工作的性质可以实行计件制时，那就几乎不可能使他们相信将来不会采用这种工资制度了。在多数情况下，来自于雇主会把工人创造出来的新纪录用作为计件制的标准的顾虑，使工人尽可能大胆地去磨洋工。
“故意磨洋工是在计件制之下才发展到极点的。当一个工人由于干得卖力而增加了产量，结果从每件产品所得的工资反而降低了两三倍，他就会横下一条心，完全无视雇主方面的利益。只要磨洋工能防止进一步削减实际工资，他便决计使用这一手段。磨洋工是蓄意蒙蔽和欺骗雇主的一种企图，一个正直的工人多少被迫成为了一个伪君子，这对工人的人格发展来说，是不幸的。雇主不久就被看成是对抗者—就差不是敌人。那种本应存在于领导者和工人之间的相互信任，那种感到他们是为共同目的而工作和分享成果的感情和热忱，都完全化为乌有了。
“普通计件制下的那种对立情绪，显然存在于工人之中，工人对雇主提出的任何建议，无论多么合理，总会产生怀疑。磨
(P15)洋工已经变成一种痼疾，尽管不增加工作量同样可以大大增加产量，但是工人往往还是煞费苦心去限制他们所操作机器的产量。”
关于“磨洋工”的第三个原因，本文在后面将用大量篇幅阐述。在各行各业，即使在那些微不足道的细节上，用科学的方法代替单凭经验行事的方法，也将带来巨大的收益。在各个行业，通过消除工人作业中不必要的动作，并以快捷的操作代替缓慢而无效的操作，可节约大量作业时间，进而提高产量。而这只有在人们亲自看到了经由称职的人员通过系统的动作和时间研究所带来的改进时才能认识到。 简要说明一下，由于本人业已指导各行业的工人通过观察周围其他人的操作来掌握自己操作的要领，所以知道，做同样一种工作，通常情况下可有很多种方法。也许在每一行业，完成同样一个动作就有四五十种，甚至上百种方法；同样的道理，完成同一类工作可用的工具就有很多种。那么，在各行各业通行的众多方法和工具中，总有一种方法和工具是较快和较好的。而这种最好的方法和工具，只有通过对所有正在采用的方法和工具进行系统的科学研究和分析，同时结合准确、精密的动作和时间研究才能发现和形成。这包括对整个机械工艺逐步以科学方法代替单凭经验行事的过程。
本文将指出，在现行的所有管理制度下，基本原则过于教
(P16)条，每个工人必须对其所做工作承担最后责任，这样，工人就会以自认为是最好的方法去行事，管理人员则很少给予帮助和指导。本文还将指出，因为工人单枪匹马，在这种管理制度下，工人很少按照业已存在的科学或工艺原则和规律去行事。 本文是将此作为一般原理来阐述的（在本文的后面给出进一步例证）。但是，作为每个工人每项动作基础的、适用于几乎所有机械工艺的科学，是如此重大、如此深奥，以至于难以对这一科学有深刻的理解。如果没有和他共事或领导他的人的指导和帮助，或者其本人就缺乏教育或智力低下，那么，即使他最适合做这项工作，也不能深刻理解这一道理。为了按照科学规律行事，应该在管理人员和工人之间推行比各种现行管理方式更平等的责任制。发展这一科学的管理人员，也应指导和帮助在科学原则下工作的工人，并对所完成的工作承担比通常条件下更大的责任。 本文将主要阐明，为按照科学规律办事，管理人员必须接手并完成那些本应由管理者来完成的工作。几乎所有工人的操作都应有一个或多个管理人员准备的操作要领作引导，以确保他们可以比现行方法更好、更快地完成任务。每个工人每天都应从其领导那里得到指导和友善的帮助，而不是像过去那样，一个极端是受尽其老板的驱使和压迫；另一个极端是对工人听之任之，不提供任何指导。
(P17)管理人员和工人亲密无间的、个人之间的协作，是现代科学或任务管理的精髓。
