企业当作自己的家去维护，创新，达到双赢的效果！作为一具企业管理者，应在搞好与员工的关系的基础上来实施其管理。
2.通用电气公司的高层就是认真地贯彻了“情感管理”的原则。他们创造出一种温馨的环境，使人们受到正确地对待，从而使员工尽最大的努力去工作。当然，处人技巧并不是用来操纵和控制他人的诡计和阴谋，它是控制你如何去影响他人。当控制好自己对他人的影响力，你就会更有成果、更有效率，同周围的人更加融洽。难以想像，一个人在冷冰冰、毫无生气的工作环境中会有积极的工作乐趣。（可以从“社会人”的人性假设出发来论述） 6.摩托罗拉的成功之道
分析提示：
摩托罗拉实施的是一种本土化的策略。摩托罗拉公司高层提出“用爱心发展中国的业务”的战略。摩托罗拉（中国）电子有限公司总裁赖炳荣先生说：所谓爱心，就是分担和分享，不只分享市场和成功，而且分担困难，多为合作伙伴着想。在双赢的基础上，摩托罗拉制定了四大发展战略：第一，投资和技术转让；第二，人才本土化；第三，配套产品国产化；第四，以独资为基础，发展合资合作。正是由于有了正确的发展战略，摩托罗拉才真正以中国为家，植根中国， 与中国人民共同取得了繁荣辉煌。
请用有关沟通的知识，通过对摩托罗拉众多的沟通方式的分析，阐述“沟通宣传周”的特点及启示。
7.福特创建学习型组织 提示
1.改善心智模式、系统思考与自我超越等。 2.不正确。
8.关于裁员计划的冲突
1、你认为方明和袁斌的冲突是什么原因造成的？ 答：冲突是指两个过两个以上的主体在目标上互不相容或相互排斥，从而产生心理上或行为上的矛盾。
从案例中可以看出，袁斌和方明的冲突是在目标一致的基础上由于看法、方法不一致而产生的冲突，这是一种建设性冲突。双方都想让公司更好的运转，但是对是否在阀门厂裁员这一点上，双方的意见和看法和方法不一致。
建设性冲突的发生和结果，对组织是有积极意义的。但即使是建设性冲突，如果冲突水平过高，或者不善处理的话，它也会向破坏性冲突转变。
袁斌和方明之间的冲突水平明显升级了，必须要进行妥善的处理。才不至于影响大局。 2、如果袁斌既不想让方明离开公司，又要推动公司裁员计划的实施，你有什么好的建议？ 答：对于袁斌，他既不想让方明离开公司，又要推动裁员计划的实施；而方明也想把阀门厂做得更好，应该说双方的目标是一致的。那么袁斌和方明可以从以下方面努力：
（1）协商。进行一次开诚布公的交流，积极倾听对方的意见并反馈，讨论裁员与否的得与失，双方都要顾全大局，以探讨出一个双方都能接受的合理方案；
（2）妥协。必须考虑到阀门厂的现实，那就是“完成超过预期产量的百分之五，利润达到指标，订货量大，需要扩大生产能力”。因此在裁员的方案中可以考虑向阀门厂倾斜； （3）树立更高目标。可以在满足或部分满足方明的基础上向方明提出更高的成本上和效益上的要求，以此来提高方明的责任感和使命感，从而对方明和阀门厂的员工有更高激励。 （4）第三者仲裁。必要时可以请董事会出面加以仲裁。 9.沟通计划中的问题 分析提示：
该公司在信息沟通方面存在的真正问题是：公司为改进沟通所采取的各种措施大多数局限于自上而下的、单向的。
改进信息沟通，应加强上下的双向沟通、加强各部门之间的平行沟通、加强沟通渠道建设、提高沟通艺术等。
10.土星电脑公司的管理整顿 可以用有关激励理论分析说明。成就需要和工作需要的满足对研究部主任和生产部经理来说更具有激励性。采购部经理为什么不为琼斯提议的奖金所激励，对于他来说，可能更追求舒适的工作，而不喜欢具有挑战性的工作。
可以用权变理论来分析琼斯逐渐改变了领导方式的理由，对研究部门和生产部门他分别采取了授权的集权领导方式。
11.海恩斯时装有限公司的沟通和激励问题
可以结合管理沟通的要求来分析此案例中沟通存在的问题并提出相应的建议。 可以结合有效激励的要求，来为海恩斯提出有关激励方面的建议，在分析时请注意思考为什么“许多主管和商店中的大多数店员正在机械地工作，没有表现出真正的想象力和干劲”，为什么公司优秀人才可能流失。
12.UPS公司最快捷的运送 可以运用科学管理理论分析。 13.罗杰 彭斯克的管理之道
一个管理者必须具备较高的素质和管理能力，才能使自己所管理的组织得到发展。彭斯克在接手底特律柴油机公司之后，采取了定期与工会领导人会晤、引入面向全体雇员的利润分享和经济刺激计划、削减白领工作人员、部门整合、向下层管理者广泛授权等措施，这些措施既符合现代管理理论，也满足了员工的需求，从而使该公司的经济效益和士气都得到了大幅度的提高
14.日本丰田汽车公司的“合理化建议奖”
可以运用有关激励理论（双因素理论）来分析，合理化建议奖属于激励因素，结合材料，分析它的实际作用。
15.刘工程师为什么准备另谋出路
光明电子公司宜采用直线职能制的组织结构，请结合有关组织结构的理论和光明电子公司的特点，说明理由。
请用公平理论说明刘工为什么要另谋出路。