我国中小民营企业发展问题及对策浅析
【摘 要】
改革开放后，我国中小民营企业发展迅速，在国民经济中扮演日趋重要的角色。但是，在民营企业的运营与发展中，还存在着一些共性的问题。本文从管理体制、人力资源管理和企业内部管理三个方面，初步探讨了其存在的问题及解决对策。 【关键词】
中小民营企业 家族式管理 人力资源管 改革开放以来，我国的中小民营企业发展迅速，民营经济在国民经济中的各项比重逐年提升，成为我国经济持续快速增长的主要力量。据国家统计局的数据显示，“十一五”期间，我国民营企业达845万余家，年增长率为17.3%，注册资金达到了19.21万亿，年增长率为30.5%。民营经济在国民生产总值中的比重早已超过了半数以上，各项数据均涨幅惊人。我国民营经济的飞速发展使之成为了安置社会就业的主要渠道，对稳定和创造和谐社会有着积极的作用。同时，民营企业可以充分发挥其经营灵活、拾遗补缺能力强以及反应速度快等优势，不断推动与促进我国社会主
义市场经济的良性发展。在我国鼓励中小企业发展的大环境下，民营企业找到了发展的广阔空间。民营企业受传统经济体制束缚小，在比较充分的市场环境下发展，具有利益和市场驱动特点，中国民营企业家执着、坚定发展民族产业的信心与决心，这些无疑促进了民营企业的发展。但是，在民营企业的运营与发展中，尤其是中小民营企业，存在着一些共性的问题。 一、家族式管理与建立适合民营企业发展的管理体制
在中小民营企业中盛行的家族式管理往往是使其诟病的焦点。调查显示，当代中国的民营企业，普遍采用家族拥有形式，并采用家族式的管理方式，一般都没有建立现代企业管理制度。家族治理的特征是企业所有权主要由家族成员控制，以实现家族利益为基本目标。如果说家族化治理模式尚且适合民营企业成立时期的经营环境，那么在民营企业发展到一定层次、一定阶段后，家族管理的严重弊端，如任人唯亲唯近、家长集权等，往往就暴露出来，成为民营企业管理的最大障碍。
解决这一问题的对策是民营企业应结合实际及自身特点，建立建全规范的企业管理体系与制度，由家族式管理向专业化管理过渡，明晰企业管理理念，使
管理过程更加透明，把加强企业管理作为一项重要工作付诸实施。为了增强决策的科学性、正确性、合理性，企业的管理者应采取科学的权利管理机制合理分权。在这个过程中，民营企业家最大的挑战就是学会放权与授权。对于白手起家、曾事必躬亲的企业家们，应意识到培养人才、放手授权同样重要，否则自己极强的工作能力会成为企业进一步发展壮大的瓶颈。 二、重视人力资源的管理
企业的竞争是人才的竞争。人力资源管理是企业的经营战略之一，是企业发展壮大的重要因素，关系到企业能否实现可持续发展。但结合当前我国民营企业人力资源管理的现状可以发现，许多中小民营企业还没有深入的认识、了解及重视人力资源管理。用人观念方面功利主义严重，过分看重短期效益和短期回报，而忽视对员工的培养，忽视对企业发展后劲的积累。管理方式落后，沿袭过去的事务性管理机制，单纯的依靠奖、惩、罚、评作为手段，缺乏对人才的开发、培训、激励、使用等现代人力资源管理手段和途径。同时，民营企业人员素质、学历普遍偏低，知识结构单一，缺乏高素质管理人才，致使企业无法适应和实施专业化的管理，造成企业运作及人员工作效率低下。
解决这一问题，首先企业应改变人力资源管理理念，放眼长远，建立与企业发展战略相结合的人力资源发展规划。注重人才培养与储备，根据各岗位技能特点安排不同培训内容，综合提高职工专业知识、技能及职业素养与能力，使培训落到实处、收到实效。其次，建立和完善人力资源评估体系和激励机制。科学有效的评估体系会形成公平民主的竞争氛围，合理适当的物质与精神奖励及全方位、民主化的决策制度，使员工真正对企业产生归属感。
三、通过业务梳理解决企业内部管理问题 在民营企业的发展过程中，往往会有这样一个阶段，企业家凭借着良好的业务意识和个人能力，抓住关键机会，奠定了业务基础。可当企业规模不断扩大时，他们发现以前做得好的事情渐渐做不好了，以前不出问题的地方开始出问题了。
解决的办法是在业务的梳理上。尽管大部分企业上了规模后业务徘徊问题是管理不善造成的，但管理问题的实际解决却常常不在管理上，而在业务上。即需要不断地梳理企业的客户与产品、总结企业业务模式，从模式上降低管理对人的要求。只有这样对管理本身的关注和变革才能发挥出实效。 参考文献：
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[4] 王双苗，我国企业人力资源管理现状及发展趋势分析[J]，生产力研究，2012（2）
[5] 宋新宇，让管理回归简单[M]，中央编译出版社，2010（7） 作者简介：
张旭，1981年5月，女，汉，河北省吴桥人，管理学学士学位，天津滨海职业学院，讲师，研究方向：管理信息系统。