这可由一系列的例证来说明。通过这种友好的协作，即通过平等地分担每天的责任，所有那
些妨碍每个工人和每台机器’完成最高产量的巨大障碍（如前所述）将被铲除。比起原有管理制度下的工人所得，工资可以增加30%一100%，加上每天同管理者肩并肩地亲密交往，可以彻底根除“磨洋工”的所有原因。在这一制度下，不用几年，工人们就会在足资教训的实例面前认识到，人均产量的大量增加，只会为工人提供更多的就业机会，而不是导致更多的工人失业。这样就彻底推翻了“工人产量的增加，带来的是其他人的失业”的谬论。 我的观点是，有很多事情不但可行，而且必要。通过著作和报告来教育工人和社会的各个阶层，使他们认识到每个工人和每台机器的产出最大化是多么重要，而这只有通过采取现代科学管理才可实现。本文的多数读者也许会说，所有这些仅仅是理论罢了。恰恰相反，科学管理的理论或思想正在被理解，而管理本身有一个逐步演变的过程，已发展了将近30年的历史。在此期间，各行各业一家接一家公司（雇主和雇员）已经逐步从传统的管理改变为科学管理。迄今为止，在美国至少有5万名雇员在这一制度下工作，他们每天比在其周围、与其具有同样能力的工人多挣了30％一100％的工资，而其所在的公司也比以前赚取了更多的财富。在这些公司里，每个工人和每台机器的平均
(P18)产出实现了翻番。近些年来，在这种制度下工作的工人不曾有过一次罢工。代表传统管理特征的互相怀疑、提防以及或多或少的公开斗争没有了，取而代之的是管理人员和工人之间的友好协作。
本人已经撰写了若干论文，说明了应采取的临时措施，在科学管理下实行的细节以及从传统管理转变成科学管理的实施步骤。但不幸的是，这些论文的多数读者错误地采取了机械论而没有看到其本质。
科学管理主要包括一些广泛意义上的原则和一些可用于很多方面的理念，以及一种使任何人都信得过的观点，也即被认为是应用这些一般原则的最佳途径。当然，绝不可把它和这些原则本身混同起来。
在此声明，绝不存在包治工人和雇主百病的灵丹妙药。只要有人天生懒惰或低能，只要有人天生贪婪和残忍，只要邪恶和犯罪困扰着我们，那么我们就摆脱不了贫穷、苦难和忧愁。没有哪一个由个人或一伙人所控制的管理制度和权宜之计，能保证工人和雇主持久富裕。 富裕依赖于众多因素，它完全超出了任何一个集团、任何一个州，甚至一个国家的控制。因此，在一定时期内，工人和雇主双方的利益或多或少会受到损害。
(P19)但可以认为，在科学管理下，将会更富裕、更快乐，不协调和纠纷将更少；而不景气的时期会更少些、更短些，所遭痛苦也更小些。这一点在那些首先用科学管理原理代替单凭经验行事的城镇、地区或州表现得尤为突出。
我深信，这些原理必将为整个文明世界所普遍采用，采用得越早，造福于全体人民就越大。
科学管理的原理
(P22)简言之，摆在管理者面前的问题就是如何最大限度地发挥每个工人的“积极性”??管理者必须给予工人以一辰企业所没有的“特殊激励”。
管理者与工人之间的职责几乎是均分的。科学管理原理有四个基本组成要素： 第一，形成一门真正的科学。 第二，科学地选择工人。
第三，对工人进行教育和培养。
第四，管理者与工人之间亲密友好地合作。 从每个工人的每项操作中，都可以归纳出科学规律来。任务和奖金这两个因素就构成了科学管理机制的两个最重要因素。
正是各个要素的集成，而非个别要素，构成了科学管理： ．科学，而不是单凭经验的方法。
．协调，而不是分歧。 ．合作，而不是个人主义。
．最大的产出，而不是有限制的产出。
．实现每个人的劳动生产率最大化，富裕最大化，而 不是贫困。
(P23)我发现，对那些开始关注科学管理的人们，必须搞清楚三个关键问题。 第一，科学管理与通常管理的区别在哪里？
