激励理论的主要内容及运用
概述：激励是人力资源管理中的重要问题，从词义上看，
是激发鼓励的意思。组织行为学中的激励的含义是激发人的内驱力，使人有一股内在的动力，让个体朝着所期待的目标努力的心理活动过程，也是调动积极性的过程。激励的作用主要是吸引优秀的人才到企业来，开发员工的潜在能力，促进在职员工充分地发挥其才能和智慧，留住人才和早就良好的竞争环境。
激励理论体系：
一、内容型激励理论。重点是寻找激励因素，有需要层次
理论、双因素理论、ERC理论、成就需要理论。
1.需要层次理论。需要层次理论按人的需要的重要 程
度又分为生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要等五种需要。在运用中要科学地分析员工需求的多样化，根据不同的需求满足以更好的调动积极性。
2.双因素激励理论。双因素中的因素包含了保健因素和激励
因素两种因素。保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用，能带来积极态度、
满意和激励作用的因素就叫做激励因素。
3.ERC激励理论。ERC理论包括生存的需要、相互 关
系的需要、成长发展的需要三种。同马斯洛的需要层次理论不同，ERC表明了人在同一时间可能不止一种需要起作用。此外，ERC还提出了一种叫“受挫—回归”的思想。
4.成就需要理论。包括成就需要、权力需要、亲和需要三种
动机或需要。
二、过程型激励理论。重点是解释激励过程，有期望理
论、公平理论、目标设置理论。
1.期望理论。期望的公式M=V×E，M指激励力量，即调动
一个人的积极性，激发出人的潜力的强度；V指目标效价，即达成目标后对满足个人需求的价值和重要性；E指期望值，即能达成目标的概率。要使M达到比较大的值，在管理中要注意设定员工所关心的、所需要的奖励因素，并且目标有实现的可能性。
2.公平理论。公平理论又称为比较理论，员工会将自己的投
入和报偿与组织内其他人做社会比较，只有相等时，他才会认为公平。当等式不等时，
员工出现不公平的心理，从而影响他对工作的投入和积极性。
3.目标设置理论。目标本身就有激励的作用，目标能把人需
要转变为动机，使人们朝着这一方向努力。目标的两个最基本属性是明确度和难度。
（三）改造型激励理论。重点是改造和转变人的消极行
为，有挫折理论、强化理论。
1.挫折理论。主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要 时的心理状态，并由此而导致的行为表现。 挫折对人的影响具有两面性：一种是建设性 的反应，一种是消极性的破坏性行为。因此 运用挫折激励必须注意适度和适量，在被激 励者遇到困难退缩时要鼓励他，从而使他重 新有信心面对困难。对陷入严重挫折情境中 的被激励者要及时进行疏导。
2.强化理论。强化是使某种行为经过强化趋于重复发生。 例如当某种行为受到表扬后，就增加了这种 行为重复发生的可能性。强化包括正强化、 负强化和自然消退三种类型。强化理论运用
一般是一正强化为主，要注意时效性。
（四）综合激励理论。这是综合内容型、过程型、改造型
理论提出来的，有波特和劳勒的综合激励理论和罗宾斯的综合激励理论。
激励实务：
1. 经营层激励实务：报酬激励、股票期权、管理层收购、经营者持股、虚拟股票、业绩股票。
2. 操作层激励实务：员工持股计划、股票增值、目标激励、工作激励、参与激励、荣誉激励、情感激励、组织文化激励。