(四)重视绩效反馈环节在绩效管理中的重要作用
公共部门不以盈利为目的，也没有激烈的市场竞争策动，因此改革绩效的驱动力的强度不如企业，而绩效反馈可以在一定程度上弥补这种不足。
首先，通过奖惩机制来督促部门领导和工作人员重视本部门绩效，并和每一位工作人员一起为绩效改进而努力, 切实负起自己应承担的责任。利用绩效目标和评估标准使管理者负责任, 并促使责任落到实处。如果绩效评价的结果与部门利益、领导利益不相关, 领导很难提高对部门绩效的重视程度。应当通过公布绩效排名结果将部门绩效与部门下一年度预算挂钩、与领导政绩考核相挂钩, 并规定部门领导对本部门绩效负有直接责任。而对提高了绩效的部门则可以获得更多的资源自主分配权，使预算资金优先分配到绩效杰出的组织和部门中，使组织因高绩效的行为得到奖励，管理人员因高绩效的表现受到奖励，激励其创造更高的绩效。
其次，绩效管理的根本目的是改进组织的绩效。政府绩效评估的结果不仅要向下级部门和职员反馈，而且可以将评估的结果作为公务员年度考核的一个组成部分。如果所在的部门在评估中的得分较低，那么公务员个人的考核结果也会受到影响，反之亦然。公务员若想在考核中得到较高的分数和评价。必然会竭力提高政府的绩效评价，而因为政府绩效评估的主体主要是公民，所以，提高政府绩效评估的结果就等同于向公民提供最好的服务。对于公务员个人而言，就是使得公众满意度与其自身的绩效考核结果紧密联系，激发公务员为公众服务的积极性。如此，政府的绩效管理与公务员个人的绩效考核相联系，政府的绩效目标与公务员的个人目标得以统一，就能够有效地改进政府的绩效。
(五)全面提高公共部门领导者及工作人员的素质
首先必须提高公共部门领导者的素质,要建立和健全科学的干部选拔任用制度,把思想好、能力强的人选拔到领导岗位上来,对素质差、不称职的领导者,要及时撤换,改变过去实际存在的干部能上不能下的现象,领导干部也要不断加强自身的修养,提高政治觉悟和领导艺术。其次是要利用各种途径对一般工作人员加强职业道德、业务知识和专门技能的教育和培训,把具有不同能力的人放在与之适合的岗位上,做到人尽其才,扬长避短。再次是要改革国家机关工作人员的录用制度,要以公开考试、择优录用的办法吸收社会上的优秀人才进入公共管理部门,要采取各种有效的激励手段,调动他们的积极性,为了实现绩效管理的根本目的——发展社会生产力而奋斗。
综上所述可知我国公共部门引入绩效管理的时间尚短，与原有体制还处在磨合和调试的过程中，对相关的理念和技术也未能完全地理解和掌握。但是随着实践经验的积累和对种种问题及不足的改进，我国公共部门绩效管理将不断完善，而绩效管理对优化我国公共部门管理效果的作用也会日益显现。
参考文献
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