（4） 需有敏锐的判断、反应能力。一般专业人才，遭遇日常事务较多，他们的常规处理能力很重要。而经理人才则不同，他们会经常碰到一些突发性的事务，要求他们在短期内做出判断并进行决策，这些事务往往具有一定的独特性，毫无规律可循，需要依靠经理人员的敏锐的分析和判断能力，凭借经验和知识面，果断的进行决策。
（5） 要有强健的体魄和创新的意识。经理人才往往要应付繁杂的事务，协调企业内外的各种关系，经常面对各种应酬，没有强健的体魄是很难胜任的。经理人员切忌墨守成规，企业的产品需不断的革新才能在市场上长盛不衰。经理人员的观念、意识也要不断的创新才能领导企业走向成功。 经理人才的使用战略 关键词：
经理人才的使用不能够盲目的进行，而是应该和整体的人才开发战略及具体的开发培训计划结合在一起。 1， 要因事设人
这样有利于把职责范围要求转化成人的专门技能和行为，使两者等同起来，不仅便于发掘人才的资格条件，而且有利于对经理人才的考核和实际工作的完成。相反，若是因人设事，不仅不利于衡量经理的资格能力，不利于对他们的考核评价，而且容易产生权大于责，责权利不对等的情况。 2， 量才任用
用人时，其工作难度要与其能力相匹配，用能力很强的人做一般人能够做的事，对他来说没有丝毫的挑战性，久而久之，必然厌倦。职位要求高的人员而能力差，择要适时的撤换或者降级。
3， 建立经理人员的梯度
因为组织结构变化以及正常的人员变动等原因，不断会有新的或者空的岗位需要合适的人去继任。企业应该形成经理人才的梯度建设。即每个职位，特别是高级职位，应该有一个或者多个的后备人选。在梯度结构上应该考虑好年龄、资历等层次。这样，能够使梯度建设和培训计划统一起来。经理人才的梯度建设职能在一个极小的圈子里公开，否则会影响经理人才及整个企业的正常经营工作。 经理人才的开发战略 关键词：
经理人才的素质中有很大一部分是可塑性很大的，这就需要对经理人员的才能进行必要的开发。经理人才的开发策略主要有： 1， 因人策划
不同的经理人才由于其工作经理、教育背景、知识结构和管理方法的不一致，导致了他们的不同的管理才能。了解这些基本的情况才有可能有的放矢的进行开发，除了这样一些基本情况以外，还要了解不同经理人才的潜在能量，规划他们的发展趋势。有的人的潜力可以发挥到总经理的职位，有的人的潜力只有可能发挥到部门经理这一级。这样，开发的目标和内容就不同了。另外，还要了解经理人才的欠缺方面或者是薄弱环节，根据需要进行能力开发。最后，要根据了解的上述情况，策划具体的开发计划，有针对性的弥补经理人员的潜在知识、经验及能力方面的不足。 2， 培训
培训的主要内容是建立经理人才比较完善的知识结构：总经理需要有比较全面的知识，特别是经营、财务、人事等方面的内容。现代企业的发展，又会不断涌现出许多新的问题，需要进行知识的更新，如计算机、金融、贸易、财务等。专业部门的经理也需要了解一些相关方面的知识，如营销部门经理必须通晓市场，销售部门的经理必须通晓财务等。 培训的方式因人而异，一般来说有两种：一是工作中的培训；二是工作外的培训。
（1） 工作中的培训是经理人才开发的最主要的方式，它主要强调在实践中锻炼、培养能力，以增强经理人员的实践经验。具体的方式有：①岗位轮换。如技术部经理调到财务部工作一段时间，艺术系财务方面的业务和知识。②企业内部的调动。即企业内部不同事业部之间的调任。这种方式指在培养经理人才在不同的环境下的管理能力，通过变换环境激发经理人员的工作热情和积极性。通过不同类型的岗位锻炼、学习不同的专业领域的知识，通过不同环境的类似岗位，培养不同的管理方式的应用技巧和管理能力的提高。
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（2） 工作外培训是指在企业外通过各种协会、学会、讨论会、进修、自学等多种机会进行培训。这种方式往往是临时性的、突出性的，大多要以直接付出时间、金钱、精力为代价，因而是有条件和次要的。具体来看：①协会。行业协会往往定期编发行业简讯，定期召开行业协会，通过参加协会，往往能够得到及时的资料，全面的信息，而且能够加强同行业之间的联系，掌握行业发展的最新动态。②学术报告会、专题研讨会。这类协会往往针对某一个专题，从多角度提供全方位的信息。它往往具有较强的理论性，具有很强的实践指导意义，也有较强的时效性。但企业常常会遇到开办内容和时间安排上的困难。③大学课程。针对经理人员的大学课程教育有2-4年的学位教育，也由1-3个月的高级管理培训班。企业可以根据需要参加不同的教育。大学教育具有很强的系统性，强调知识结构，克服了其他各种培训的零散，杂乱的缺点，并能够为进一步的知识更新打下基础。④自学阅读。经理人员在繁重的工作之余，若是结合最近的工作，自学或者是阅读一些报刊、书籍、资料和文件，从中可以获得大量的信息，学到不少的知识，这种形式若是能够持之以恒，形成习惯，其效果是不可估量的。
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