我身边的管理学思考
管理是社会组织中，为了实现预期的目标，以人为中心进行的协调活动。在我们日常生活中，存在着很多与管理有关的事例，而我们通过学习管理学，可以从中分析所存在的问题并找到相应的解决方法，使我们对于生活和工作中的一些管理有了一定的认知，为今后成为一个更好的管理者奠定了基础，从而更好的与人相处，更好的处理各种事务，更好地生活。
事例一：山花煤矿奖金分配风波
山花煤矿是一个年产120万吨原煤的中型矿井。该矿现有职工5136人，其中，管理干部458人，占全矿职工的8.9%。某年全矿职工在矿井领导的带领下，团结一心，努力奋斗，取得了生产和安全的大丰收。特别是在安全方面，100万吨原煤生产死亡率降到了 2人以下，一跃跻身于同行业的先进行列。至此，上级主管部门特拨下15万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大干部和职工。
在这15万元奖金的分配过程中，该矿袁军矿长代表矿行政召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个\分配安全奖金\会议。袁矿长首先在会上发言，他说：\我矿受到上级的表彰是与全矿上下广大干部和职工群众的齐心协力、团结奋斗分不开的。奖金分配上嘛，应该大家都有份，但是不能搞平均主义，因为每个人的贡献有大小，我看工人和干部就该拉开距离，如工人只是保证自身安全，他们的安全工作面不大。而干部不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队，或一个矿的安全工作，特别是我们这些头头还在局里压了风险抵押金，立了军令状，不但要负经济责任，同时，又要负法律责任。为此在奖金分配上不能搞平均，应该按责任大小、贡献多少拉开档次。如果奖金分配不公，就会打击干部和工人的工作积极性。为了防止干好干坏一个样，干多干少一个样的现象，我认为这次分奖金应该拉开几个档次，我和财务科长初步商量了一个分配方案，算做抛砖引玉吧!请大家讨论一下，下面就请王科长向大家介绍一下具体方案。\ 王科长说：\奖金总额是15万元，要想各方面都照顾到是不可能的，只能定出个大致的档次，主要分五个档次，矿长550元，副矿长500元，科长400元，一般管理人员200元，工人一律5元。这样分下来，全矿初级干部13人，科技干部130人及各类管理人员307人，职工4678人，刚好分均。\袁矿长接着说：\就这五个档次，大家发表一下意见。\
过了一会儿，主管生产的冯副矿长说：\我原则上同意这个分配方案，这样虽能鼓励大家努力工作，只是工人这个档次5元太少了，并
且不论什么工种都是5元，这不太平均了吗?我们既然反对平均主义，就要工人与干部都不能搞平均主义，最好把工人的奖金也来开档次，否则工人的积极性怕是要受到影响，不利于今后工作任务的完成。\ 安检科陈科长心里想，我具体主管安全，责任不比你矿长小，奖金倒要少150元，与其他科长拿同档次奖金，这不是太不公平了吗?于是便开了腔：“要说安全工作，全矿大大小小几百条巷道我都熟悉，天天都在和安全打交道，处理安全事故每次都到现场，但有些人一年没下几天井，安全工作不沾边，奖金反倒不少，我建议多来一个档次，六个档次。
陈科长的发言马上引起了人事科长、财务科长等科长的极为不满，于是大家你一言我一句地说开了。最后袁矿长做了总结性的发言，他说，今天这个会大家讨论得很热烈，意见各不一致，为了统一思想，我把大家的意见归纳为两条：第一是怕工人闹意见影响生产;第二，多拉开些档次，要说闹意见，不论怎样分都会有人闹意见，比如有些与安全工作无关的人，我们一视同仁的给点，按理说照顾到了全矿职工，就会使意见相对小一些，要说影响生产，我们现在实行的岗位责任制，多劳多得，不劳就不该得，至于多拉档次，我看就不必了，多拉一个档次，就会多一层意见，像安检科陈科长这样的个别特殊情况，我们可以在其他方面进行弥补，这个方案我看今天就这么定了，请财务科尽快把奖金发下去，散会。\ 奖金发下后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连不断的发生，先是运输区运转队的人车跳轨，接着三采区割煤机电机被烧，随后就是开拓区冒顶两人受伤。袁矿长坐不住了，亲自组织带领工作组到各工队追查事故起因，首先追查人车跳轨事故，机车司机说钉道工钉的道钉松动，巡检维修不细心。而钉道工说是司机开得太快，造成了跳道，追来查去大家最终说出了心里话，他们说，\我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧。\还有一些工人说：\老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。\一段时间矿里的安全事故仍然在不断的发生，最终矿行政虽然采取了一些措施，进行了多方面的调整工作，总算把安全事故压下去了，山花矿区从前那种人人讲安全、个个守规程的景象不见了。
