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铁路物流企业转型发展期人才队伍建设的思考
作者：金莉
来源：《经营管理者·下旬刊》2016年第05期
随着近几年货运组织改革的持续深入，铁路物流企业经营环境和业务结构发生了重大变化，为了尽快摆脱当前的经营困境，有效应对内外部环境带来的经营挑战，需要努力完成公司的业务转型和两级物流节点布局，形成覆盖全省、自成体系的物流网络格局，发挥铁路物流的比较优势，以全新的第三方物流企业姿态，培育公司新的核心竞争力，全面走向市场，实现向现代物流的转型发展。
一、转型发展期人力资源现状分析
在此转型发展的关键时期，铁路物流企业的人力资源现状并不容乐观，主要存在五个问题：一是人员年龄偏大。企业现有在岗职工平均年龄在45岁以上，且多数员工是从铁路系统内其他岗位转行过来，并没有从事现代物流行业的相关工作经验；二是人员知识与能力结构不合理。近两年新招收的全日制本科毕业生数量较少，对口的物流专业员工更是稀缺。年轻的员工缺少商务谈判和运作项目的实战经验，缺乏系统的能力锻炼；三是人才规划不足。受用人机制的限制，没有对人才队伍进行供需预测，造成企业人才断层严重；四是人才激励机制不健全。缺乏科学的薪酬绩效体系与职业晋升通道，没有激发出员工的积极性；五是员工继续再教育难度大，企业内部培训方式较单一且专业性较差等。针对这几个突出的矛盾，必须马上调整思路建设一支能征善战、整体素质高、业务能力强的员工队伍，为企业转型发展提供有力的人才保障。
二、转型期人才队伍建设的难点
1.用人机制缺乏灵活性。现代物流企业根据项目的不断拓展需要各类专业性较强的人才，甚至需要引进专业的技术团队。目前物流公司人才引进的渠道和方式较单一，只局限在铁路系统内部调配人员或由上级部门统一招聘大学毕业生，这类人员实践性和实用性不强，培养周期较长，不能在短时间内为企业创造效益，成为企业转型期发展的一大阻力。
2.激励机制缺乏创新性。企业现有的职业晋升通道狭窄，员工普遍关注行政管理通道，觉得从事管理工作才有上升空间，但是这一通道毕竟是狭窄的，结果导致大多数人“职业堵塞”，造成人才浪费或人员流失。另外，企业传统的薪酬体系不能很好的体现效益优先的原则，没有激发出员工的积极性，导致员工安于现状，根本不愿意参与到业务部门的工作中。 3.培训机制缺乏专业性。物流企业的转型思路是逐步脱离“两条钢轨”，依托铁路运输优势、铁路运输政策、铁路土地资源优势，借力发展区域物流、商贸业务，真正做到走向市场。