第二，为什么科学管理会比其他类型的管理带来更好的结果？ 第三，把合适的人选派到领导岗位难道不是最重要的吗？如果你已经物色到合适的人选，你敢于授权他去选择管理制度吗？
以下篇幅的主要目的之一，就是对上述问题给予满意的答复。 通常管理的最佳模式
在开始论述科学管理（也称“任务管理”）之前，有必要先简述通常使用的最好的管理制度，我认为这种模式是公认的。通常管理的最佳模式和科学管理之间的显著差异彰明较著
在一家有500一1000名工人的工业企业里，多数情况下至少有二三十种不同的职业，从事每种职业的工人通过口头传授获得知识。长年累月，经过从原始状态到目前细分化的专业的演变，形成了这些职业。原始状态下，远古的祖先都是从为数众多的人门职业做起的；如今，每个工人从事相对专门的工作。
(P24)一代人比一代人有更高的才智，在各自工作中想出了多快好省的方法。因此，广义上说，目前所采用的方法是各行各业的最佳结晶。而这是遵照“适者生存”法则从最原始状态逐步演化而来的。尽管如此，只有那些对这些行业相当熟悉的人才会认识这样的事实：对某一具体工作，不会只存在一种行之有效的方法。相反，可能会有50～100种不同的方法。只要稍加思索就会明白这一道理，因为我们所采用的方法是通过口头传授得到的，或者，多数情况下，是通过不自觉的亲身观察得到的。事实上，这些方法均没有经过系统的分析和整理。每一代，甚至每十年的智慧和经验毫无疑问地会把好的方法传递下去。这种单凭经验的方法或传统的知识，可以说是每个业主的主要财富。可是，管理者明确认识到，在通常管理的最佳模式下，其所管辖的二三十种行业的500一1000名工人掌握了大量的传统知识；而管理者却未能占有这些财富的大部分。当然，管理者包括领班和监工，其本身就是所在行业一流的工人。可是，这些领班和监工比谁都明白，他们的知识和技能，比起他们属下的所有工人的知识和技能的总和来，要差得很远。因此，最有经验的管理者总是让工人思考如何用多快好省的方法去完成各自的任务。他们认识到其职责就是如何促使每个工人充分发挥其“积极性”，以便为其雇主创造最大的收益。具体地说，就是要促使每个工人竭尽全力，以最良好的愿望，最大限度地应用其掌握的传统知识、技能和才智。简言之，摆在管理者面前的问题就是如何发挥每个工人的“积极性”。本文从最
(P25)广泛的意义上来使用“积极性”这一术语，包含了从工人那里挖掘到的一切优良品质。 另一方面，无论从哪一方面讲，明智的管理者都不会奢望能完全调动其工人的积极性，除非他给予工人的比通常情况下工人能得到的更多。本文的读者众多，只有那些已经从事管理或具体工作的读者才能认识到，普通工人远没有把其积极性发挥出来，与其雇主的期望相差甚远。可以十分有把握地说，20个企业中有19个企业的工人认为，竭尽全力违背了其自身利益，所以，他们就不会尽其所能努力工作，以便更好地完成更多的工作任务；相反，他们会有意地尽量放慢速度，同时，还设法让他们的主管相信，他们干得非常快。 因此，本文再次强调，为了让工人充分发挥其“积极性”，管理者必须给予工人以一般企业所没有的“特殊激励”。这种“特殊激励”可以有若干种形式，例如，快速的提升和晋级，提高薪酬（其表现形式可以是计件工资的提高，也可以是超产奖和红利），工作环境和条件
的改善等等。更为重要的是，这种“特殊激励”应该与管理者对工人的亲切关怀和友好结合在一起实施，而只有管理者真心实意地关心工人的福利才能取得效果。管理者只有给予工人以特别的诱导或激励，才可指望大体上调动工人的“积极性”。在通常的管理制度下，对工人施以“特殊