在以上案例中，山茶花矿业因安全奖获得了奖金15万元，此事管理工作的本质就是如何分配这15万元的奖金。
所有的管理工作都应该围绕着一定的目的而展开，如果不明确目的，就会让管理变得无头绪，达不到预先的效果。特别是激励工作，更应该以基本目标为核心，有机的运用资源，以合理的预算实现最大的效果。
而在此案例中的管理目标为：
A、 奖励在过去生产经营中，在安全方面作出贡献的个人或是集体 B、 以点带面，促进全矿上下更加铭记安全原则，事事以安全为重，把过去的良发作风发扬光大，从而进一步提升矿业的安全生产。 在管理中，奖惩历来是激励员工最有效而且最直接的管理工具，但奖惩同时也是一把双刃剑，运用不当，会产生适得其反的效果。 为了保证奖惩能达到正确的激励效果，一般来说，奖励需遵从以下普遍原则：
A、 奖励不应该提倡平均主义，应该以奖励突出个人为主，树立起标杆，以激励其他的员工向标杆学习
B、 小奖不如无奖，如果奖励过轻达不到让员工关注的程度，员工不但不会感受到激励，反而会让员工失望，容易挫伤员工的士气
C、 除了物质奖励外，更应该注重精神奖励，没有附加精神奖励的奖励，容易让员唯物质论价值，失去奖励的最初意义 D、 不管是物质奖励还是精神奖励，奖励一定要及时 经讨论，认为更为科学的奖励方案如下：
1、 此次奖励，严格遵守“安全”为主题，所有奖项的设置与评选，仅以“安全”为依据，至于在其他方面优秀的个人和部门，可以放到年终表彰等其他场合去实现
2、 建立获奖个人、单位评判标准的奖项，并依照此标准挑选在安全生产方面有突出表现的个人与部门，如“十大安全生产先锋模范代表”等，树立有先进事迹的标杆
3、 由部门推选申报先进人物，虽然不一定是人人获奖，但部门的推选对员工也是一种认可和激励
4、 召开安全生产大会或是全矿的宣传主题活动，向所有员工传播矿业获得安全奖的这一好消息，激励人心，进一步强调安全意识;并在大会或是宣传月中，即时表彰评选出来的优秀人物，通报他们的优秀典型事迹，激发全矿员工向他们学习，迎头赶上
5、 树立安全生产文化，将此次评选的安全奖项设置成为常规奖项，除这一次特别奖励外，可以在年度优秀评选中设置这一奖项，巩固员工的安全意识 6、 树立安全生产主题纪念雕像，进一步著显矿业获得安全奖的荣誉，让所有员工都能因自己为安全付出的努力产生自豪感，同时，也鞭策员工在安全问题上不能掉以轻心，全矿业上下一心，为保住矿业的荣誉而继续努力
事例二：比较金庸武侠中各派掌门的管理学
武当派，无疑是武侠小说中的大派，而其在金庸的小说中却是一个一代不如一代的典范。金庸的《倚天屠龙记》的男主角张无忌的父亲张翠山便是出自武当，而张无忌之后又加入了明教，成为了一教之主。
所以武当和明教不可不说是有着千丝万缕的联系，而比较这两大门派的管理，可见这一正一邪的两大门派在管理之上的差异。
武当掌门张三丰，实在算不上是一个多么英明的管理者，他也许在武学造诣上已是登峰造极，创造了享誉盛名的武术绝学，但是却一心只求自己的武学精进，潜心闭关，对自己所创立的武当派并没有起到一个管理者所应有的作用。他不问世事，专于修炼，作为一派掌门，除了训练自己的关门弟子以外，并未深入地了解自己所创的门派，甚至还放任自己的弟子在外为恶，直到最后才发现其累累罪行并将之清理，可见其在管理上的失败。
反观张无忌，事实上是他根本就不适合做一个领导者，他不是政治领袖材料，因为他不能很好的克制自己的情感，面对敌人时不够残忍，不能当机立断，也没有权力欲望。他并不很重视分辨是非善恶，而是习惯性的得饶人处且饶人。他很容易受人感动，恳求他什么他多半会答应，就算自己吃亏，也不计较得与失。这是先天的，就注定了张无忌不可能一直坐在明教教主的位置。但不管怎么说，最初在明教高层的领导谢逊滥杀无辜，青翼蝠王嗜血如狂等却是在张无忌的领导下收敛了本性，褪去了明教在世人心中是邪教魔教的形象，这从侧面来说也可以算是张无忌的功劳了。
少林是中原武术中范围最广、历史最长、拳种最多的武术门派，其在武学上的造诣的确是不可否认的，但在历史上，少林也因其松散的管理制度受害匪浅。武学大家金庸在《倚天屠龙记》中就描写了这么一个人物——圆真（成昆），他作恶江湖，背师叛道，居心叵测，意图引起武林大乱，好夺取屠龙宝刀成为武林至尊。这便与少林之纵容大有关系。因为少林众僧认为人心可化，而殊不知某些恶徒却是本性难移。放在现代社会生活中的管理实例中，就是说，在一个大型的企业中，不能够有太过人性化的管理制度。管理者必须制定一种刚性的规章制度，以严格的规划管理自己手下的人力、物力、财力资源。如此才能保证资源的合理充分使用，避免造成浪费。而且，正所谓人心隔肚皮，谁知道自己的手下是何种居心呢？所以，作为管理者，就必须得保有一种姿态。要在公事中严苛，以保证管理的有效性、实在性。
