分享受到作为“劳动者”的基本权益。假使以目前条件，难以防止其成为“廉价劳动力”，那起码也要让其劳动得体面一些、安全一些、可持续一些。比如，工资多少未必要套用《劳动法》，但对于工作时间、劳动保护等，就应严格按劳动法执行，企业违反就应承担法律责任，并且应该明确赋予劳动部门监管的权利。又比如，其他社保可以不参加，但工伤保险应该允许其参加，所费不多，既保障实习生权益，也为企业分散风险，等等。 - - - -
五、劳动合同约定与制度规定哪个为先？ -