(P26)激励”的必要性早已被公认，以至于非常关心这一问题的多数人认为，整个管理体制要解决的就是实行现代工资方案，其中，包括计件工、奖金计划或红利等。可是，科学管理认为，采用特殊的工资制度只是整个管理体系的一个部分。广义上讲，通常所采用的最佳管理模式可以定义为：使工人充分发挥其“积极性”，作为回报，可从其雇主那里得到“特殊激励”的一种管理体制。与科学管理（也称任务管理）不同，这种管理是“积极性加激励”的管理，本文将对其与科学管理进行比较。
“积极性加激励”的管理被认为代表了通常所用的最佳管理制度。我认为，绝不可能说服一般管理者相信，在各个行业，还有比这更有效的管理制度。因此，我所面临的艰巨任务是，用一种有充分说服力的方法，来佐证还有另外一种管理制度，比“积极性加激励”的管理不仅好，而且好得多。一般管理者对“积极性加激励”管理制度的偏爱根深蒂固，以至于仅从理论上说明其优点，不足以让他们相信还有比这更好的管理制度。因此，下文将例证科学管理制度远比其他管理制度优越，为此，将列举一系列来自两种管理制度下的实例。一些基本原则，或思想，将被认为是通过实例说明的科学管理制度的实质。科学管理的一般原理与通常的或“单凭经验”的管理之间的区别，从其性质上看显得简单明了，因此，有必要在例证之前加以说明。
在过时的管理制度下，要取得什么成就几乎完全依赖于工人“积极性”的充分调动，但是，实际中基本上是不可实现的。与 (P27)此不同，科学管理制度能够在更大的范围以绝对的一致性来充分调动工人的“积极性”，即竭尽全力，以最良好的愿望，最大限度地发挥其聪明才智。在科学管理制度下，除了工人方面的这种改进外，管理者则要承担过去想都不敢想的新的职责。例 如，管理者要负责把工人已有的传统知识汇集起来，加以分类、制表，并编制成规章制度和操作规程，以有助于工人的日常工作。除了发展这门科学外，管理者要承担另外三种职责，这是领导者自身要承担的新的、繁重的任务。
这些新的任务归纳为以下四个方面：
第一， 提出工人操作的每一动作的科学方法，以代替过去单凭经验从事的方法。
第二， 科学地挑选工人，并进行培训和教育，使之成长成才，而不是像过去那样由工人选择各自的工作，并各尽其能地 进行自我培训。
第三， 与工人密切合作，以确保所有工作都按照所制定的科学原则行事。 第四， 管理者与工人的工作和职责几乎是均分的。管理者应该承担起那些自身比工人更胜任的工作，而在过去，管理者把几乎所有的工作和大部分职责都推给了工人。
也正是工人“积极性”的组合，加上管理者所承担的新工 (P28)作，才使科学管理比过去的管理制度更加有效。
上述前三个方面存在于多种情况中，在“积极性加激励”的管理制度下，只显现其雏形，涉及一少部分内容，显得不太重要；在科学管理下，却是整个管理制度的本质所在。 对第四个方面，即“管理者与工人之间的职责几乎是均分的”，需要进一步的解释。“积极性加激励”的管理要求每个工人承担几乎全面的职责，包括总体计划、具体工作，直到工作任务完成。此外，他还必须从事实际的体力劳动。从发展这门科学的角度来说，则包括建立规章制度和操作规程，以取代单凭工人判断的做法。这些规章制度和操作规程只有经过系统的记录、编制索引等工作以后，才能得到有效利用。为科学数据的实际应用，需要配备一个办公室，用以保存账簿、工作记录等案卷，此外，还需要为计划员配备一张办公桌。在过去的
管理制度下，所有计划都是由工人根据个人经验进行的，而在新的管理制度下，将由管理者按照科学规律去从事这部分工作。因为，即使工人能够胜任合理数据的整理与使用，也不可能要求他既在机器上从事操作又在办公桌上拟订计划。非常清楚，