事例三：大学权力制约的机制
大学权力制约的机制其主要表现有以下几个方面：
A.权力高度集中。从横向看，学校决策主要由党委常委会、校长办公会作出。绝大多数大学，常委会、校长办公会的成员基本上是一致的，仅仅主持人不一样。因而决策权、执行权、监督权集于一身，政治权力、行政权力、学术权力集于一身。从纵向看，权力主要集中在学校一级，院（系、所）基本上没有什么权力。权力高度集中、界限不清，
容易造成权力的滥用、权责不对等以及不作为。
B.行政权力和学术权力关系失衡。大学内部行政权力泛化，以行政权力干预或取代学术权力的现象普遍存在。行政权力和学术权力的界限模糊，两者交织在一起，造成分工不明、责任不清。校、院（系）学术委员会仅仅是审议机构，没有应有的学术决策权力以及对行政的制约、监督权力。
C.民主权力得不到应有的保障。法律法规授予教职工代表大会、学生代表大会的权力没有得到应有的保障，教代会、学代会难以独立自主地开展工作，往往在学校的指挥棒下被动运转。教师学术自由、学生学习自由的权力没有制度保障。教职工、学生的利益表达、民主监督，渠道不够畅通。 D.人、财、物流动环节缺乏严格监督。大学有大量的人、财、物流动，主要环节有：人员聘任，职务晋升，招生录取，物资采购，基建工程，校办企业，财务管理等方面。由于对这些环节缺乏严格的监督，导致腐败现象不断发生。
E.缺乏程序制衡。在权力运行中缺乏程序意识和程序观念，不重视程序制衡。在各项制度的制订中，仅停留在制度内容上，没有明确的制度程序，导致制度执行的随意性，缺少对自由裁量权的约束机制，对决策后果的制约机制，以及决策公开透明的制约机制等。
要解决以上问题，仅仅依靠一种机制，难以奏效，必须全方位考虑，建立以下五种制约机制： 1.分权制约机制 以权力制约权力，是权力制约的一种重要机制。以权力制约权力，关键是要建立结构合理、配合科学、程序严谨、制约有效的权力运行机制，从决策和执行环节上加强对权力的监督，核心是构建分权与制衡的权力结构，前提是合理分权。 2.制度制约机制
制度制约是指事先设定权力运行的规则，并使之不可违反和规避，从而通过制度来规范权力的运行，用以达到对权力进行约束与控制的一种制约权力的模式。和权力制约相比，制度制约从权力主体的思维圈子里跳了出来，从制约主体的角度向制约手段的角度转换，即通过制约权力主体所享有的权力来达到对权力进行制约，向通过用制度来规范权力的运行以达到对权力进行制约转换。 3.程序制约机制
程序制约是制度制约的组成部分，由于长期以来我们缺乏程序意识，为强调其重要性，所以单独将其列出。程序是制约权力运行的重要机制。程序构成权力运作的基本规则。这些规则是权力运作必须遵循而不能背离的刚性约束，构成对权力运作的直接制约。程序既是为
保障权力正常运行所修筑的通道，又是为防止权力失控而设置的藩篱。程序性是科学化最本质的意义，没有程序，也就没有科学。程序也是一种智慧，可以帮助人们化解难题，规避风险，伸张正义，推进发展。 4.权利制约机制 以权利制约权力，是指公民依据法定的权利对权力行使过程施加影响、实施监督，以形成对权力行使过程的约束力。权利是一定社会中人的规范性行为的自由度，它体现着社会化的人的自由性和主体地位。 5.文化制约机制
文化制约是通过营造良好的制度文化氛围，借助于社会舆论机制，使行使权力的主体自觉抵制其滥用权力的欲望和冲动，从而达成对权力的制约。制度靠人来建立，靠人来执行，而人是有思想的，这个思想本身就是一种文化。所有制度都是建立在某一种思想或思潮的基础之上的。制度产生、存在及变迁的背后都蕴含着某一种思想或思潮的价值观或目标定位，即一定的思想或思潮对制度起着理论指导、观念支持、思想依托、意义解释的作用。制度是不同的思想或思潮的具体化。制度与文化的关系是一种辩证的关系，两者互生、一体、互为因果。有形的制度渗透着文化，无形的文化通过有形的制度得到体现。文化是渐进的，制度带有跳跃性。因此，文化制约必不可少。
大学目标高远，大学权力具有复杂性、多中心性，相互制约性更强。为此，必须形成强烈的权力制约意识，权力制约理念，经过较长时期的努力，形成大学权力的制约机制、制约体系。
管理源于生活，通过对管理的认识和掌握使我们更好学习管理学，应用于实践，拓展于社会。生活中还存在着许许多多与管理相关的问题，而学了管理学的我们，便可以通过管理学来解决这些困扰我们生活的问题，从而更好地生活。