多数情况下，由一种人预先制定计划，而由别的一些人去实施这些计划是必要的。
(P29)在计划室工作的人的专业就是在科学管理下预先制定计划。他总能找到多快好省的工作方法，实现途径包括：工作细分；在每个技工开始作业之前，先由另外一些工人完成各种准备活动。所有这些都包含着我们所说的“管理者与工人之间的职责几乎是均分的”。 归纳起来，在“积极性加激励”管理制度下，实际上全部问题由“工人决定”，而在科学管理制度下，一半的问题由“管理者决定”。
也许，现代科学管理下，最突出的独一无二的是任务观念。每个工人的工作至少要在一天前由管理者通过计划形式完全确定下来。在大多数情况下，每个工人会收到书面的作业指南，其中，详细说明了要完成的任务及作业方法。按照这种方式，预先安排好的工作就构成了一项任务。如上所述，这项任务不是由工人单独完成，多数情况是通过工人和管理者共同努力完成的。每项任务详细说明了要做什么，如何做以及何时完成。无论何时，只要工人在规定的时间内圆满地完成了任务，那么就能得到正常工资30%一100%的额外报酬。这些任务定额是经过精心计算的，需要工人高质量细致地完成。同时，必须明确，绝不要求以损害工人身体健康的速度来完成这些任务。每项任务都是这样拟订的：胜任这一工作的工人能够常年以这种速度操作，并感到身心愉快，变得富有而不感到劳累。在很大程度上，科学管理就是要预先制定任务计划并实施这些计划。
(P30)我充分注意到，也许本文的多数读者认为：区别于原来管理制度的新的管理制度的四个方面，看来只是在唱高调。我重申，不会仅仅通过宣告新的管理制度的存在而让读者相信其价值，而是期望通过一系列实例证明这四个方面所表现所表现出来的巨大力量和效果，以此使人信服。读者首先看到的是，科学管理原理完全适用于从最基本的到最复杂的各种各样的工作；其次，一旦得到应用，比起“积极性加鼓励性”管理制度来，所带来的成效要大得多。
第一个实例是搬运生铁。之所以选择这项工作，是因为它是工人操作中最原始、最初级的劳动。这一操作不需借用其他工具，只用双手即可。生铁搬运工弯下腰，搬起大约92磅重的生铁，移动数英尺或数码远，然后把生铁撂到地上或堆起来。这项工作是如此原始，如此初级，以至于我深信完全可能把一头聪明的猩猩培养成生铁搬运能手，它有可能比人还要能干。可是，读者将看到的是，搬运生铁所包含的科学非常深奥。结果是，即使那些十分胜任这项工作的工人也无法理解其中的管理原理，也无法按照这些原则去操作，除非一位比他受过更好培训的人帮助他。进一步的例证将表明，对几乎所有的机械工艺，存在于每个工人操作背后的科学是如此之深奥，以至于十分胜任这些工作的工人也不可能（缺乏培训或智商不高）领会其中的奥妙，也不可能领会这一科学的一般原则。随着一个个实例的说明，其道理将不言自明。本文在说明科学管理原理的四个
(P31)方面如何应用于搬运生铁以后，将进一步阐明其在机械工艺不同工种中的应用。方法是从最简单的作业开始，以一定的级差，逐级上升，最后列举更复杂的工种。 当我把科学管理原理介绍给伯利恒钢铁公司时，所做的第一件事是对搬运生铁采用新的计件工资制。
西班牙战争爆发之初，工厂附近的一处料场上放有大约8万长吨（即英吨，质量单位，1长吨=2240磅=1.016吨）生铁。这些生铁堆成一些小堆。当时，价格过低，无利可图，就被存放在那里。随着西班牙战争的发展，生铁价格上涨，是出售这些生铁的时候了。这就给了我们一个非常好的机会。可以向工厂的工人们和管理者表明：对这种初级作业，将要实行的计件工资制比起过去的计时和计件工资制要优越得多。伯利恒钢铁公司有5座高炉。多来年，